Masalah tenaga kerja asing di Indonesia memang merupakan masalah yang tak ada habisnya untuk dibahas. Pemahaman mengenai penggunaan tenaga kerja asing dimulai dari ketentuan Pasal 42 ayat 4 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 yang mengatur bahwa, Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu. Pasal ini mensyaratkan bahwa keberadaan tenaga kerja asing di Indonesia hanya dapat untuk sementara saja dan untuk posisi tertentu saja. Hal ini tentu berkaitan dengan tujuan dibentuknya UU No. 13/2003, salah satunya yaitu untuk meningkatkan produktivitas dan daya saing tenaga kerja Indonesia.
Pesan yang terkandung dalam Pasal 42 ayat 4 secara khusus dan UU No. 13 Tahun 2003 secara umum adalah adanya kebutuhan untuk melindungi, menjamin dan memberi kesempatan kerja yang layak bagi Warga Negara Indonesia. Itu pula sebabnya mengapa dalam UU No. 13/2003 diatur serangkaian kewajiban yang cukup ketat berkaitan dengan penggunaan tenaga kerja asing, seperti kewajiban memiliki rencana penggunaan tenaga kerja asing (Pasal 43 ayat 1 UU No. 13/2003), izin mempekerjakan tenaga kerja asing (Pasal 42 ayat 1 UU No. 13/2003) serta kewajiban untuk menunjuk tenaga kerja Indonesia sebagai tenaga pendamping tenaga kerja asing (Pasal 45 ayat 1 UU No. 13/2003).
Semangat tidak menjadikan pekerja asing sebagai pekerja tetap juga tersirat dari pasal 48 yang menyatakan bahwa pemberi kerja wajib memulangkan tenaga kerja asing ke negara asalnya setelah hubungan kerja berakhir.
Keseluruhan pengaturan penggunaan tenaga kerja asing tersebut dimaksudkan agar penggunaan tenaga kerja asing benar-benar dilakukan secara selektif supaya dapat mendorong pertumbuhan tenaga kerja Indonesia yang mampu bersaing dan pada akhirnya dapat menggantikan posisi tenaga kerja asing di Indonesia.
Konsekuensi lain dari pengaturan Pasal 42 ayat 4 UU No. 13/2003 tersebut adalah tenaga kerja asing dengan sendirinya merupakan pekerja waktu tertentu. Dengan demikian, bila terjadi pemutusan hubungan kerja terhadap tenaga kerja asing, tenaga kerja asing tersebut tidaklah berhak atas kompensasi-kompensasi yang diperuntukkan untuk pekerja waktu tidak tertentu, yaitu uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana diatur oleh Pasal 156 UU No. 13/2003.
Minimal, inilah pengertian yang umum diterima oleh masyarakat. Namun, tampaknya pemahaman masyarakat terhadap UU No. 13/2003, khususnya mengenai tenaga kerja asing, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan pesangon harus dirombak. Salah satu yang mendorong perubahan pandangan itu adalah putusan PHI No. 174/PHI.G/PN.JKT.PST. Dalam putusan tertanggal 25 Januari 2007 itu, Majelis Hakim Pengadilan Hubungan Industrial menyatakan bahwa tenaga kerja asing dapat dikategorikan sebagai pekerja waktu tidak tertentu atau pekerja tetap. Konsekwensinya juga berhak atas uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak-hak yang seharusnya diterima dalam hal adanya pemutusan hubungan kerja.
Perkara Nomor 174/PHI.G/2006/PN.JKT.PST merupakan perkara antara perusahaan penanaman modal asing yang berdomisili di Jakarta melawan mantan Wakil Direktur Utamanya yang merupakan tenaga kerja asing. Perkara ini berpusat pada pemutusan hubungan kerja terhadap tenaga kerja asing tersebut, yang terjadi sebelum masa kerjanya habis.
Menurut penulis, pertimbangan majelis dalam putusan ini tidak hanya mengejutkan, tetapi juga bisa debatable. Bagaimana mungkin tenaga kerja asing yang penggunaannya menurut undang-undang, hanya untuk waktu tertentu, dapat dikategorikan sebagai pekerja waktu tidak tertentu?
Majelis Hakim Pengadilan Hubungan Industrial mendasari putusannya tersebut berdasarkan Pasal 59 UU No. 13/2003 dan Pasal 15 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. KEP-100/MEN/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (Kepmennaker No. 100/2004). Dalam pertimbangan hukumnya, Majelis Hakim berpendapat bahwa apabila terdapat hal-hal sebagaimana diatur oleh Pasal 15 Kepmennaker No. 100/2004 dalam sebuah PKWT, maka PKWT tersebut akan berubah menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Majelis menganggap apabila perjanjian kerja waktu tertentu tidak diperbaharui maka demi hukum perjanjian itu berubah menjadi perjanjian waktu tidak tertentu. Pertanyaan selanjutnya adalah, apakah ketentuan-ketentuan Pasal 15 Kepmennaker No. 100/2004 tersebut dapat diberlakukan per se terhadap tenaga kerja asing yang hanya dapat dipekerjakan di Indonesia untuk waktu tertentu?
Selain itu, ketika dihadapkan dengan argumen bahwa hak dan kewajiban tenaga kerja asing berbeda dengan hak dan kewajiban tenaga kerja Indonesia, Majelis Hakim punya pandangan menarik. Menurut majelis, argumen di atas dapat dikategorikan sebagai tindakan diskriminasi dalam pekerjaan atau jabatan sebab tenaga kerja asing pun berhak atas perlakuan sama dengan tenaga kerja Indonesia atas hilangnya atau berkurangnya kesetaraan kesempatan atau perlakuan dalam pekerjaan atau jabatan. Majelis mendasarkan pertimbangannya pada Pasal 6 dan 31 UU No. 13/2003, Pasal 28 D UUD 1945 serta Pasal 1 angka 1a dari ILO Convention Number 111 Concerning Discrimination in Respect of Employment and Occupation yang telah diratifikasi dengan Undang-undang Nomor 21 Tahun 1999.
Pasal 6 menegaskan bahwa setiap pekerja berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha. Pasal 28 D UUD 1945 juga menegaskan hal serupa: setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.
Pertanyaannya, bukankah memang sudah sejak semula Pemerintah
Putusan majelis memang belum berkekuatan hukum tetap.
*) Penulis adalah konsultan dari Hadromi & Partners Law Firm. Alumni Fakultas Hukum Universitas
