Terima kasih untuk pertanyaan Anda.

Perbuatan perusahaan tempat Anda bekerja yang memperlakukan pekerja berbeda-beda pada setiap gedungnya, dapat dikategorikan sebagai perlakuan diskriminasi terhadap pekerja. Pada dasarnya, setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha. Hal ini ditegaskan dalam Pasal 6 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”).

Dalam Penjelasan Pasal 6 UU Ketenagakerjaan disebutkan bahwa pengusaha harus memberikan hak dan kewajiban pekerja/buruh tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama, warna kulit, dan aliran politik.

KLINIK TERKAIT

Bolehkah Mem-PHK Pekerja Karena Kurang Cantik?

25 Mar 2021

Bekerja di Perusahaan Lain Saat Persidangan PHK Masih Berlangsung

25 Mar 2014

Langkah Hukum Jika Dihina karena Memiliki Kulit Hitam

23 Des 2013

Jangka Waktu Pengajuan Perkara ke Pengadilan Hubungan Industrial

28 Jun 2013

Masih berkaitan dengan diskriminasi di tempat kerja, pemerintah telah mengeluarkan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor: SE.60/MEN/SJ-HK/II/2006 Panduan Kesempatan Dan Perlakuan Yang Sama Dalam Pekerjaan Di Indonesia (Equal Employment Opportunity). Dalam sebuah pemaparan mengenai panduan yang kami akses dari laman resmi International Labour Organization dikatakan bahwa kesempatan dan perlakuan yang sama dalam pekerjaan yang selanjutnya dapat disebut Equal Employment Opportunity (EEO) mencakup segala kebijakan termasuk pelaksanaannya yang bertujuan untuk penghapusan diskriminasi di dunia kerja.

a.    Perlakuan yang adil. EEO merupakan instrumen bagi setiap pekerja/buruh dan para pencari kerja;

b.    Berdasarkan prestasi. EEO dilaksanakan dengan mengacu pada prestasi kerja seseorang, sehingga para pemberi kerja memperoleh tenaga kerja sesuai dengan yang disyaratkan;

c.    Instrumen untuk mencapai efisiensi. Dengan pelaksanaan EEO, diharapkan akan tercapai efisiensi dan efektivitas kerja sehingga meningkatkan produktivitas dan etos kerja untuk berkompetisi;

d.    Mengikutsertakan pekerja/buruh secara aktif dan potensial. Kondisi ini merupakan prasyarat keberhasilan perencanaan pihak perusahaan untuk mencapai manajemen berkualitas;

e.    Jalan terbaik untuk merencanakan bisnis. Sesuai dengan tujuan EEO, dan akan menghilangkan hambatan di tempat kerja untuk mencapai karier puncak;

f.     Berkaitan dengan semua aspek dalam dunia kerja. Termasuk rekrutmen tenaga kerja, pemberian pengupahan dan kompensasi, serta pengembangan karier dan kondisi kerja.

Mengacu pada beberapa dasar-dasar di atas, sehubungan dengan kasus yang terjadi di tempat Anda bekerja, ini artinya, setiap pekerja memiliki kesempatan yang sama untuk memperoleh haknya terkait kondisi kerja, termasuk hak untuk memperoleh seragam dan sepatu yang diberikan oleh pengusaha. Sebagai referensi, Anda juga dalam membaca artikel Perlakuan Diskriminatif Dapat Digugat Di Pengadilan Industrial.

Jika perusahaan melakukan tindakan diskriminasi terhadap pekerjanya, yakni melakukan pelanggaran terhadap Pasal 6 UU Ketenagakerjaan, maka menteri atau pejabat yang ditunjuk mengenakan sanksi administratif kepada pengusaha [Pasal 190 ayat (1) UU Ketenagakerjaan]. Adapun sanksi adminisitratif tersebut berupa [Pasal 190 ayat (2) UU Ketenagakerjaan]:

b.    peringatan tertulis;

c.    pembatasan kegiatan usaha;

d.    pembekuan kegiatan usaha;

e.    pembatalan persetujuan;

f.     pembatalan pendaftaran;

g.    penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi;

Pada dasarnya, dalam hal terjadi perselisihan dalam hubungan kerja, wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat [Pasal 3 ayat (1) Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU 2/2004”)]. Artinya, pekerja yang berkeberatan atas perlakuan diskriminasi yang dilakukan oleh pengusaha wajib merundingkannya secara damai antara pekerja dengan pengusaha.

Seperti yang pernah dijelaskan dalam artikel Bolehkah Perusahaan Mem-PHK Pekerja Wanita Karena Kurang Cantik?, jika perundingan bipartit tidak berhasil, maka salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan (Pasal 4 ayat [1] UU No. 2/2004).

Setelah menerima pencatatan dari salah satu atau para pihak, instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat wajib menawarkan kepada para pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian melalui mediasi atau konsiliasi. Dalam hal penyelesaian melalui konsiliasi tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial (Pasal 5 UU No. 2/2004).

1.    Undang-undang No. 21 Tahun 1999 tentang Ratifikasi Konvensi ILO No. 111 mengenai Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan;

2.    Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;

3.    Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. 

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@asia/@ro-bangkok/@ilo-jakarta/documents/publication/wcms_122029.pdf, diakses pada 8 april 2014 pukul 15.41 WIB.