Pasal 163 UU Ketenagakerjaan Masih Jadi Isu Ketika Merger, Konsolidasi, atau Akusisi

Pekerja atau karyawan punya peluang lakukan keberatan terhadap rencana aksi perusahaan itu.

Acara Pelatihan Hukumonline 2017 “Seluk Beluk Aspek Hukum Merger, Akuisisi, dan Konsolidasi Perusahaan” di Jakarta, Selasa (28/2). Foto: NNP

Pasal 163 UU Ketenagakerjaan

(1) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dalam hal terjadi perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang perhargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4). (2) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perubahan status, penggabungan, atau peleburan perusahaan, dan pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh di perusahaannya, maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan dalam Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).

  
“Perhitungan pesangon sebagimana Pasal 161 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, 1 x uang pesangon, 1x uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak antara lain cuti tahunan, pengobatan, ongkos, dan sebagainya. Perhitungan pesangon menurut Pasal 163 (2) UU Ketenagakerjaan, 2x pesangon, 1x uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak,” kata Zulfikar.

 
Berdasarkan pengalamannya, masih kata Zulfikar, hal yang patut dilakukan pengusaha adalah menyoal rencana memberitahukan rencana aksi perusahaan ini kepada pekerja. Pekerja diberikan hak untuk tahu megenai aksi korporasi apapun, hanya saja perlu juga strategi yang tepat dalam mengumumkannya. Zulfikar menyarankan sebaiknya menjaga informasi ini sampai ada pengumuman resmi mengenai perkembangan rencana aksi korporasi ini. hal ini, semata-mata murni demi menjaga konsentrasi pekerja jelang rencana itu efektif.
 
“Tapi baiknya jaga kerahasiaan karena karyawan akan was-was. Ada efek psikologis dan penurunan performa biasanya. Baiknya setelah pengumuman saja,” usul Zulfikar.
 
Catatan hukumonline, teknis pelaksanaan pemutusan hubungan kerja menurut Pasal 163 UU Nomor 13 Tahun 2003 merujuk pada ketentuan Pasal 151 ayat (2) dan ayat (3) UU Nomor 13 Tahun 2013, yakni setiap pemutusan itu wajib dirundingkan terlebih dahulu melalui mekanisme bipartit apakah itu mengenai alasan pengunduran ataupun perundingan menyangkut hak-hak atau kewajiban yang mesti dijalankan. Mekanisme bipartit ini juga berlaku karena pemutusan hubungan kerja karena alasan corporate action, yakni merger, akuisisi, konsolidasi, dan sebagainya.
 
Peluang Pekerja Lakukan Keberatan
Di tempat yang sama, Associate IAB&F Law Firm, Christofer Chandra memaparkan bahwa ada peluang bagi pekerja untuk melakukan keberatan terkait rencana aksi korporasi yang akan dilakukan. Pasalnya, pekerja atau karyawan perseroan merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan dalam corporate action itu. Peluang pekerja itu bisa diambil saat perusahaan tengah masuk pada tahap pengumuman rancangan merger atau konsolidasi maupun konsolidasi.

“Kalau karyawan tidak setuju, dia bisa ajukan keberatan saat merger (atau rencana aksi lainnya),” kata Chris.

Chris menambahkan, tahapan-tahahap melakukan rencana aksi korporasi dilakukan melalui sejumlah tahap. Tahap pertama, adalah menyusun rancangan rencana aksi yang didahului dengan melakukan uji tuntas baik dari segi keuangan (financial), pajak (tax), maupun hukum (Legal due dilligence). Selanjutnya, merujuk pada UU Nomor 40 Tahun 2007, maka rancangan merger atau rencana aksi lainnya itu disusun bersama-sama dengan direksi antar perusahaan yang akan melakukan rencana aksi.

Chris menjelaskan, secara umum rancangan merger atau rencana aksi lainnya ini berisi penjelasan nama pihak dan perseoran yang akan digabung, alasan penggabungan, soal konversi saham. Nantinya, rancangan ini mesti mendapat persetujuan dari dewan komisaris masing-masing perusahaan. Tahap selanjutnya, rancangan tersebut diajukan oleh direksi masing-masing perusahana untuk selanjutnya dibahas dalam RUPS.

“Tapi sebelumnya diumumkan ke surat kabar dan karyawan. Tujuannya apa, agar apabila ada pihak ketiga misal kreditur apakah tidak setuju bisa lakukan keberatan untuk lakukan merger (atau rencana aksi lainnya),” papar Chris.

Pihak ketiga, diberi waktu 14 hari sejak tanggal pengumuman itu untuk melakukan keberatan. Setelah lewat waktu, maka pihak ketiga termasuk pekerja tidak melakukan keberatan maka dianggap setuju dengan rencana aksi korporasi. Sementara, bila ada keberatan misalnya dari pekerja atau pihak ketiga, maka direksi harus menyelesaikan setiap keberatan pihak ketiga ini sebelum melanjutkan proses ini. Chris mengatakan, setelah semua urusan itu clear, baru kemudian bisa diadakan RUPS dengan agenda menyetujui rencana aksi itu.

Prosedur & Time Table Rencana Aksi Korporasi Berdasarkan UU Perseroan Terbatas*

Prosedur	Lini Waktu	Dasar Hukum UU 40/2007
Merger
Rancangan merger disusun bersama-sama oleh Direksi masing-masing pihak	H-45+	Pasal 123
Pengumuman Ringkasan Rancangan Merger di surat kabar dan pengumuman kepada karyawan	H-45 (paling lambat)	Pasal 127 (2_
Keberatan kreditur	H-45 s.d H-31	Pasal 127 (4)
Panggilan RUPS	H-5 (paling lambat)	Pasal 82 (1)
RUPS dan penandatanganan Akta Merger	H	Pasal 89 dan Pasal 128
Persetujuan Menkumham	H+30 (paling lambat)	Pasal 21 (7)
Pengumuman Selesainya Merger	Efektif Merger + 30 (paling lambat)	Pasal 133
Akuisisi (Melalui Direksi)
Penyusunan rancangan akuisisi (bersama-sama Direksi masing-masing)	H-45+	Pasal 125 (6)
Pengumuman ringkasan rancangan akuisisi dan pengumuman kepada karyawan	H-45 (paling lambat)	Pasal 127 (2)
Keberatan kreditur	H-45 s.d H-31	Pasal 127 (4)
Panggilan RUPS	H-15 (paling lambat)	Pasal 82 (1)
RUPS	H	Pasal 89
Penerbitan saham baru kepada pemegang saham baru	H+	Pasal 128 (1)
Akuisisi (Melalui Pemegang Saham)
Pengumuman rencana akuisisi dan pengumuman kepada karyawan	H-45 (paling lambat)	Pasal 127 (2)
Keberatan kreditur	H-45 s.d H-31	Pasal 127 (4)
Panggilan RUPS	H-15 (paling lambat)	Pasal 82 (1)
RUPS	H	Pasal 89
Akta jual beli saham	H	Pasal 128 (2)
Pemberitahuan kepada menkumham	H+30 (paling lambat)	Pasal 131
Pengumuman selesainya akuisisi	Efektif akuisisi + 30 (paling lambat)	Pasal 133
Konsolidasi
Rancangan konsolidasi disusun bersama-sama Direksi masing-masing pihak	H-45+	Pasal 123
Pengumuman ringkasan rancangan konsolidasi dan pengumuman kepada karyawan	H-45 (paling lambat)	Pasal 127 (2)
Keberatan kreditur	H-45 s.d H-31	Pasal 127 (4)
Panggilan RUPS	H-15 (paling lambat)	Pasal 82 (1)
RUPS dan penandatanganan akta konsolidasi dan akta pendiriaan perseroan hasil konsolidasi	H	Pasal 89 dan Pasal 128
Permohonan persetujuan Menkumham	H+30 (paling lambat)	Pasal 21 (7)
Pengumuman selesainya konsolidasi	Efektif konsolidasi + 30 (paling lambat)	Pasal 133

*Sumber: IAB&F Law Firm, Februari 2017.

Mesti diingat, ada batasan kuorum dalam RUPS seperti paling sedikit dihadiri oleh ¾ pemilik suara dan disetujui paling sedikit ¾. Bila masih kurang, maka RUPS yang kedua bisa dilakukan dimana kuorum minimal 2/3. Sementara untuk kuorum voting tetap ¾. Selanjutnya, setelah semua disepakati, maka dilakukan tanda tangan akta merger atau rencana aksi lainnya paling lambat 30 hari di hadapan notaris dan kemudian disampaikan kepada Menteri Hukum dan HAM.

“Efektifnya merger (rencana aksi lainnya) adalah setelah tanggal diperoleh persetujuan menteri, yakni selambat-lambatnya 30 hari setelah akta dibuat oleh notaris. Tapi masih ada kewajiban direksi yang existing, pengumuman ke surat kabar soal merger (atau rencana aksi lainnya) paling lambat 30 hari,” kata Chris.

Ralat Pada Paragraf 24 Kalimat Kedua: Sebelumnya Tertulis: “Setelah lewat waktu, maka pihak ketiga termasuk pekerja tidak melakukan keberatan maka dianggap setuju dengan rencana aksi korporasi.” Yang Benar: “Setelah lewat waktu, maka pihak ketiga tidak melakukan keberatan maka dianggap setuju dengan rencana aksi korporasi.” Pada Paragraf 24 Kalimat Ketiga: Sebelumnya Tertulis: “Sementara, bila ada keberatan misalnya dari pekerja atau pihak ketiga, maka direksi harus menyelesaikan setiap keberatan pihak ketiga ini sebelum melanjutkan proses ini.” Yang Benar: “Sementara, bila ada keberatan misalnya dari pihak ketiga, maka direksi harus menyelesaikan setiap keberatan pihak ketiga ini sebelum melanjutkan proses ini.”  @Redaksi

Isu ketenagakerjaan masih terus mengemuka saat perusahaan melakukan merger, akuisisi, konsolidasi, serta demerger. Alhasil, rencana aksi perusahaan (corporate action) ini mesti terlebih dahulu menelaah seluk beluk hubungan pekerja pasca dilakukan agar tidak menjadi isu di kemudian hari.

Partner pada firma hukum Ivan Almaida Baely & Firmansyah (IAB&F) Law Firm, Tjahyono Firmansyah menyebut bahwa masalah ketenagakerjaan selalu menjadi isu saat melakukan rencana penggabungan (merger), peleburan (konsolidasi), pengambilalihan (akuisisi), dan pemisahan (demerger). UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sendiri sudah mengatur bahwa dalam hal terjadi pengalihan ha katas perusahaan akibat rencana aksi itu, maka perjanjian kerja tidak otomatis berakhir.

“Masalah ketenagakerjaan itu selau jadi isu saat lakukan merger dan akuisisi,” kata Tjahyo saat menjadi narasumber dalam pelatihan Hukumonline 2017 “Seluk Beluk Aspek Hukum Merger, Akuisisi, dan Konsolidasi Perusahaan” di Jakarta, Selasa (28/2).

Tjahyo menjelaskan, merger pada intinya merupakan penggabungan satu perusahaan atau lebih yang berakibat beralihnya pasiva dan aktiva perseoran kepada perseroan yang menerima penggabungan dan status badan hukum yang menggabungkan diri berakhir karena hukum. Sementara itu, konsolidasi sendiri adalah peleburan dua perseroan atau lebih dengan cara mendirikan perseroan baru dan status badan hukum yang meleburkan diri berakhir karena hukum. (Baca Juga: Pelaporan Merger Jadi Isu Penting dalam RUU Larangan Praktik Monopoli)

Lebih lanjut, kata Tjahyo, baik merger ataupun konsolidasi, masing-masing menyebabkan entitas yang menggabungkan diri atau entitas yang meleburkan diri itu berakhir karena hukum tanpa perlu adanya proses likuidiasi. Berbeda lagi misalnya dengan akuisisi, dimana badan hukum atau orang perseorangan mengambil alih saham perseoran yang mengakibatkan beralihnya pengendalian atas perseroan tersebut.

Ada lagi yang disebut demerger. Demerger disini dibagi dibedakan atas dua yakni pemisahan murni (split-off) dan pemisahan tidak murni (spin off). Namun pada prinsipnya, pemisahan ini dilakukan oleh perseroan untuk memisahkan usaha yang mengakibatkan peralihan seluruh aktiva dan pasiva karena hukum kepada dua perseroan atau lebih atai sebagian aktiva dan pasiva perseroan beralih karena hukum kepada satu perseroan atau lebih. (Baca Juga: Ada 5 Dokumen Tambahan Sebelum Emiten Lakukan Merger atau Konsolidasi)

Dijelaskan Tjahyo, masing-masing rencana aksi itu baik konsolidasi, merger, akuisisi, dan demerger punya prosedur yang tidak jauh berbeda. Masing-masing harus menyusun rancangan proposal, mendapat persetujuan RUPS dengan kuorum 75% dan suara 75%, lalu rencana itu harus dinyatakna dalam bentuk akta notaris dan bahasa Indonesia serta diserahkan kepada Menteri Hukum dan HAM. Terpenting adalah melakukan pengumuman pada surat kabar paling lambat 30 hari dari tanggal efektif tersebut.

Senior Associate dari firma hukum IAB&F Law Firm, Zulfikar Wahyu Hidayat menjelaskan bahwa setiap proses pengambilalihan, penggabungan atau peleburan wajib memperhatikan kepentingan, salah satunya kepentingan karyawan. Hal itu, tegas disebut dalam Pasal 126 UU Nomor 40 Tahun 2007 serta dipertegas dalam Pasal 61 ayat (2) UU Nomor 3 Tahun 2003 dimana disana disebutkan bahwa perjanjian kerja tidak akan berakhir karena beralihnya hak atas perusahaan pasca penjualan, pewarisan, atau hibah.

“Intinya, pengalihan tidak buat perjanjian berakhir,” tegas Zulfikar.

Akan tetapi, penting diketahui bahwa ada sejumlah kemungkinan yang bisa saja terjadi ketika transaksi pengambilalihan, penggabungan, atau peleburan. Kemungkinan pertama, pekerja tetap bekerja. Kedua, dalam hal terjadi penggabungan dan peleburan, perusahaan dapat melakukan PHK apabila pekerja tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja atau pengusaha yang tidak bersedia menerima pekerja di perusahaannya. Dan ketiga, dalam hal terjadi perubahan kepemilikan perusahaan, pengakhiran hubungan kerja dapat dilakukan perusahaan apabila pekerja tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja. (Baca Juga: Mau Relokasi Perusahaan? Cermati Dulu Ketentuannya)

Namun, lanjut Zulfikar, untuk kemungkinan kedua dan ketiga terkait dengan PHK, keputusan untuk PHK ada di perusahaan, bukan pada pekerja. Hal ini tercantum dalam Pasal 163 ayat (1) dan ayat (2) UU Ketenagakerjaan yang terdapat frasa "perusahaan dapat" di dalamnya. (Baca Juga: Aturan Terkait Akuisisi Perlu Ditelaah Kembali)