Kamis, 31 Agustus 2017
Dibaca: 20842
Pertanyaan :
Jabatan Dinaikkan Tapi Gaji Tetap
Langkah hukum apa yang diambil jika perusahaan menaikkan jabatan seseorang, tetapi upah/gaji yang diberikan tidak sesuai menurutnya? Orang tersebut menolak jabatan tersebut, tetapi perusahaan tetap menetapkan orang tersebut. Jika tidak, akan dipecat tanpa pesangon atau akan dilakukan konspirasi untuk membuat orang tersebut keluar dengan tidak membayar pesangon sesuai UU 13 th 2003.
Jawaban :

Artikel di bawah ini adalah pemutakhiran dari artikel dengan judul sama yang dibuat oleh Tri Jata Ayu Pramesti, S.H. dan pertama kali dipublikasikan pada Kamis, 12 Maret 2015.

 

Intisari:

 

 

Bilamana pengusaha memaksa menaikkan jabatan pekerjanya, dalam arti tanpa persetujuan pekerja, maka menurut hemat kami, kemungkinannya hal tersebut dapat diartikan pengusaha telah memerintahkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan sebelumnya dalam perjanjian kerja, sementara karyawan hanya bersedia bekerja sesuai dengan isi perjanjian kerja sebelumnya. Konsekuensinya bila pekerja menolak, bisa menjadi perselisihan hak bilamana karyawan tetap bertahan pada pendiriannya bekerja di jabatan yang lama.

 

Penjelasan lebih lanjut dapat Anda simak dalam ulasan di bawah ini.

 

 

 

Ulasan:

 

Terima kasih atas pertanyaan Anda.

 

Jika Perjanjian Kerja Dibuat di Bawah Ancaman

Pada dasarnya, hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha merupakan domain dari masing-masing pihak yang dituangkan dalam perjanjian kerja (“PK”), peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Hal ini sesuai dengan pengertian dari hubungan kerja dalam Pasal 1 angka 15 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”):

 

Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.

 

Jika pekerja menolak kenaikan jabatan, dalam arti pengusaha memaksa pekerja untuk naik jabatan, maka kenaikan jabatan yang tertuang dalam PK menjadi batal demi hukum.

 

Hal ini sesuai dengan prinsip hukum perjanjian dalam Pasal 1323 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (“KUH Perdata”) yang mengatur bahwa:

 

Paksaan yang dilakukan terhadap orang yang mengadakan suatu persetujuan mengakibatkan batalnya persetujuan yang bersangkutan, juga bila paksaan itu dilakukan oleh pihak ketiga yang tidak berkepentingan dalam persetujuan yang dibuat itu.

 

Ketentuan ini mengandung arti bahwa paksaan terjadi jika seseorang memberikan persetujuannya karena ia takut pada suatu ancaman. Jika suatu perjanjian dibuat di bawah ancaman, yakni ancaman bahwa pekerja akan dipecat tanpa pesangon, maka PK menjadi batal demi hukum. Penjelasan lebih lanjut dapat Anda simak dalam artikel Keabsahan Perjanjian yang Dibuat di Bawah Ancaman.  

 

Dengan demikian, menurut hemat kami, pekerja yang dipaksa dinaikkan jabatannya dengan diancam akan dilakukan pemutusan hubungan kerja ("PHK") tanpa pesangon pada dasarnya mendapatkan ancaman dalam membuat persetujuan, sehingga pekerja tersebut tidak berkewajiban untuk menyelesaikan pekerjaan pada jabatan barunya itu.

 

Jika Kenaikan Jabatan Tidak Diimbangi dengan Kenaikan Gaji

Anda mengatakan bahwa upah/gaji yang diberikan kepada pekerja yang jabatannya dipaksa dinaikkan itu “tidak sesuai”. Di sini kami asumsikan bahwa maksudnya adalah kenaikan jabatan tidak diimbangi dengan kenaikan upah/gaji.

 

Pada dasarnya, UU Ketenagakerjaan tidak mengatur secara tegas soal kenaikan gaji. Namun, UU Ketenagakerjaan mengamanatkan pengusaha untuk menyusun struktur dan skala upah sebagai salah satu kebijakan pengupahan [lihat Pasal 92 ayat (1) UU Ketenagakerjaan]:

 

(1)  Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.

(2)  Pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas.

(3)  Ketentuan mengenai struktur dan skala upah sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dengan Keputusan Menteri.

 

Penyusunan struktur dan skala upah dimaksudkan sebagai pedoman penetapan upah sehingga terdapat kepastian upah tiap pekerja/buruh serta untuk mengurangi kesenjangan antara upah terendah dan tertinggi di perusahaan yang bersangkutan.[1]

 

Sedangkan ketentuan lebih lanjut mengenai struktur dan skala upah tertuang dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah (“Permenaker 1/2017”).

 

Struktur dan Skala Upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi atau dari yang tertinggi sampai dengan yang terendah yang memuat kisaran nilai nominal upah dari yang terkecil sampai dengan yang terbesar untuk setiap golongan jabatan.[2]

 

Struktur dan skala upah wajib disusun oleh pengusaha dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.[3] Pengusaha juga melakukan peninjauan upah secara berkala dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas.[4]

 

Penyusunan Struktur dan Skala Upah dapat menggunakan tahapan:[5]

a.    analisa jabatan;

b.    evaluasi jabatan; dan

c.    penentuan Struktur dan Skala Upah.

 

Penentuan Struktur dan Skala Upah dilakukan oleh Pengusaha berdasarkan kemampuan Perusahaan dan harus memperhatikan upah minimum yang berlaku.[6]

 

Penjelasan lebih lanjut soal kenaikan gaji dapat Anda simak dalam artikel Kenaikan Gaji. Ini artinya, kenaikan upah didasarkan tidak hanya pada jabatan pekerja, tetapi juga dengan memperhatikan kemampuan perusahaan. Sementara, penjelasan lebih lanjut tentang struktur dan skala upah dapat Anda simak Struktur dan Skala Upah.

 

Perselisihan Hak

Bilamana pengusaha memaksa menaikkan jabatan pekerjanya, dalam arti tanpa persetujuan pekerja, maka menurut hemat kami, kemungkinannya hal tersebut dapat diartikan pengusaha telah memerintahkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan, sementara karyawan hanya bersedia bekerja sesuai dengan isi perjanjian kerja sebelumnya (saat ia tidak dipaksa naik jabatan).[7] Konsekuensinya adalah pekerja berhak untuk meminta PHK.[8] Hal ini sebagaimana dijelaskan dalam artikel Bolehkah Pengusaha Merotasi Karyawan Secara Sepihak?

 

Dalam artikel tersebut juga disebutkan konsekuensi lainnya, yaitu bila pekerja menolak, bisa menjadi perselisihan hak bilamana karyawan tetap bertahan pada pendiriannya bekerja di jabatan yang lama. Soal langkah hukum, pekerja dapat menempuh upaya bipatrit, yaitu membicarakan secara musyawarah terlebih dahulu mengenai masalah ini antara pengusaha dan pekerja (Pasal 3 ayat (1) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial - “UU PPHI”).

 

Perundingan ini harus dilaksanakan paling lambat 30 hari.[9] Apabila perundingan bipartit ini gagal atau pengusaha menolak berunding, maka penyelesaian kemudian ditempuh melalui jalur tripartit yaitu mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan.[10]

 

Nantinya, pekerja dan pengusaha ditawarkan upaya penyelesaian perselisihan. Untuk perselisihan hak, upaya penyelesaian perselisihan yang dapat dipilih salah satunya adalah Mediasi Hubungan Industrial.

 

Mediasi Hubungan Industrial adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antar serikatpekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral.[11]

 

Dalam hal penyelesaian melalui mediasi tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.[12]

 

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

 

Dasar hukum:

1.    Kitab Undang-Undang Hukum Perdata;

2.    Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;

3.    Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial;

4.    Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah.

 

 



[1] Penjelasan Pasal 92 ayat (1) UU Ketenagakerjan

[2] Pasal 1 angka 3 Permenaker 1/2017

[3] Pasal 2 ayat (1) Permenaker 1/2017 dan Pasal 92 ayat (1) UU Ketenagakerjaan

[4] Pasal 92 ayat (2) UU Ketenagakerjaan

[5] Pasal 4 ayat (1) Permenaker 1/2017

[6] Pasal 4 ayat (4) Permenaker 1/2017

[7] Pasal 169 ayat (1) huruf e jo. Pasal 93 ayat (2) huruf f jo. Pasal 54 ayat (1) huruf c dan d UU Ketenagakerjaan

[8] Pasal 169 ayat (1) huruf e UU Ketenagakerjaan

[9] Pasal 3 ayat (2) UU PPHI

[10] Pasal 4 ayat (1) UU PPHI

[11] Pasal 1 angka 11 UU PPHI

[12] Pasal 5 UU PPHI

Setiap artikel jawaban Klinik Hukum dapat Anda simak juga melalui twitter @klinikhukum, atau facebook Klinik Hukumonline.

Cari Jawaban
Rubrik ini disediakan bagi anda untuk mengajukan persoalan hukum yang anda hadapi. Rubrik ini diperuntukkan hanya kepada member hukumonline.com
Jika anda member Hukumonline,
silakan Login, atau Daftar ID anda.
Justika.com adalah terknologi terbaru hukumonline yang bekerja sebagai pusat informasi yang mempertemukan antara pencari bantuan hukum dan para profesional hukum dibidangnya masing-masing.

Temukan profesional hukum sesuai dengan permasalahan anda didalam jaringan justika.com
MITRA : Bung Pokrol
Tri Jata Ayu Pramesti mendapatkan gelar sarjana hukum dari Universitas Indonesia pada 2011 dengan mengambil Program Kekhususan IV (Hukum tentang Kegiatan Ekonomi).