Kedua, guiding. Dalam program edukasi ini pihak perusahaan melakukan pelatihan yang direncanakan setiap tiga bulan untuk membahas hal tertentu, sementara seminar/training dilaksanakan untuk PIC Internal Section/Dept/Div./Directorate. Ketiga, supportive pendampingan. Johanes menyebut program ini dilakukan setiap saat untuk membahas persoalan tertentu atau spesifik yang sedang dihadapi. Role play, FGD, brainstorming dilakukan untuk PIC perseorangan.
Adapun dampak positif dari program-program tersebut adalah proses review dokumen activities menjadi makin cepat dan pendek, legal basic interpretation oleh user meningkat, self pre-assessment dilakukan, compliances vendor meningkat, dan diskusi yang dilakukan fokus ke Proposed Core Activities.
Sementara itu, Manajer Pembelajaran Non Teknis PJB Academy Hendra Hermawan menyebut bahwa meningkatkan kompetensi karyawan merupakan hal penting yang harus dilakukan oleh perusahaan untuk mencapai target. Dalam peningkatan kompetensi, perusahaan harus memberikan pembelajaran yang tepat sehingga diperlukan pemahaman terkait kebutuhan perusahaan, apakah kebutuhan tersebut penting untuk perusahaan dan sesuai dengan kebutuhan jangka panjang.
Hukumonline Subscribes Meet Up #4 bertema “Strategi Efektif Pimpinan Divisi Hukum: Edukasi Hukum Kepada Stakeholders dan Peningkatan Kapasitas Tim".
Kemudian dibutuhkan analisa untuk menentukan pembelajaran yang tepat bagi karyawan. Beberapa metode yang bisa dilakukan diantaranya lewat individu assessment, melihat rencana strategis organisasi, dan juga masukan terkait hasil audit dari PR perusahaan. Dalam hal ini peran legal dalam pengembangan kompetensi karyawan sangat dibutuhkan.
“Dan regulasi-regulasi harus kita perhatikan, akhirnya membuat Learning Needs Assessment (LNA), apakah ini bentuknya training atau tidak, sertifikasi atau program bentuknya jangka panjang. Jadi peran legal dalam pengembangan kompetensi karyawan sangat dibutuhkan, mulai mengawal perencanaan sampai akhir, soft kompetensi juga diperlukan,” jelasnya pada acara yang sama.
Di sisi lain untuk menentukan kompetensi apa yang diperlukan oleh karyawan, Hendra mengatakan bahwa perusahaan harus melihat kebutuhan kompetensi kerja yang telah dikuasai oleh karyawan. Misalnya dari kompetensi yang tersedia, bagian kompetensi mana yang belum dikuasai oleh karyawan.
“Kita juga harus lihat proyeksi anak ini mau kemana, misal tujuan organisasi ke kanan, ilmu apa yang dbutuhkan untuk pengemangan diri sehingga proses untuk pembelajaran tidak hanya dari internal tapi juga eksternal. Karena kita juga harus tahu di luar seperti apa, jadi kebutuhan untuk diri sendiri dan perusahaan,” tandasnya.