Selasa, 23 Juli 2013
Dibaca: 206852
Pertanyaan :
Faktor-faktor yang Dapat Menentukan Besar-Kecilnya Upah
Selamat siang hukumonline. Saya bekerja di perusahaan swasta di bidang bursa komoditi sejak 2009, jabatan office boy lulusan SMK dengan gaji + uang makan Rp1,2 juta. Lalu saya melanjutkan kuliah lagi pada 2011 sampai sekarang. Dan pada 2013 saya dipromosikan ke meja staf market kontrol. Teman saya yang baru masuk menjadi OB saja karena penyesuaian UMP dapat gaji Rp2,2 juta. Saya mau tanya, apakah dengan gaji saya sama dengan teman saya yang OB itu termasuk pelanggaran perusahaan atau tidak? Sedangkan OB yang dulu saya tinggalkan gaji + uang makan bisa mencapai Rp2,8 juta, sedangkan saya tetap menyesuaikan UMP hanya Rp2,2 juta itu pun tanpa tunjangan maupun uang makan transport maupun asuransi. Terima kasih hukumonline.
Jawaban :

Selamat siang Saudara,
 

Sehubungan dengan permasalahan Saudara -terkait dengan sistem penggajian-, bersama ini saya ingin menegaskan dulu dan menyamakan persepsi, bahwa persoalan Saudara ini, adalah perbedaan gaji dan tunjangan yang disebabkan adanya perbedaan jabatan atau perpindahan job dari office boy (“OB”) -dimutasi- menjadi staff control of marketing (istilah Saudara, “staf market kontrol”). Selain itu, adanya perubahan kualifikasi pendidikan -dari sekolah menengah lanjutan tingkat atas (SLTA) yang Saudara istilahkan dengan “lulusan SMK” berubah menjadi “anak kuliahan” yang mungkin -harapan Saudara, seharusnya- terjadi perubahan gaji dan tunjangan, -termasuk- pendapatan non-upah. Namun ternyata tidak ada perubahan, bahkan terjadi perbedaan dan diskriminasi upah atau salary antara pekerja/buruh satu dengan lainnya, yang -kata Saudara- adalah teman sekerja.

 

Berkenaan dengan permasalahan tersebut, saya ingin memberikan gambaran umum dan kemudian me-refresh kembali beberapa ketentuan pengupahan dalam peraturan perundang-undangan mengenai ketenagakerjaan, sebagai berikut:

a. besar-kecilnya upah di suatu perusahaan, tidak bisa dilihat dan diukur -hanya- dari satu atau beberapa aspek saja. Dengan perkataan lain, besar-kecilnya upah pekerja/buruh di suatu perusahaan atau pada suatu jabatan tertentu (yang setara), sangat ditentukan oleh banyak faktor, antara lain -misalnya-:

-   faktor lamanya masa kerja -yang atas dasar pengalaman kerja (experience)-, mempengaruhi perkembangan skill secara empirik (autodidak);

-   faktor profesionalisme, keterampilan dan kecakapan serta kemahiran dalam melakukan pekerjaan;

-   tinggi-rendahnya produktivitas, atau besar-kecilnya produk yang dihasilkan (kinerja);

-   faktor volume dan beban kerja serta besar-kecilnya resiko pekerjaan;

-   tinggi-rendahnya jabatan (terkait wewenang dan tanggung-jawab) seseorang pekerja/buruh;

-   aspek kewilayahan, seperti jauh-dekatnya lokasi atau tempat kerja atau perbedaan wilayah -penetapan- upah;

-   aspek kepribadian, terkait dengan tingkat kepercayaan dan kejujuran serta nilai-nilai kepribadian lainnya bagi seseorang pekerja (aspek personality);

-   banyak atau sedikitnya uji kompetensi dan sertifikasi kompetensi yang dimiliki, atau tinggi-rendahnya kualifikasi pendidikan (sebagai basic start awal dalam bekerja);

-   dan lain-lain sebagainya;

b. dari semua faktor tersebut, faktor yang paling dominan dan sangat besar mempengaruhi terhadap tinggi rendahnya atau besar-kecilnya upah, adalah sertifikasi kompetensi dan tingkat produktivitas pekerja/buruh. Artinya, semakin banyak sertifikasi kompetensi yang dimiliki seseorang pekerja/buruh yang dibarengi dengan semakin tingginya produktivitas yang dihasilkan serta semakin apiknya hasil kerja yang dilakukan, maka secara otomatis akan -mempengaruhi- semakin besarnya gaji atau upah produktivitas (salary) atau paling tidak take home pay yang dapat diperoleh (vide Pasal 1 angka 1 Peraturan Presiden RI No. 8 Tahun 2012 tentang Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia jo Pasal 1 angka 2 Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Per-05 Tahun 2012 tentang Standarisasi Kompetensi Kerja Nasional

 

Terkait dengan itu, saya ingin me-refresh kembali beberapa statement dalam peraturan perundang-undangan yang berkenaan dengan pengupahan dan -sangat- perlu dipahami oleh semua pihak (khususnya bagi Pengusaha, dan termasuk oleh Saudara sebagai pekerja/buruh) -antara lain- adalah sebagai berikut:

1)     Upah Minimum (yang terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap), hanyalah merupakan -standar- upah bulanan terendah pada struktur dan skala upah yang ditetapkan oleh perusahaan, berdasarkan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan dan -sertifikasi- kompetensi (Pasal 92 ayat [1] UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan jo 1 angka 2 dan angka 3 Kepmenakertrans No. Kep-49/Men/IV/2004);

2)     Upah Minimum hanya berlaku bagi pekerja (buruh atau karyawan) yang mempunyai masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun (vide Pasal 1 angka 2 [baru] jo Pasal 13 [baru] ayat [2] Permenakertrans No. 01/1999). Artinya, masa kerja di atas 1 (satu) tahun haruslah –relatif- lebih besar -dan naik- berjenjang secara proporsional (sesuai dengan struktur dan skala upah);

3)     Kebijakan Pengupahan hanya mengatur Upah Minimum saja, sedangkan upah di atas Upah Minimum –yang naik secara berjenjang- adalah murni merupakan domain dan wilayah kesepakatan di antara para pihak yang -senantiasa- merujuk dan mengacu pada struktur dan skala upah yang ditetapkan perusahaan (vide Pasal 17 [baru] Permenakertrans No. 01/1999);

4)     Penetapan Upah Minimum secara bertahap- diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup layak (“KHL”), walaupun ada beberapa Penetapan Upah Minimum yang sudah mencapai atau bahkan di atas nilai KHL (vide Pasal 89 ayat [2] dan ayat [3] jo Pasal 88 ayat [4] UU No. 13/2003);

5)     Upah Minimum yang ditetapkan -baik yang diarahkan kepada pencapaian KHL maupun yang ditetapkan sesuai dengan KHL, adalah merupakan standar kebutuhan untuk seorang pekerja/buruh yang masih lajang -tanpa tanggungan- (vide Pasal 1 angka 1 Permenakertrans No. 13/2012).

 

Dengan demikian sehubungan dengan pertanyaan Saudara, berdasarkan beberapa ketentuan tersebut di atas, maka dapat disimpulkan, bahwa:

1. Apabila terdapat perbedaan -lamanya- masa kerja, perbedaan kualifikasi pendidikan atau perbedaan sertifikasi kompetensi serta perbedaan jabatan dan tanggung-jawab, perbedaan lokasi/tempat kerja dan lain sebagainya, tentunya masing-masing pekerja/buruh tidak harus sama upahnya atas dasar perbedaan dimaksud. Walaupun demikian, penilaian tiap-tiap aspek tersebut sangat relatif ukurannya. Oleh karenanya, perlu ada struktur dan skala upah yang dibuat atas dasar beberapa ukuran penilaian, sehingga terukur (transparan) dan dapat dipertanggung-jawabkan (responsible dan accountable).

2. Undang-undang memang hanya mengatur upah minimum saja sebagai dasar/standar upah terendah, sedangkan penentuan -besaran- upah di atas upah minimum (dalam hal ini, Upah Minimum Provinsi (UMP)/Upah Minimum Sektroral Provinsi (UMSP) atau Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMKab./Kota) atau Upah Minimum Sektoral Kabupaten/Kota (UMSKab./Kota) yang naik secara berjenjang berdasarkan beberapa aspek atau faktor tersebut di atas, adalah merupakan domain –kesepakatan (konsensus) antara para pihak secara- perdata. Namun demikian, tentunya tidak boleh -misalnya- pekerja/buruh dengan masa kerja yang lebih singkat, akan tetapi upahnya lebih tinggi daripada pekerja/buruh yang masa kerjanya lebih lama. Demikian juga, pekerja/buruh yang tingkat produktivitasnya lebih rendah mendapatkan upah lebih tinggi dari pada pekerja/buruh yang tingkat produktivitasnya lebih tinggi. Tentu hal ini tidak mungkin terjadi jika setiap perusahaan membuat struktur dan skala upah dengan berbagai macam tolok ukur (vide Pasal 92 ayat [1] UU No. 13/2003 jo Permenakertrans No. Per-49/Men/IV/2004).

3. Walaupun telah dibuat struktur dan skala upah, namun struktur tingkat produktivitas dan target produk (kinerja) setiap pekerja/buruh, juga harus ditentukan besarannya, sehingga sama-sama menguntungkan (berdasar asas keseimbangan). Artinya, apabila tingkat produktivitas seseorang tenaga kerja beranjak semakin tinggi, maka perlu diberikan reward upah produktivitas yang -berjenjang- semakin besar. Sebaliknya, apabila tingkat produktivitas kurang dari target atau bahkan semakin menurun dari waktu-kewaktu, maka bukan hanya akan mengurangi -besaran- nilai upah (cq. upah produktivitas) akan tetapi juga dapat diberikan “warning” melalui surat peringatan SP-1 secara berjenjang sampai dengan SP-3 dengan ancaman sanksi Pemutusan Hubungan Kerja (sesuai Pasal 161 UU No. 13/2003).

 

Demikian wawasan dari saya, semoga ada manfaatnya.

 
Dasar hukum:

1.    Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

2.    Peraturan Presiden No. 8 Tahun 2012 tentang Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia

3.    Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor Per-01/Men/1999 tentang Upah Minimum sebagaimana telah diubah dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor Kep-226/Men/2000

4.    Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep-49/Men/IV/2004 tentang Ketentuan Struktur dan Skala Upah

5.    Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Per-05 Tahun 2012 tentang Standarisasi Kompetensi Kerja Nasional

6.    Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor 13 Tahun 2012 tentang Komponen dan Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak

 

Setiap artikel jawaban Klinik Hukum dapat Anda simak juga melalui twitter @klinikhukum, atau facebook Klinik Hukumonline.

Cari Jawaban
Rubrik ini disediakan bagi anda untuk mengajukan persoalan hukum yang anda hadapi. Rubrik ini diperuntukkan hanya kepada member hukumonline.com
Jika anda member Hukumonline,
silakan Login, atau Daftar ID anda.
PENJAWAB : Umar Kasim
MITRA : INDOLaw
E-mail: markas.umar@yahoo.com | Twitter: @markas_twet