Waktu Lembur dan Upah Lembur

Pada dasarnya pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja wajib membayar upah kerja lembur.[1] Akan tetapi, ketentuan waktu kerja lembur ini tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu.[2]

Ketentuan mengenai waktu kerja lembur dan upah kerja lembur ini kemudian diatur lebih lanjut dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP-102/MEN/VI/2004 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur Dan Upah Kerja Lembur (“Kepmen 102/2004”).

Dalam Kepmen 102/2004, dijelaskan mengenai definisi dari waktu kerja lembur. Waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan) jam sehari, dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah.[3]

Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja, wajib membayar upah lembur.[4] Akan tetapi, bagi pekerja/buruh yang termasuk dalam golongan jabatan tertentu, tidak berhak atas upah kerja lembur, dengan ketentuan mendapat upah yang lebih tinggi.[5] Kepmen 102/2004 tidak menyebutkan secara eksplisit apa saja jabatan yang tidak mendapatkan uang lembur.

Dalam Kepmen 102/2004 hanya disebutkan secara umum bahwa yang termasuk dalam golongan jabatan tertentu adalah mereka yang memiliki tanggung jawab sebagai pemikir, perencana, pelaksana dan pengendali jalannya perusahaan yang waktu kerjanya tidak dapat dibatasi menurut waktu kerja yang ditetapkan perusahaan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.[6]

Jadi harus dilihat kembali uraian pekerjaan dari Wakil Kepala Seksi sampai dengan Kepala Divisi. Jika uraian pekerjaan Wakil Kepala Seksi sampai dengan Kepala Divisi memang sesuai dengan kriteria “memiliki tanggung jawab sebagai pemikir, perencana, pelaksana dan pengendali jalannya perusahaan yang waktu kerjanya tidak dapat dibatasi”, maka sah saja perusahaan membuat peraturan bahwa jabatan-jabatan tersebut tidak mendapat upah lembur.

Jika peraturan mengenai jabatan yang tidak mendapatkan upah lembur ini dituangkan dalam bentuk peraturan perusahaan, maka harus diperhatikan bahwa peraturan perusahaan disusun dengan memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan.[7] Yang dimaksud dengan wakil pekerja/buruh adalah:

1.    Pengurus serikat pekerja/serikat buruh jika di perusahaan tersebut ada serikat pekerja/serikat buruh.[8]

2.    Pekerja/buruh yang dipilih secara demokratis untuk mewakili kepentingan para pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan, jika di perusahaan tersebut belum terbentuk serikat pekerja/serikat buruh.[9]

Ini berarti dalam membuat peraturan perusahaan pun, pengusaha tidak bisa langsung membuat peraturan perusahaan sesuai kehendaknya, tetapi harus mempertimbangkan saran dari pekerja.

Jika sebelumnya telah ada peraturan perusahaan dan perusahaan ingin mengubahnya untuk mencantumkan peraturan mengenai jabatan tertentu yang tidak lagi mendapatkan upah lembur, harus diingat bahwa perubahan peraturan perusahaan sebelum berakhir jangka waktu berlakunya pun hanya dapat dilakukan atas dasar kesepakatan antara pengusaha dan wakil pekerja/buruh.[10] Masa berlaku peraturan perusahaan paling lama 2 (dua) tahun.[11]

Hal serupa dijelaskan oleh Moh. Mustaqim, Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia sekaligus Konsultan Human Resources Development. Mustaqim menjelaskan bahwa pada dasarnya secara normatif memang demikian adanya yang diatur dalam Kepmen 102/2004 mengenai pekerja-pekerja yang tidak mendapatkan upah lembur dan tidak ada penjabaran lebih lanjut mengenai apa yang dimaksud dengan “pemikir, perencana, pelaksana dan pengendali jalannya perusahaan”. Oleh karena itu, perusahaan yang nantinya akan memberikan definisi sendiri mengenai hal tersebut. Ini akan dituangkan dalam Peraturan Perusahaan. Tentu pekerja akan melakukan negosiasi mengenai pengaturan jabatan mana saja yang tidak mendapatkan uang lembur lagi. Negosiasi ini dapat dilakukan pada saat pembuatan Peraturan Perusahaan yang memang memperhatikan saran dan pertimbangan dari pekerja.

Melihat pada ketentuan di atas, jelas bahwa perusahaan memang mempunyai kewenangan untuk menentukan jabatan-jabatan apa saja yang tidak lagi mendapatkan uang lembur dengan tetap merujuk pada ketentuan kriteria pekerjaan dalam Kepmen 102/2004 yang tidak mendapatkan uang lembur lagi. Akan tetapi, penentuan tersebut perlu disosialisasikan untuk mendengar pendapat dari para pekerja.

Perselisihan Terkait Peraturan Lembur Baru

Jika terjadi perselisihan terkait perubahan mengenai upah lembur, maka dalam hal ini terjadi perselisihan hubungan industrial yaitu perselisihan kepentingan. Perselisihan kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.[12]

Jika terjadi perselisihan hubungan industrial, maka langkah yang wajib dilakukan terlebih dahulu adalah melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat.[13] Penyelesaian perselisihan melalui bipartit harus diselesaikan paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan.[14]

Apabila dalam jangka waktu 30 (tiga puluh) hari salah satu pihak menolak untuk berunding atau telah dilakukan perundingan tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal.[15]

Dalam hal perundingan bipartit gagal, maka salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan.[16]Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat wajib menawarkan kepada para pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian melalui mediasi atau konsiliasi.

Dalam hal penyelesaian melalui konsiliasi atau mediasi tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.

Menjawab pertanyaan Anda, perselisihan ini dapat masuk ke pengadilan.

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

1.    Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial;

2.    Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Berdasarkan wawancara kami dengan Bapak Moh. Mustaqim, Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Konsultan Human Resources Development, pada 4 September 2015, pukul 14.40.

[16] Pasal 4 ayat (1) UU 2/2004