Kamis, 03 Juni 2010
Dibaca: 55097
Pertanyaan :
Mekanisme Pelaksanaan Pasal 163 UU No. 13/2003
Yth. Pengelola Klinik Hukum Online. Bagaimana teknis pelaksanaan atau prosedur yang berlaku dari ketentuan yang diatur dalam Pasal 163 UU No 13/2003, terutama terhadap status karyawan yang mengalami perubahan status perusahaan? Terima kasih.
Jawaban :

Dalam pasal 163 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003), diatur ketentuan mengenai pengakhiran hubungan kerja (PHK) - baik oleh pengusaha yang sudah tidak bersedia menerima pekerja/buruh, atau oleh pekerja/buruh (karyawan) yang tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja - karena terjadinya corporate action berupa perubahan status (change in the status of the enterprise), penggabungan (merger), peleburan (fusi, konsolidasi), atau perubahan kepemilikan (take over, akuisisi, LBO).

 

Teknis pelaksanaan (prosedur) PHK dalam pasal 163 UU No.13/2003, pada dasarnya merujuk pada ketentuan pasal 151 ayat (2) dan ayat (3) UU No.13/2003, bahwa setiap pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan (sesuai mekanisme bipartit), baik perundingan mengenai alasan PHK-nya maupun perundingan menyangkut hak-hak atau kewajiban yang harus ditunaikan. Termasuk PHK karena corporate action sebagaimana tersebut dalam Pasal 163 UU No.13/2003. Apabila perundingan - sebagaimana dimaksud - gagal, maka hanya dapat dilakukan pemutusan hubungan kerja setelah memperoleh penetapan (“izin”) dari lembaga penyelelesaian perselisihan hubungan industrial (c.q. Pengadilan Hubungan Industrial).

 

Terkait dengan PHK karena alasan adanya corporate action: perubahan status, merger atau konsolidasi (fusi), pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja (tidak bersedia lagi menerima pekerja/buruh di perusahaannya) bilamana – setelah - dilakukan restrukturisasi organisasi terjadi perampingan (down sizing) dan efisiensi sumberdaya manusia (SDM), atau dilakukan rotasi/mutasi (reposisi) dalam rangka penyesuaian kualifikasi dan kompetensi kerja (para) pekerja/buruh sesuai formasi, pekerjaan dan kebutuhan manajemen. Artinya, PHK bukan karena (faktor) suka atau tidak suka.

 

Sebaliknya, dalam hal terjadi corporate action: perubahan status, penggabungan (merger), konsolidasi, atau perubahan kepemilikan (take over/akuisisi), pekerja/buruh hanya dapat mengakhiri hubungan kerja (tidak bersedia lagi melanjutkan hubungan kerja) – setelah - dilakukan restrukturisasi organisasi dan/atau perampingan dan terjadi rotasi/mutasi (sesuai kebutuhan management) yang mengakibatkan adanya perubahan syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban yang berbeda dengan apa yang telah dituangkan dalam perjanjian kerja dan/atau peraturan perusahaan/perjanjian kerja bersama sebelumnya. Kecuali telah diatur/diperjanjikan sebelumnya.

 

Dengan kata lain, apabila – setelah - dilakukan restrukturisasi organisasi dan/atau perampingan, namun tidak terjadi perubahan syarat-syarat kerja dan/atau tidak dilakukan rotasi/mutasi (termasuk reposisi atau demosi), maka karyawan yang bersangkutan tidak berhak untuk menyatakan tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja dengan alasan corporate action sebagaimana tersebut di atas. Apabila karyawan bersangkutan tetap menghendaki pengakhiran hubungan kerja tanpa adanya restrukturisasi, tidak ada rotasi/mutasi, reposisi atau demosi dan tidak ada perubahan syarat-syarat kerja, maka dianggap sebagai mengundurkan diri secara sukarela sebagaimana dimaksud pasal 162 ayat (1) UU No.13/2003.

 

Khusus mengenai status karyawan pada kasus perubahan status, sangat tergantung dari kasus atau peristiwa hukumnya. Beberapa contoh bentuk perubahan status yang dapat terjadi, antara lain :

-    terjadinya perubahan bentuk hukum suatu entity (misalnya) dari commanditer vennootschap CV menjadi Perseroan Terbatas PT atau perkumpulan (maatschap) menjadi badan hukum koperasi, dan lain-lain;

-    terjadi perubahan status permodalan (perusahaan dengan penanaman modal dalam negeri menjadi joint venture, atau sebaliknya, terjadi divestasi);

-    dilakukan pemisahan (baik pemecahan atau split off, maupun pelepasan atau spin off);

-    adanya perubahan cakupan kepemilikan (ownership), misalnya;

Ø       dari PT biasa (beslootenvennotschap) yang bersifat privat company- diubah menjadi PT Tbk (openbaarvennotschap, public company); atau

Ø       perubahan kepemilikan BUMN (state owned company) dari kemilikan tunggal (single presence policy) menjadi BUMN yang diprivatisasi atau going public.

 

Status karyawan pada beberapa bentuk perubahan status sebagaimana tersebut di atas, pada prinsipnya merupakan hubungan kerja yang berkelanjutan, sepanjang corporate action yang terjadi tanpa likuidasi dan pengakhiran status badan usahanya. Namun dalam beberapa hal atau kasus tertentu, harus dilihat dan diselesaikan secara khusus kasus per kasus. Terlebih jika telah diatur atau diperjanjikan oleh masing-masing/para pihak, baik dalam perjanjian kerja maupun dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

 

Demikian penjelasan kami, semoga dapat dimengerti.

 
Dasar hukum:

1.      Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (khususnya pasal 1618);

2.      Kitab Undang-Undang Hukum Dagang (khususnya pasal 16 s/d pasal 36);

3.      Undang-Undang No. 8 Tahun 1995 tentang Pasar Modal;

4.      Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;

5.      Undang-Undang No. 19 Tahun 2003 tentang BUMN;

6.      Undang-Undang No. 25 Tahun 2007 tentang Penanaman Modal;

7.      Undang-Undang No. 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas.

 
 

Simak dan dapatkan tanya-jawab seputar Hukum tenaga kerja lainnya dalam buku “53 Tanya Jawab Seputar Tenaga Kerja” (hukumonline dan Visimedia) yang telah beredar di toko-toko buku.

 

Setiap artikel jawaban Klinik Hukum dapat Anda simak juga melalui twitter @klinikhukum, atau facebook Klinik Hukumonline.

Cari Jawaban
Rubrik ini disediakan bagi anda untuk mengajukan persoalan hukum yang anda hadapi. Rubrik ini diperuntukkan hanya kepada member hukumonline.com
Jika anda member Hukumonline,
silakan Login, atau Daftar ID anda.
PENJAWAB : Umar Kasim
MITRA : INDOLaw
E-mail: markas.umar@yahoo.com | Twitter: @markas_twet