Ketenagakerjaan

Apakah Karyawan Outsourcing Berhak Atas THR?

Bacaan 6 Menit
Apakah Karyawan <i>Outsourcing</i> Berhak Atas THR?

Pertanyaan

Apakah karyawan kontrak/outsourcing yang telah bekerja lebih dari 6 bulan mendapatkan THR juga? Terima kasih atas jawabannya.

Intisari Jawaban

circle with chevron up

Hak atas Tunjangan Hari Raya Keagamaan (“THR”) diberikan kepada pekerja berdasarkan masa kerja karyawan, bukan status pekerja. Pengusaha wajib memberikan THR kepada karyawan yang telah mempunyai masa kerja 1 bulan secara terus menerus atau lebih.

Jadi, karyawan kontrak maupun karyawan outsourcing yang telah bekerja selama 6 bulan itu berhak atas THR yang diberikan dengan perhitungan secara proporsional.

Penjelasan lebih lanjut dapat Anda klik ulasan di bawah ini.

Ulasan Lengkap

 

Artikel di bawah ini adalah pemutakhiran kedua dari artikel dengan judul sama yang dibuat oleh Tri Jata Ayu Pramesti, S.H. dan pertama kali dipublikasikan pada Rabu, 24 Juni 2015, kemudian dimutakhirkan pertama kali pada Senin, 06 Juni 2016.

 

Ketentuan THR Bagi Karyawan Kontrak

Hubungan kerja antara karyawan kontrak dengan pengusaha didasarkan pada Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu (“PKWT”) yang ketentuannya merujuk pada Pasal 81 angka 15 Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (“UU Cipta Kerja”) yang mengubah Pasal 59 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”):

(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam  waktu tertentu, yaitu sebagai berikut:

  1. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
  2. pekerjaaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama;
  3. pekerjaan yang bersifat musiman;
  4. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan; atau
  5. pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap.

Jadi, PKWT atau kontrak hanya dapat diperjanjikan untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu.

Pada dasarnya, Tunjangan Hari Raya Keagamaan (“THR”) merupakan hak bagi semua pekerja/buruh, baik karyawan kontrak (PKWT) maupun karyawan dengan Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT”), yang telah mempunyai masa kerja 1 bulan secara terus menerus atau lebih.[1] Jadi, karyawan kontrak yang telah bekerja selama 6 bulan juga berhak atas THR.

Adapun yang dimaksud dengan pekerja di sini adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.[2] Karena pekerja kontrak juga masuk dalam definisi tersebut, maka pekerja kontrak juga berhak atas THR.[3] Selain itu, ketentuan ini juga mengindikasikan pemberian THR oleh pengusaha didasarkan atas masa kerja karyawan, bukan status pekerja.

Bagi karyawan kontrak dengan masa kerja yang kurang dari 1 tahun tetapi telah lebih dari 1 bulan seperti dalam pertanyaan Anda, diberikan secara proporsional dengan rumus:[4]

Masa Kerja x 1 bulan upah

      12

Jadi, karyawan kontrak yang telah bekerja selama 6 bulan itu berhak atas THR sebesar (6 : 12) x upah satu bulan.

Walaupun THR merupakan hak semua pekerja termasuk pekerja kontrak, namun status pekerja akan berdampak dengan perbedaan mengenai timbulnya hak THR pada saat terputusnya atau berakhirnya hubungan kerja, yakni:

  1. Bagi seorang pekerja/buruh PKWTT dan mengalami pemutusan hubungan kerjanya (“PHK”) terhitung sejak 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan, tetap berhak atas THR.[5] Maksudnya, jika hubungan kerjanya berakhir masih dalam jangka waktu 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan (hari H), maka pekerja/buruh yang bersangkutan tetap berhak atas THR (secara normatif). Namun jika hubungan kerjanya berakhir lebih lama  dari 30 hari, maka hak atas THR gugur.
  2. Sedangkan bagi pekerja/buruh kontrak (PKWT), walau “kontrak” hubungan kerjanya berakhir dalam jangka waktu 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan (hari H), ia tetap tidak berhak atas THR.[6] Artinya, bagi PKWT, tidak ada toleransi ketentuan mengenai batasan waktu 30 hari. Pekerja/buruh PKWT, hanya berhak atas THR jika benar-benar masih bekerja dalam hubungan kerja sampai pada hari H suatu Hari Raya Keagamaan pekerja/buruh yang bersangkutan.

 

Ketentuan THR Bagi Karyawan Outsourcing

Dalam praktik sebagaimana diterangkan Perbedaan Pemborongan Pekerjaan dengan Penyediaan Jasa Pekerja, istilah alih daya dikenal dengan sistem outsourcing.

Soal karyawan dengan sistem kerja outsourcing, pada intinya mereka adalah pekerja/buruh dari perusahaan alih daya, yang dipekerjakan berdasarkan pada perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis, baik PKWT maupun PKWTT.[7]

Sebagaimana kami jelaskan di atas, yang berhak atas THR adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain, yang hak tersebut diberikan berdasarkan masa kerja karyawan. Sehingga, karyawan outsourcing juga berhak atas THR, jika ia telah bekerja selama 1 bulan atau lebih. Dengan kata lain, pemberian THR didasarkan atas lamanya bekerja, bukan status pekerja, sekalipun karyawan outsourcing.

Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang saat itu (2014) dijabat oleh Muhaimin Iskandar dalam artikel Pekerja Kontrak dan Outsourcing Berhak Dapat THR dalam laman Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Lamongan menyatakan pekerja dengan status outsourcing (alih daya), kontrak, ataupun pekerja tetap berhak menerima THR. Muhaimin menegaskan dalam pembayaran THR tidak ada perbedaan status kerja.

Akan tetapi, perlu diketahui bahwa yang berkewajiban membayar THR bagi pekerja outsourcing adalah perusahaan alih daya. Ini karena hubungan kerja yang terjadi adalah hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan alih daya.[8]

Sebagai contoh perhitungan THR, dapat Anda simak dalam Dasar Perhitungan Besaran Tunjangan Hari Raya (THR).

Seluruh informasi hukum yang ada di Klinik hukumonline.com disiapkan semata – mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum (lihat Pernyataan Penyangkalan selengkapnya). Untuk mendapatkan nasihat hukum spesifik terhadap kasus Anda, konsultasikan langsung dengan Konsultan Mitra Justika.

 

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

 

Dasar hukum:

  1.  
  2. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
  3. Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja;
  4. Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 Tahun 2016 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan.

Referensi:

Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Lamongan, diakses pada 1 Desember 2020 pukul 19.13 WIB.


[2] Pasal 1 angka 4 Permenaker 6/2016

[3] Pasal 2 ayat (2) Permenaker 6/2016

[4] Pasal 3 ayat (1) huruf b Permenaker 6/2016

[5] Pasal 7 ayat (1) Permenaker 6/2016

[6] Pasal 7 ayat (3) Permenaker 6/2016

[7] Pasal 81 angka 20 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 66 ayat (1) UU Ketenagakerjaan

[8] Pasal 81 angka 20 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 66 ayat (1) UU Ketenagakerjaan

Tags: