Selasa, 07 November 2017
Kolom
Akhir dari Problem Upah dan Penerapan PHK karena Kesalahan Pasca Putusan MK Oleh: Willy Farianto*) & Annisa Fathima Zahra**)
​​​​​​​Dengan adanya SEMA ini, upah proses hanya perlu diberikan selama 6 bulan dan tidak perlu diberikan hingga putusan berkekuatan hukum tetap.
RED
Dibaca: 2225 Tanggapan: 0
Akhir dari Problem Upah dan Penerapan PHK karena Kesalahan Pasca Putusan MK Oleh: Willy Farianto*) & Annisa Fathima Zahra**)
Willy Farianto (kiri) dan Annisa Fathima Zahra (kanan). Foto: Istimewa

Tulisan ini masih berkaitan dengan persoalan penerapan kesalahan berat pasca putusan MK dan juga persoalan upah proses pasca putusan MK yang pernah dipublikasikan tahun 2012 dan 2011 di hukumonline.

 

Kedua artikel tersebut menarik untuk diulas kembali pasca terbitnya Surat Edaran Mahkamah Agung Nomor 5 Tahun 2015 tentang Pemberlakukan Rumusan Hasil Rapat Pleno Kamar Mahkamah Agung Tahun 2015 sebagai Pedoman Pelaksanaan Tugas bagi Pengadilan (SEMA No. 3 Tahun 2015). Pada Butir B mengenai Rumusan Hukum Kamar Perdata angka 2 Perdata khusus disinggung mengenai kesalahan berat dan upah proses dalam Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).

 

Terbitnya SEMA No. 3 Tahun 2015 merupakan suatu ‘jawaban’ atas persoalan jangka waktu upah proses pasca putusan MK No. No 37/PUU-IX/2011, tertanggal 19 September 2011, dan persoalan penerapan kesalahan berat pasca putusan MK No.012/PUU-I/2003, tertanggal 28 Oktober 2004.

 

Berakhirnya Problem Penerapan Kesalahan Berat Pasca Putusan MK

Putusan MK No.012/PUU-I/2003 pada pokoknya menyatakan bahwa ketentuan Pasal 158 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum yang mengikat karena dinilai telah bertentangan dengan Pasal 27 ayat (1) UUD 1945, serta melanggar azas praduga tidak bersalah/preassumption of innocence.

 

Putusan MK tersebut ditindaklanjuti oleh Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi dengan menerbitkan Surat Edaran Nomor: SE.13/MEN/SJ-HK/I/2005 (SE No. 13 Tahun 2005) pada 7 Januari 2005. SE No. 13 Tahun 2005 menegaskan bahwa PHK dapat dilakukan setelah ada putusan pidana yang mempunyai kekuatan hukum tetap atau apabila pekerja ditahan dan tidak dapat melaksanakan pekerjaan maka berlaku ketentuan Pasal 160 UU Ketenagakerjaan. SE tersebut juga memunculkan istilah baru berupa “alasan mendesak” tanpa memberikan pengertian yang jelas.  

 

Pasca putusan MK tersebut muncul banyak penafsiran dan pandangan mengenai penerapan pemutusan hubungan kerja karena kesalahan berat. Dalam tulisan sebelumnya, telah diidentifikasi beberapa penerapan pemutusan hubungan kerja karena kesalahan berat, sebagai berikut:

 

Pengusaha

Mediator

PHI

  1. Menerapkan Pasal 158 seperti sebelum adanya putusan MK, yakni melakukan PHK sepihak tanpa membayarkan pesangon dan penghargaan masa kerja.
  2. Hanya melaporkan tindak pidana yang dilakukan pekerja ke Polisi sedangkan proses ketenagakerjaanya di biarkan atau menunggu putusan pidana.
  3. Melaporkan pekerja terlebih dahulu ke polisi dan apabila di lakukan penahanan setelah 6 (enam) bulan tidak dapat menjalankan pekerjaan atau belum 6 (enam) bulan tetapi telah ada putusan bersalah dari pengadilan pidana maka pengusaha menerbitkan Surat Keputusan PHK sepihak sesuai Pasal 160 UU Ketenagakerjaan.
  4. Tidak melaporkan kesalahan berat pekerja ke polisi akan tetapi langsung melakukan proses PHK sesuai UU No.2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (bipartite, mediasi, PHI).
  5. Tidak melaporkan kesalahan berat pekerja ke polisi asalkan pekerja bersedia mengundurkan diri atau diakhiri hubungan kerjanya tanpa pesangon dan penghargaan masa kerja.
  6. Membuat pengakhiran hubungan kerja terlebih dahulu dengan pekerja setelah itu melakukan proses pidana dengan melaporkan kesalahan berat pekerja.
  1. Menolak melakukan mediasi tanpa memberikan anjuran apabila belum ada putusan pidana.
  2. Melakukan mediasi dan menerbitkan anjuran, apabila dalam proses mediasi pengusaha menyatakan bersedia memberikan kompensasi sebesar 1 x ketentuan Pasal 156 ayat (2), (3) & (4) UU Ketenagakerjaan.
  3. Melakukan mediasi dan menerbitkan anjuran untuk mempekerjakan pekerja pada posisi semula atau melakukan pemutusan hubungan kerja dengan memberikan kompensasi pesangon sebesar 2 x ketentuan Pasal 156 ayat (2), penghargaan masa kerja sesuai Pasal 156 ayat (3) & (4) UU Ketenagakerjaan.
  1. Menyatakan gugatan tidak dapat diterima apabila gugatan pemutusan hubungan kerja karena kesalahan berat belum memiliki putusan pidana yang berkekuatan hukum tetap.
  2. Mengabulkan gugatan pemutusan hubungan kerja karena kesalahan berat apabila kesalahan berat diatur dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama dan pengusaha dapat membuktikanya dalam persidangan. Dalam hal ini pengadilan akan memberikan hukuman kepada pengusaha untuk membayarkan kompensasi sebesar 1 x ketentuan Pasal 156 ayat (2), (3) & (4) UU Ketenagakerjaan. Namun sebagian pengadilan ada yang memutuskan tanpa memberikan hak pesangon dan penghargaan masa kerja.
  3. Mengabulkan gugatan pemutusan hubungan kerja karena kesalahan berat meskipun dianggap tidak terbukti. Pada beberapa kasus hakim justru mendasarkan alasan pemutusan hubungan kerja karena efisiensi sebagaimana diatur dalam Pasal 164 ayat 3 UU Ketenagakerjaan, dan apabila pengusaha dinilai telah kehilangan kepercayaan dan hubungan kerja menjadi disharmonis maka pengusaha akan dihukum untuk membayarkan pesangon sebesar 2 x ketentuan Pasal 156 ayat (2) UU Ketenagakerjaan.

 

(Baca Juga: Problem Hukum Upah Pasca Proses Pasca Putusan MK Oleh: Willy Farianto*))

 

Dalam praktik pekerja dan Serikat Pekerja memahami alasan PHK karena kesalahan berat tidak dapat dipergunakan lagi sebagai alasan PHK. Dalam hal PHK menggunakan alasan kesalahan berat maka berdasarkan pemahaman mereka kesalahan berat harus dibuktikan dengan putusan pidana yang telah berkekuatan hukum tetap.

 

Penulis memiliki pemahaman sendiri mengenai penerapan PHK karena kesalahan berat, yakni alasan kesalahan berat ex pasal 158 UU No.13 tahun 2003 tidak dapat lagi digunakan sebagai alasan PHK karena oleh MK telah dinyatakan bertentangan dengan UUD 1945, begitu juga alasan mendesak yang diatur dalam Surat Edaran Nomor: SE.13/MEN/SJ-HK/I/2005 (SE No. 13 Tahun 2005) pada 7 Januari 2005, karena alasan medesak dari penelusuran pustaka adalah sebagaimana diatur dalam Pasal 1603 O KUHPerdata, yang isinya identic dengan ex Pasal 158 UU No.13 tahun 2003.

 

Alasan PHK karena kesalahan berat masih dibutuhkan oleh pengusaha dan pekerja hal ini dapat di buktikan dengan banyaknya Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama yang mengatur mengenai Alasan PHK karena kesalahan berat. Dalam pemahaman penulis hal ini tidak menjadi keliru, apabila  Alasan PHK karena kesalahan berat tidak hanya sekedar memindahkan ex Pasal 158 UU No.13 tahun 2003 kedalam Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama. Perlu redefinisi terhadap alasan kesalahan berat termasuk mengubah istilah pidana menjadi istilah ketenagakerjaan.

 

Setelah redefinisi dalam Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama maka harus ada pemahaman bahwa perbuatan tersebut hanya merupakan pelanggaran Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama, sehingga berlaku ketentuan Pasal 161 UU No.13 tahun 2003 yang mewajibkan Pengusaha membayar kompensasi sesuai Pasal 156 ayat (2), (3) & (4) UU No. 13 tahun 2003. Dengan pemahaman ini maka apabila terjadi pelanggaran tersebut proses PPHI harus dijalankan, artinya harus melalui perundingan bipartit, mediasi dan PHI.

 

Berbagai pemahaman penerapan alasan PHK karena kesalahan berat telah menjadi perdebatan yang cukup lama dan berakibat pada ketidakseragaman penerapan alasan PHK karena kesalahan berat. Terbitnya SEMA Nomor 3 Tahun 2015 seharusnya telah mengakhiri perdebatan panjang atas berbagai pemahaman yang berbeda, karena butir B angka 2 huruf e menyatakan:

 

Dalam hal terjadi PHK terhadap pekerja/buruh karena alasan melakukan kesalahan berat ex Pasal 158 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Pasca Putusan MK Nomor 021/PUU-1/2003, tanggal 28 Oktober 2004), maka PHK dapat dilakukan tanpa harus menunggu putusan pidana berkekuatan hukum tetap (BHT).

 

Pemahaman penulis yang pertama, SEMA ini telah membenarkan alasan PHK karena kesalahan berat dapat diproses melalui PPHI (bipartit, mediasi dan PHI) tanpa perlu mendasarkan pada putusan pidana yang berkekuatan hukum tetap.

 

Pemahaman penulis yang kedua, apabila pengusaha telah menempuh proses pidana terhadap pekerja yang melakukan kesalahan berat, maka proses PHK melalui mekanisme PPHI tetap dapat dijalankan bersamaan dengan proses pidana tanpa harus menunggu putusan pidana yang berkekuatan hukum tetap.

 

Penulis sangat setuju dengan SEMA ini disebabkan alasan PHK karena kesalahan berat berawal dari hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja. Sehingga untuk menyelesaikan perselisihan yang timbul selama hubungan kerja harus melalui mekanisme PPHI.

 

Dengan pemahaman ini alasan PHK karena kesalahan berat akan lebih baik diselesaikan dalam koridor hukum ketenagakerjaan. Proses pidana hanya perlu dilihat sebagai hak pengusaha. Artinya, apabila penyelesaian melalui koridor hukum ketenagakerjaan telah menyelesaikan perselisihan antara pengusaha dengan pekerja, maka alasan PHK karena kesalahan berat tidak perlu dibuktikan melalui peradilan pidana sebagaimana dimaksud putusan MK.

 

Berakhirnya Problem Upah Proses Pasca Putusan MK

Putusan Mahkamah Konstitusi No 37/PUU-IX/2011 tentang permohonan Pengujian UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan terhadap UUD 1945, tanggal 19 September 2011, amar putusannya menyatakan:

 

Frasa “belum ditetapkan” dalam Pasal 155 ayat (2) UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai ‘belum berkekuatan hukum tetap’.

 

Dengan putusan tersebut jangka waktu pembayaran upah skorsing atau upah proses yang diatur dalam Pasal 155 ayat (2) UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, mengenai anak kalimat “belum ditetapkan” harus dimaknai “belum berkekuatan hukum tetap”.

 

Skorsing oleh Undang-undang No. 13 tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan diatur dalam ketentuan Pasal 155 ayat (3), yang pada pokoknya memberikan kewenangan kepada Pengusaha untuk membebastugaskan pekerja dari tugas dan tanggung jawabnya selama menjalani proses pemutusan hubungan kerja dengan tetap membayarkan hak-hak yang biasa diterima oleh pekerja.

 

Jangka Waktu proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur oleh  UU No 2 tahun 2004 tentang PPHI, adalah:

  • Bipartit 30 hari kerja,
  • Mediasi 30 hari kerja,
  • PHI 50 hari kerja,

 

Pada umumnya pengusaha dan pekerja yang berselisih tidak berhenti pada tingkat PHI, mereka kerap kali menempuh upaya hukum kasasi. Ketentuan Pasal 115 UU PPHI, menyebutkan Mahkamah Agung sudah harus menyelesaikan atau memutus perkara perselisihan pemutusan hubungan kerja dalam waktu 30 hari kerja. Kenyataanya perkara di tingkat kasasi akan memakan waktu rata-rata sekitar 1,5 s/d 2 tahun, terhitung sejak proses permohonan kasasi sampai dengan diterimanya pemberitahuan putusan dari Pengadilan Hubungan Industrial.

 

Dengan kondisi administrasi Mahkamah Agung saat ini maka putusan Mahkamah Konstitusi No 37/PUU-IX/2011 menjadi tidak adil bagi pengusaha karena akan menimbulkan beberapa permasalahan atau pertanyaan, sebagai berikut:

  1. Bagaimana dengan karyawan yang telah bekerja ditempat lain sebelum putusan berkekuatan hukum tetap, apakah masih berhak menerima upah proses atau upah selama skorsing?
  2. Bagaimana menghitung pesangon, pengahargaan masa kerja dan penggantian hak. Apakah mengikuti masa kerja sampai dengan putusan berkeuatan hukum tetap?
  3. Bagaimana apabila upaya hukum kasasi digunakan sebagai akal-akalan oleh karyawan supaya tetap menerima upah tanpa perlu bekerja?
  4. Bagaimana apabila karyawan pada saat menunggu putusan berkekuatan hukum tetap telah bekerja di tempat lain, kemudian membuat masalah baru supaya diproses PHK ditempat yang baru dan memperoleh upah proses seperti diperusahaan sebelumnya sampai putusan mempunyai kekuatan hukum yang tetap?

 

(Baca Juga: Penerapan PHK Karena Kesalahan Berat Pasca Putusan MK Oleh: Willy Farianto*))

 

Terbitnya SEMA Nomor 3 Tahun 2015, telah menjadi jawaban terhadap problem hukum upah proses pasca putusan MK. Ketentuan butir B angka 2 huruf f, SEMA Nomor 3 Tahun 2015, menyatakan:

 

Pasca Putusan MK Nomor 37/PUU-IX/2011, tertanggal 19 September 2011 terkait dengan upah proses maka isi amar putusan adalah MENGHUKUM MEMBAYAR UPAH PROSES SELAMA 6 BULAN. Kelebihan waktu dalam proses PHI sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial bukan lagi menjadi tanggung jawab para Pihak.

 

Pemahaman penulis SEMA memberikan kepastian hukum mengenai berapa lama upah proses wajib dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja. Dengan pembatasan waktu 6 bulan pengusaha dan pekerja semestinya dapat menyelesaikan perselisihan hubungan industrial khususnya mengenai PHK dengan tidak memanfaatkan upaya hukum kasasi hanya untuk sekedar memperoleh pembayaran upah proses. Upaya kasasi hanya perlu ditempuh apabila benar-benar terdapat keadaan, sebagai berikut:

  • PHI tidak berwenang atau melampaui batas wewenang  
  • PHI salah menerapkan hukum atau melanggar hukum yang berlaku
  • Lalai memenuhi syarat-syarat yang diwajibkan peraturan perundang-undangan yang mengancam kelalaian dengan batalnya putusan.

 

Dengan adanya SEMA ini, upah proses hanya perlu diberikan selama 6 bulan dan tidak perlu diberikan hingga putusan berkekuatan hukum tetap.

 

Pemahaman Praktis Terhadap Putusan MK dan SEMA

Putusan MK merupakan produk dari hasil uji materi Undang-Undang terhadap UUD 1945, putusan MK berkekuatan hukum tetap dan final, sehingga Putusan MK harus ditaati oleh semua pihak (erga omnes). MK tidak memiliki kewenangan eksekutorial terhadap putusan uji materi Undang-Undang, sehingga tingkat kepatuhan terhadap putusan MK menjadi rendah.

 

SEMA merupakan salah satu produk hukum dari MA dan bersifat internal. SEMA No.3 Tahun 2015 merupakan pemberlakuan dari rumusan hasil rapat pleno kamar MA tahun 2015 sebagai pedoman pelaksanaan tugas di pengadilan dalam penanganan perkara di Mahkamah Agung, pengadilan tingkat pertama dan pengadilan tingkat banding. Penerapan sistem kamar di Mahkamah Agung RI salah satunya bertujuan untuk menjaga kesatuan penerapan dan konsistensi putusan.

 

Dengan dasar pemahaman praktis terhadap putusan MK dan SEMA, logika praktis yang dapat dilihat dari sudut pandang pengusaha adalah mengikuti SEMA karena dengan mengikuti SEMA maka persoalan penerapan PHK karena Kesalahan berat dan pembayaran upah proses 6 bulan diyakini akan di terapkan oleh hakim dalam memeriksa dan memutus perkara perselisihan PHK di PHI dan Mahkamah Agung. Dalam hal putusan PHI atau MA tidak mendasarkan pada putusan MK, maka tetap berlaku asas erga omnes. 

 

Logika praktis dari sudut pandang pekerja adalah mengikuti putusan MK, karena dengan mengikuti putusan MK alasan PHK karena kesalahan berat tidak dapat lagi digunakan sebagai alasan PHK dan upah proses harus tetap dibayar samapai dengan putusan berkekuatan hukum tetap.

 

Kedua logika praktis ini tidak ada yang keliru, namun logika praktis pengusaha lebih lebih menguntungkan karena putusan PHI atau Mahkamah Agung memiliki kekuatan eksekutorial.

 

Penulis yakin bahwa kajian hukum secara ilmiah juga akan memberikan pandangan yang berbeda dengan pandangan praktis ini. Bahkan kajian ilmiah sendiri akan menghasilkan cara pandangnya masing-masing sesuai paradigma yang digunakan untuk mengkajinya, paradigm positivism akan berbeda dengan post-positivism begitu juga critical dan contruksivisme.        

 

Kajian ilmiah terhadap materi ini akan lebih memperkaya pemahaman penulis maupun pembaca lainya, sehingga penulis berharap terbit artikel atau karya ilmiah yang dapat memberikan gambaran yang lebih baik dari artikel ini.

 

*)Willy Farianto adalah Partner Farianto & Darmanto Law Firm.

**)Annisa Fathima Zahra adalah Associate Farianto & Darmanto Law Firm.

Catatan Redaksi:

Artikel Kolom ini adalah tulisan pribadi Penulis, isinya tidak mewakili pandangan Redaksi Hukumonline

Belum ada tanggapan
Captcha belum diisi / expired / tidak valid.

NAMA
EMAIL
JUDUL
TANGGAPAN

Seluruh judul dan isi tanggapan adalah tanggung jawab masing-masing penulis tanggapan. Redaksi hukumonline berhak untuk menayangkan atau tidak menayangkan tanggapan dengan mempertimbangkan kepatutan serta norma-norma yang berlaku.