Selasa, 25 Januari 2011
Dibaca: 18373
Pertanyaan :
Penyesuaian Skala Upah pada Perusahaan Multinasional
Kami bekerja di perusahaan tambang kelas dunia (raksasa) di mana di antara semua lokasi proyek di seluruh dunia, dari tempat kamilah (di Indonesia) laba perusahaan tempat kami bekerja yang paling besar. Namun, sayangnya Kami tidak menerima upah seperti layaknya perusahaan yang sama di lokasi proyek lainnya (di Afrika, Amerika, dll). Dari beberapa informasi yang kami dapatkan mengenai standar gaji di lokasi proyek lainnya itu, ternyata jauh berpuluh kali lipat dibandingkan dengan di lokasi proyek kami saat ini. Nah, dapatkah kami meminta "penyesuaian" skala upah /gaji kepada perusahaan kami seperti di lokasi proyek lainnya itu? Bagaimana dasar hukumnya?
Jawaban :

1.   Hubungan kerja (employment relation) terjadi karena adanya perjanjian kerja (employment agreement). Perjanjian kerja tersebut dilakukan atas dasar kesepakatan para pihak (antara pengusaha dengan pekerja), dengan ketentuan –substansinya– tidak boleh bertengangan dengan peraturan perundang-undangan (vide Pasal 54 ayat [1] jo Pasal 52 ayat [1] dan [3] UU No. 13/2003 jo Pasal 1320 dan Pasal 1338 Burgerlijk Wetboek).

 

Salah satu substansi (isi) perjanjian kerja dimaksud adalah besaran upah atau gaji dan cara pembayarannya (lihat Pasal 54 ayat [1] huruf e UU No. 13/2003). Walaupun hal tersebut ada yang dijabarkan rinci dan dituangkan lebih lanjut dalam peraturan perusahaan (“PP”) atau perjanjian kerja bersama (“PKB”), atau dibuat dalam bentuk struktur dan skala upah menjadilampiran yang merupakan satu kesatuan dan bagian yang tidak terpisahkan dari PP/PKB. Selain itu, ada juga (struktur dan skala upah) yang dibuat terpisah dengan surat keputusan Direksi (SK Direksi). Tapi, prinsipnya semuanya atas dasar kesepakatan tanpa ada paksaan, kehilafan atau penipuan (overeenkomst zonder dwang, dwaling en bedrog).

 

Dengan demikian, karena upah atau gaji merupakan salah satu item dari perjanjian kerja yang harus disepakati sepanjang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan (lihat Pasal 91 ayat [1] UU No. 13/2003 jo Pasal 18 [lama] Permenaker No. Per-01/Men/1999), maka -hemat kami- dapat dan sah-sah saja apabila Saudara/(i) meminta "penyesuaian" Skala Upah/Gaji –menyesuaikan- seperti di lokasi proyek lainnya.

 

Namun saran kami, sebelum Saudara/(i) mengusulkan “kenaikan gaji” (istilah Sdr. meminta "penyesuaian" Skala Upah/Gaji), hendaknya Saudara/(i) betul-betul mendapatkan atau memiliki informasi (data) mengenai standar gaji di proyek lainnya sebagai bahan argumentasi penyesuaian dimaksud, sehingga lebih reasonable dalam mengusulkan (meminta) kesepakatan penyesuaian.

 

Informasi yang perlu Saudara/(i) miliki, misalnya, pola waktu kerja dan waktu istirahatnya (WKWI) atau ketentuan waktu kerja di negara yang bersangkutan, bagaimana ketentuan mengenai kerja lembur, apakah ada ketentuan penyimpangan WKWI, adakah bonus atau insentif tahunan, atau employee stock option program, dan lain sebagainya yang sedikit banyak berpengaruh terhadap pendapatan (income, salary atau take home pay).

 

Asumsi kami, perusahaan tempat Saudara/(i) bekerja adalah perusahaan multy national company (“MNC”) atau trans national company (“TNC”). Perusahaan semacam itu, walau tergabung dalam satu owners atau group (holding company) akan tetapi eksistensinya pada setiap negara –umumnya– merupakan entity yang berdiri sendiri atau merupakan subsidiary dari holding company dimaksud. Dengan demikian, biarpun satu group dalam TNC atau MNC, akan tetapi karena entity-nya ada pada negara yang berbeda kebijakannya, maka bisa jadi terdapat perbedaan syarat-syarat kerja atau terms and conditions, sehingga juga terdapat perbedaan hak/kewajiban terhadap pekerja.

 

2.   Beberapa dasar hukum mengenai pengupahan, dapat Saudara/(i) lihat dalam daftar referensi (tersebut di bawah). Namun, secara umum UU Ketenagakerjaan (yakni UU No. 13/2003 dan peraturan-peraturan pelaksanaanya) tidak mengatur persentase dan perbandingan gaji atau upah antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya, baik lokal  maupun TNC atau MNC yang nota bene adalah merupakan domain para pihak untuk menyepakatinya.

 

Undang-undang hanya mengamanatkan kepada Pemerintah untuk menetapkan kebijakan pengupahan yang –antara lain– meliputi  kebijakan upah minimum dan  beberapa kebijakan upah lainnya, seperti upah kerja lembur, penyimpangan no work no pay, upah –masa– cuti, bentuk dan cara pembayaran upah, denda dan potongan upah, fasilitas yang diperhitungkan dengan upah, struktur dan skala upah, dan kebijakan upah untuk pembayaran pesangon serta kebijakan upah untuk pajak –income tax (lihat Pasal 88 ayat [2] dan ayat [3] UU No. 13/2003 jo Pasal 4 PP No. 68/2009).

 

Salah satu kebijakan pengupahan (kebijakan upah minimum) yang ditegaskan dalam undang-undang adalah bahwa pengusaha dilarang membayar (memperjanjikan) upah lebih rendah dari upah minimum. Apabila pengusaha memperjanjikan pembayaran upah yang lebih rendah dari upah minimum, maka kesepakatan tersebut batal demi hukum (nietig van rechtswege, null and void) (lihat Pasal 91 ayat [2] UU No. 13/2003). Selanjutnya ditegaskan juga bahwa dalam menetapkan (memperjanjikan) upah, dilarang atau tidak boleh ada diskriminasi antara pekerja/buruh laki-laki dan pekerja/buruh wanita untuk pekerjaan yang sama nilainya (lihat Pasal 3 PP No. 8 Tahun 1981 jo Pasal 6 UU No. 13/2003 dan UU No. 80 Tahun 1957 tentang Persetujuan Konvensi ILO No. 100)

 

Dengan demikian, penyesuaian skala upah atau gaji dan kesepakatan upah/gaji di atas upah minimum merupakan domain para pihak untuk menyepakatinya atau mengaturnya. Walaupun demikian, agar ada kepastian hukum, dan guna mengurangi gap serta jenjang upah yang terlalu jauh antara upah tertinggi dan terendah, maka undang-undang memberikan pedoman struktur dan skala upah sebagai salah satu kebijakan pengupahan dan mengamanatkan kepada pengusaha untuk menyusun struktur dan skala upah dimaksud (lihat Pasal 92 ayat [1] UU No. 13/2003 jo Pasal 10 ayat [1] Kepmenakertrans No. Kep-49/Men/IV/2004).

 

Demikian penjelasan kami, semoga dapat menambah wawasan Saudara/(i).

 
Dasar hukum:

1.      Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (Burgerlijk Wetboek Voor Indonesie atau BW, Staatsblad 1847 No. 23)

2.      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;

3.      Undang-Undang Nomor 80 Tahun 1957 tentang Persetujuan Konvensi Nomor 100 Organisasi Perburuhan Internasional mengenai Pengupahan yang Sama Bagi Laki-laki dan Wanita untuk Pekerjaan yang Sama Nilainya;

4.      Peraturan Pemerintah RI Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah;

5.      Peraturan Pemerintah RI Nomor 68 Tahun 2009 tentang Tarif PPh Pasal 21 Atas Penghasilan Berupa Uang Pesangon, Uang Manfaat Pensiun, Tunjangan Hari Tua, Jaminan Hari Tua Yang Dibayarkan Sekaligus.

6.      Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep-49/Men/IV/2004 tentang Ketentuan Struktur dan Skala Upah;

7.      Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor Per-01/Men/1999 tentang Upah Minimum sebagaimana telah diubah dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja No.Kep-226/Men/2000;

8.      Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep-102/Men/VI/2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur;

9.      Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Per-17/Men/VIII/2005 tentang Komponen dan Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak;

10. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. Kep-234/Men/2003 tentang Waktu Kerja dan Istirahat pada Sektor Usaha Energi dan Sumber Daya Mineral pada Daerah Tertentu;

11. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.Per-15/Men/VII/2005 tentang Waktu Kerja dan Istirahat Pada Sektor Usaha Pertambangan Umum pada Daerah Operasi Tertentu.

Setiap artikel jawaban Klinik Hukum dapat Anda simak juga melalui twitter @klinikhukum, atau facebook Klinik Hukumonline.

Cari Jawaban
Rubrik ini disediakan bagi anda untuk mengajukan persoalan hukum yang anda hadapi. Rubrik ini diperuntukkan hanya kepada member hukumonline.com
Jika anda member Hukumonline,
silakan Login, atau Daftar ID anda.
PENJAWAB : Umar Kasim
E-mail: markas.umar@yahoo.com | Twitter: @markas_twet