Bisakah Dipecat karena Tidur di Tempat Kerja?

Artikel di bawah ini adalah pemutakhiran dari artikel dengan judul Bisakah Di-PHK Karena Tidur di Tempat Kerja?yang dibuat oleh Diana Kusumasari, S.H., M.H. dan dipublikasikan pertama kali pada 22 Desember 2011.

Larangan PHK karena Pekerja Sakit

Pada dasarnya pengusaha, pekerja, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, harus mengupayakan agar tidak terjadi pemecatan atau pemutusan hubungan kerja (“PHK”).[1]

Selain itu, pengusaha dilarang melakukan PHK dengan alasan pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus.[2] Upah pekerja yang sakit tetap dibayarkan meskipun pekerja tidak melakukan pekerjaan jika pekerja tersebut sakit menurut keterangan dokter.[3]

Berdasarkan ketentuan di atas, dapat disimpulkan bahwa jika pekerja berhalangan untuk bekerja karena sakit, pengusaha dilarang melakukan PHK dan upahnya tetap dibayarkan, asalkan ada surat keterangan sakit dari dokter.

Bisakah Dipecat karena Tidur di Tempat Kerja?

Menjawab pertanyaan Anda, jika larangan tidur pada waktu jam kerja dan di tempat kerja tidak dianggap sepele dan telah diatur dalamperjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, maka PHK dapat dilakuakan berdasarkan ketentuan Pasal 81 angka 42 UU Cipta Kerja yang memuat baru Pasal 154A ayat (1) huruf k yang menyatakan:

Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena alasan:

pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;

Jadi, jika pekerja melakukan pelanggaran “tidak boleh tertidur saat jam kerja di tempat kerja” sebagaimana diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut yang masing-masing berlaku untuk paling lama 6 bulan kecuali ditetapkan lain, pekerja tersebut bisa di-PHK.

Maka, menurut hemat kami, perusahaan tidak dibenarkan langsung melakukan PHK terhadap pekerja yang melakukan pelanggaran berupa tidur saat jam kerja di tempat kerja. Proses PHK harus dilakukan dengan terlebih dahulu menerbitkan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut dengan jangka waktu masing-masing maksimal 6 bulan.

Tapi, dalam keadaan tertentu, perusahaan bisa saja langsung mengeluarkan surat peringatan ketiga tanpa harus menerbitkan surat peringatan sebelumnya, selengkapnya mengenai hal ini bisa Anda simak dalam Bolehkah Mengeluarkan SP 3 Tanpa Didahului SP 1 dan SP 2?.

Baca juga:Pemberian Surat Peringatan dalam Jangka Waktu Berdekatan

Dalam hal PHK tidak dapat dihindari, seharusnya maksud dan alasan PHK diberitahukan oleh pengusaha kepada pekerja dan/atau serikat pekerja/serikat buruh. Namun jika pekerja telah diberitahu dan menolak PHK, penyelesaian selanjutnya wajib dilakukan melalui perundingan bipartit.[4]

Jika perundingan bipartit tidak menghasilkan kesepakatan, PHK dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.[5]

Selanjutnya, terhadap pekerja yang dipecat dengan alasan melakukan pelanggaran ketentuan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, ia berhak memperoleh sebagai berikut:[6]

1. uang pesangon sebesar 0,5 kali;
2. uang penghargaan masa kerja sebesar 1 kali; dan
3. uang penggantian hak.

Mengenai besaran hak-hak tersebut lebih lanjut, dapat Anda simak dalam Hak Pekerja yang Terkena PHK dan yang Mengundurkan Diri.

Langkah Hukum

Apabila ternyata tidak ada larangan yang secara tegas menyatakan tidak boleh tertidur saat jam kerja di tempat kerja dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama, atau jika PHK dilakukan tanpa adanya surat peringatan terlebih dahulu sebagaimana yang kami jelaskan, pekerja yang di-PHK tersebut bisa menempuh upaya hukum sesuai prosedur penyelesaian perselisihan PHK.

Adapun tahapan penyelesaian perselisihan PHK menurut Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU PPHI”), yaitu:

1. Mengadakan perundingan bipartit antara pekerja dan pengusaha secara musyawarah untuk mencapai mufakat.[7] Jadi, cobalah untuk membuka perundingan dengan pihak pengusaha mengenai masalah ini.
2. Apabila dalam waktu 30 hari setelah perundingan dimulai tidak tercapai kesepakatan atau salah satu pihak menolak berunding, upaya selanjutnya adalah mencatatkan perselisihan ke instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat. Pada tahap ini, perlu diajukan bukti-bukti bahwa perundingan bipartit telah dilaksanakan, namun gagal mencapai kesepakatan. Selanjutnya, akan diselesaikan melalui konsiliasi atas kesepakatan kedua belah pihak atau melalui mediasi.[8]
3. Apabila dari hasil mediasi atau konsiliasi tetap tidak menghasilkan kesepakatan yang dituangkan di perjanjian bersama, maka salah satu pihak dapat mengajukan perselisihan ini kepada Pengadilan Hubungan Industrial.[9]

Contoh Kasus

Penulis sebelumnya mencontohkan PHK dengan alasan serupa dari Putusan Mahkamah Agung Nomor 866K/PDT.SUS/2009 di mana perusahaan mengajukan gugatan PHK terhadap pekerja yang melakukan pelanggaran, salah satunya karena tidur pada saat jam kerja di tempat kerja sehingga melanggar peraturan perusahaan. Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Bandung kemudian memutus PHK terhadap pekerja yang bersangkutan.

Namun, perlu diperhatikan, putusan di atas terjadi sebelum berlakunya UU Cipta Kerja yang mengubah, menghapus, dan/atau memuat pengaturan baru pada UU Ketenagakerjaan.

Seluruh informasi hukum yang ada di Klinik hukumonline.com disiapkan semata – mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum (lihat Pernyataan Penyangkalan selengkapnya). Untuk mendapatkan nasihat hukum spesifik terhadap kasus Anda, konsultasikan langsung dengan Konsultan Mitra Justika.

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

Dasar Hukum:

1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
2. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial;
3. Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja;
4. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.

Putusan:

Putusan Mahkamah Agung Nomor 866K/PDT.SUS/2009.

[1] Pasal 81 angka 37 Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (“UU Cipta Kerja”) yang mengubah Pasal 151 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”)

[2] Pasal 81 angka 40 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 153 ayat (1) huruf a UU Ketenagakerjaan

[3] Pasal 93 ayat (2) huruf a UU Ketenagakerjaan dan penjelasannya

[4] Pasal 81 angka 37 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 151 ayat (2) dan (3) UU Ketenagakerjaan

[5] Pasal 81 angka 37 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 151 ayat (4) UU Ketenagakerjaan

[6] Pasal 52 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (“PP 35/2021”)

[7] Pasal 3 ayat (1) UU PPHI

[8] Pasal 3 ayat (3), Pasal 4 ayat (1), dan Angka 5 Penjelasan Umum UU PPHI

[9] Angka 7 Penjelasan Umum UU PPHI