hukumonline
Rabu, 17 September 2008
Jenis Pelanggaran dan Sanksi Harus Ditegaskan dalam Kesepakatan Kerja
Agar perusahaan tidak sewenang-wenang dalam menjatuhkan sanksi kepada pekerja yang melakukan pelanggaran kerja. Kesepakatan mengenai jenis pelanggaran dan sanksi itu tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
IHW
Dibaca: 2563 Tanggapan: 0

Sidang lanjutan perkara perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) antara Bank Mandiri melawan Budi Prianggodo kembali digelar di Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) Jakarta, Selasa (16/9). Budi adalah pengurus Serikat Pegawai Bank Mandiri (SPBM) dengan jabatan Koordinator Bidang Kesejahteraan. Bank Mandiri menjatuhkan sanksi PHK karena Budi dianggap aktif menyelenggarakan aksi unjuk rasa pada hari libur kerja di bulan Agustus 2007. Budi tidak sendiri. Ada Mirisnu Viddiana (Ketua SPBM) dan beberapa orang pengurus SPBM lain yang turut di-PHK.

 

Di dalam gugatannya, Bank Mandiri menilai Budi melanggar Peraturan Disiplin Pegawai dan Perjanjian Kerja Bersama. Sanksinya adalah langsung di-PHK. Sebaliknya, kuasa hukum Budi berpendapat sanksi PHK yang dijatuhkan Bank Mandiri tidak sah. Pasalnya belum pernah ada surat peringatan terlebih dahulu yang dilayangkan perusahaan kepada Budi.

 

Pada sidang kali ini, kuasa hukum Budi menghadirkan seorang ahli, yakni Mohammad Mustaqim. Selain aktif mengajar mata kuliah Hubungan Industrial di Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Mustaqim juga berpengalaman sebagai konsultan SDM dan hubungan industrial di beberapa perusahaan.

 

Di depan persidangan Mustaqim mengungkapkan sejatinya perusahaan tidak bisa langsung menjatuhkan sanksi PHK kepada pekerja tanpa didahului surat peringatan. Sanksi PHK baru bisa dijatuhkan ketika perusahaan sudah menjatuhkan surat peringatan kesatu, kedua atau ketiga terlebih dulu, jelas Mustaqim.

 

Awalnya, lanjut Mustaqim, ketika UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan diterbitkan, ada ketentuan pasal yang membolehkan pengusaha langsung menjatuhkan sanksi PHK. Ketentuan itu dituangkan dalam pasal 158 yang mengatur tentang kesalahan berat. Tapi kemudian ada putusan  Mahkamah Konstitusi yang membatalkan pasal 158 ini, jelas dosen Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia itu.

 

Setelah pasal 158 itu dinyatakan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, Mustaqim menandaskan bahwa tidak boleh lagi ada perusahaan yang langsung menjatuhkan sanksi PHK kepada karyawan. Harus ada putusan pengadilan berkekuatan hukum tetap yang menyatakan kalau pekerja telah melakukan kesalahan berat. Kalau sudah ada itu, baru kemudian pengusaha bisa mengenakan sanksi PHK, tandasnya.

 

Meski pasal mengenai kesalahan berat sudah dibatalkan, tidak berarti perusahaan kehilangan haknya untuk menjatuhkan sanksi PHK. Perusahaan tetap bisa menjatuhkan sanksi PHK sepanjang sudah ada surat peringatan yang berjenjang terlebih dulu kepada pekerjanya. Mengenai surat peringatan ini tertuang dalam Pasal 161 UU Ketenagakerjaan.

 

Pasal 161 Ayat (1) UU Ketenagakerjaan merumuskan, pengusaha dapat melakukan PHK kepada pekerja yang melanggar Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja (PK) dan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) setelah diberikan surat peringatan pertama, kedua dan ketiga secara berturut-turut.

 

Seperti diketahui, peraturan perusahaan, PK dan PKB adalah ketentuan yang bersifat otonom. Berbeda dengan ketentuan UU Ketenagakerjaan dan peraturan pemerintah pelaksananya yang bersifat heteronom. Ketentuan otonom tidak boleh menyimpang dari ketentuan heteronom.

 

Lebih jauh Mustaqim berpendapat, dalam peraturan otonom itu seharusnya pekerja dan pengusaha bisa menemukan dan menuangkan kesepakatan mengenai jenis pelanggaran apa saja dan sanksi apa yang bisa dikenakan. Termasuk juga di dalamnya mengenai mekanisme penjatuhan sanksi. Seperti misalnya mengenai apa dan kapan surat peringatan pertama, kedua dan ketiga dijatuhkan. Nah, kesepakatan tentang jenis pelanggaran, sanksi dan mekanisme pemberian sanksi itu, sebaiknya dituangkan dalam satu draf kesepakatan kerja bersama saja.

 

Kalau tidak ada rambu yang jelas, pengusaha tidak bisa menilai seorang pekerja bersalah atau tidak dan sanksi apa yang dapat dikenakan. Jika tidak ada rambunya, pengusaha bisa dengan sewenang-wenang memvonis seorang pekerja bersalah, maka tidak ada perlindungan dan kepastian hukum bagi pekerja.

 

Mogok kerja

Masih pada kesempatan yang sama, Mustaqim juga dicecar seputar mogok kerja dan unjuk rasa. Mogok kerja, kata Mustaqim, adalah tindakan dengan sengaja dari pekerja atau serikat pekerja untuk menghentikan atau mengurangi pekerjaan. Kalau unjuk rasa, ya seperti demontrasi itu lah, tukasnya.

 

Demonstrasi atau unjuk rasa yang dilakukan pekerja pada saat jam kerja, menurut Mustaqim, dapat dikategorikan sebagai mogok kerja. Karena ketika berdemo itu, hampir dapat dipastikan bahwa para pekerja akan menghentikan atau mengurangi pekerjaannya.

 

Sementara untuk demonstrasi atau unjuk rasa yang digelar di luar jam kerja, bagi Mustaqim bukanlah sebuah tindakan mogok kerja. Sehingga sepatutnya perusahaan tidak bisa menjatuhkan sanksi. Kalaupun ingin dikenakan sanksi, menurut saya cukup dengan surat peringatan kesatu. Itu pun jika sudah diatur dalam kesepakatan kerja bersama, pungkasnya.

 

Majelih hakim yang diketuai Makmun Masduki, beranggotakan Anton Sumartono dan Saut Christian Manalu menunda persidangan hingga sepekan mendatang (23/9) dengan agenda penyerahan kesimpulan.

 

Share:
tanggapan
Belum ada tanggapan untuk ditampilkan pada artikel ini.
Kirim Tanggapan
Nama
Email
Judul
Tanggapan
Jika anda member Hukumonline, silahkan login, atau Daftar ID anda.