Ketenagakerjaan

Bolehkah Memotong Gaji Karyawan karena Perusahaan Terdampak COVID-19?

Bacaan 8 Menit
Bolehkah Memotong Gaji Karyawan karena Perusahaan Terdampak COVID-19?

Pertanyaan

Bila perusahaan terkena dampak ekonomi atau merugi karena wabah COVID-19 dan mengambil kebijakan untuk melakukan pemotongan gaji karyawan, bagaimana aspek hukumnya?

Intisari Jawaban

circle with chevron up

Pemotongan upah karyawan dapat dilakukan dengan kondisi-kondisi tertentu sesuai ketentuan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.

Dalam hal terjadi pemotongan upah karyawan dengan alasan perusahaan merugi akibat wabah COVID-19, menurut hemat kami, pemotongan upah tersebut tidak berdasarkan hukum dan dapat menimbulkan perselisihan hubungan industrial, yaitu perselisihan hak.

Lalu adakah solusi lainnya?

Penjelasan lebih lanjut dapat Anda klik ulasan di bawah ini.

Ulasan Lengkap

 

Artikel di bawah ini adalah pemutakhiran kedua dari artikel dengan judul Bolehkah Memotong Gaji Karyawan karena Perusahaan Terdampak Virus Corona? dan pertama kali dipublikasikan pada Selasa, 24 Maret 2020, dan pertama kali dimutakhirkan pada Jumat, 11 Desember 2020.

 

Alasan Pemotongan Upah yang Sah

Perlu Anda ketahui, dalam aturan ketenagakerjaan di Indonesia, istilah yang digunakan untuk menyebut gaji adalah upah. Adapun definisi upah sendiri menurut Pasal 1 angka 30 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) adalah:

Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

Selanjutnya, komponen upah menurut Pasal 7 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan (“PP Pengupahan”) terdiri atas:

  1. Upah tanpa tunjangan;
  2. Upah pokok dan tunjangan tetap;
  3. Upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap; atau
  4. Upah pokok dan tunjangan tidak tetap.

Berkaitan dengan pertanyaan Anda, PP Pengupahan memang mengatur adanya skema pemotongan upah oleh pengusaha, untuk pembayaran:[1]

  1. denda, ganti rugi, dan/atau uang muka upah yang dilakukan sesuai dengan perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau peraturan kerja bersama;
  2. sewa rumah dan/atau sewa barang milik perusahaan yang disewakan oleh pengusaha kepada pekerja/buruh, dan/atau utang atau cicilan utang pekerja/buruh yang harus dilakukan berdasarkan kesepakatan tertulis atau perjanjian tertulis; dan/atau
  3. kelebihan pembayaran upah yang dilakukan tanpa persetujuan pekerja/buruh.

Selain itu, terdapat juga pemotongan upah oleh pengusaha untuk pihak ketiga yang hanya dapat dilakukan apabila ada surat kuasa dari pekerja/buruh yang setiap saat dapat ditarik kembali.[2]

Surat kuasa tersebut dikecualikan untuk semua kewajiban pembayaran pekerja/buruh terhadap negara atau iuran sebagai peserta pada badan yang menyelenggarakan jaminan sosial yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan.[3]

Patut digarisbawahi, jumlah keseluruhan pemotongan upah paling banyak 50% dari setiap pembayaran upah yang diterima pekerja/buruh.[4]

Sehingga berdasarkan penjelasan di atas, kami berpendapat bahwa alasan pemotongan upah karyawan akibat perusahaan merugi sebagai dampak wabah COVID-19 adalah tidak berdasarkan hukum dan dapat menimbulkan perselisihan hubungan industrial, yaitu perselisihan hak.

 

Penyelesaian Perselisihan Hak

Perselisihan hak berdasarkan Pasal 1 angka 2 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU 2/2004”) memiliki arti sebagai berikut:

Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Setiap perselisihan hubungan industrial, termasuk yang disebabkan perselisihan hak, wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat yang harus diselesaikan paling lama 30 hari kerja sejak tanggal dimulai perundingan.[5]

Apabila dalam jangka waktu 30 hari, salah satu pihak menolak untuk berunding atau telah dilakukan perundingan tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal.[6]

Dalam hal perundingan bipartit gagal, maka salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihan ke instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa perundingan bipartit telah dilakukan.[7]

Perselisihan hak yang telah dicatat itu selanjutnya diselesaikan melalui mediasi terlebih dahulu sebelum diajukan ke pengadilan hubungan industrial.[8]

Bila mediasi tidak mencapai kesepakatan yang dituangkan dalam perjanjian bersama, selanjutnya salah satu pihak dapat mengajukan gugatan ke pengadilan hubungan industrial.[9]

 

Perubahan Besaran dan Cara Pembayaran Gaji

Dulunya, pengusaha bisa mengajukan penangguhan pembayaran upah apabila tidak mampu membayar upah minimum, namun kini aturan tersebut telah dihapus berdasarkan Pasal 81 angka 27 Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (“UU Cipta Kerja”) yang menghapus Pasal 90 ayat (2) UU Ketenagakerjaan.

Meski demikian, perusahaan Anda dapat mengacu kepada Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan Nomor M/3/HK.04/III/2020 Tahun 2020 tentang Perlindungan Pekerja/Buruh dan Kelangsungan Usaha dalam Rangka Pencegahan dan Penanggulangan COVID-19 (“SE Menaker M/3/HK.04/III/2020”) yang khusus mengatur tentang pembayaran upah di masa pandemi COVID-19. 

Bagi perusahaan yang melakukan pembatasan kegiatan usaha akibat kebijakan pemerintah di daerah masing-masing guna pencegahan dan penanggulangan COVID-19, sehingga menyebabkan sebagian atau seluruh pekerja/buruh tidak masuk kerja, dengan mempertimbangkan kelangsungan usaha maka perubahan besaran maupun cara pembayaran upah dilakukan sesuai dengan kesepakatan antara pengusaha dengan pekerja/buruh.[10]

Selain itu, untuk industri padat karya tertentu, Menteri Ketenagakerjaan juga telah menerbitkan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 2 Tahun 2021 tentang Pelaksanaan Pengupahan Pada Industri Padat Karya Tertentu dalam Masa Pandemi Corona Virus Disease 2019 (COVID-19) (“Permenaker 2/2021”).

Permenaker ini bertujuan untuk memberikan pelindungan dan mempertahankan kelangsungan bekerja pekerja/buruh serta menjaga kelangsungan usaha pada industri padat karya tertentu selama pemulihan ekonomi nasional pada masa pandemi COVID-19.[11]

Industri padat karya yang dimaksud memiliki kriteria pekerja/buruh minimal 200 orang dan persentase biaya tenaga kerja dalam biaya produksi minimal sebesar 15% meliputi:[12]

  1. industri makanan, minuman, dan tembakau;
  2. industri tekstil dan pakaian jadi;
  3. industri kulit dan barang kulit;
  4. industri alas kaki;
  5. industri mainan anak; dan
  6. industri furnitur.

Bagi perusahaan industri padat karya tertentu yang terdampak COVID-19 dapat melakukan penyesuaian besaran dan cara pembayaran upah berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan pekerja/buruh.[13]

Adapun perusahaan yang terdampak COVID-19 merupakan perusahaan industri padat karya tertentu yang melakukan pembatasan kegiatan usaha akibat kebijakan pemerintah dalam upaya pencegahan dan penanggulangan pandemi COVID-19, dan pembatasan itu mengakibatkan sebagian atau seluruh pekerja/buruh tidak masuk bekerja dan mempengaruhi kemampuan perusahaan dalam membayar upah.[14]

Kesepakatan antara pengusaha dan pekerja/buruh dilakukan secara musyawarah yang dilandasi kekeluargaan, transparansi, dan itikad baik, serta dibuat secara tertulis dan minimal memuat:[15]

  1. besaran upah;
  2. cara pembayaran upah; dan
  3. jangka waktu berlakunya kesepakatan paling lama tanggal 31 Desember 2021.

Namun, perlu dicatat besaran upah yang disepakati tersebut tidak berlaku sebagai dasar perhitungan iuran dan manfaat jaminan sosial, kompensasi pemutusan hubungan kerja, dan hak-hak lain sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Upah yang jadi dasar perhitungan hak-hak pekerja/buruh yang kami sebutkan tersebut tetap menggunakan nilai upah sebelum penyesuaian upah berdasarkan kesepakatan.[16]

Sehingga kami berpendapat, alih-alih melakukan pemotongan gaji sebagaimana kami terangkan di atas, perusahaan Anda bisa menyepakati bersama dengan karyawan mengenai perubahan besaran maupun cara pembayaran gaji dalam hal perusahaan Anda terdampak oleh COVID-19, dengan tetap memperhatikan ketentuan-ketentuan atas.

Seluruh informasi hukum yang ada di Klinik hukumonline.com disiapkan semata-mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum (lihat Pernyataan Penyangkalan selengkapnya). Untuk mendapatkan nasihat hukum spesifik terhadap kasus Anda, konsultasikan langsung dengan Konsultan Mitra Justika.

 

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

 

Dasar Hukum:

  1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
  2. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial;
  3. Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja;
  4. Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan;
  5. Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 2 Tahun 2021 tentang Pelaksanaan Pengupahan Pada Industri Padat Karya Tertentu dalam Masa Pandemi Corona Virus Disease 2019 (COVID-19);
  6. Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan Nomor M/3/HK.04/III/2020 Tahun 2020 tentang Perlindungan Pekerja/Buruh dan Kelangsungan Usaha dalam Rangka Pencegahan dan Penanggulangan COVID-19.

[1] Pasal 63 PP Pengupahan

[2] Pasal 64 ayat (1) dan (2) PP Pengupahan

[3] Pasal 64 ayat (3) PP Pengupahan

[4] Pasal 65 PP Pengupahan

[5] Pasal 3 ayat (1) dan (2) UU 2/2004

[6] Pasal 3 ayat (3) UU 2/2004

[7] Pasal 4 ayat (1) UU 2/2004

[8] Penjelasan Umum Angka 6 UU 2/2004

[9] Penjelasan Umum Angka 7 UU 2/2004

[10] Poin II Angka 4 SE Menaker M/3/HK.04/III/2020

[11] Pasal 2 Permenaker 2/2021

[12] Pasal 3 Permenaker 2/2021

[13] Pasal 6 Permenaker 2/2021

[14] Pasal 5 Permenaker 2/2021

[15] Pasal 7 ayat (1) dan (2) Permenaker 2/2021

[16] Pasal 8 Permenaker 2/2021

Tags: