Ketenagakerjaan

Bolehkah Pengusaha Merotasi Karyawan Secara Sepihak?

Bacaan 5 Menit
Bolehkah Pengusaha Merotasi Karyawan Secara Sepihak?

Pertanyaan

Apakah boleh seorang karyawan dirotasi dari receptionist ke bagian restoran? Sedangkan hal ini tidak dimuat dalam PP, sehingga pekeja yang bersangkutan menolak. Apa konsekuensi bagi pekerja tersebut?

Intisari Jawaban

circle with chevron up

Dalam suatu perjanjian kerja tertulis antara pengusaha dengan karyawan, sekurang-kurangnya memuat salah satunya jabatan atau jenis pekerjaandantempat pekerjaan. Artinya, sejak semula dibuatnya perjanjian kerja, telah disepakati bahwa karyawan akan dipekerjakan di suatu jabatan atau pada suatu jenis pekerjaan tertentu, bahkan telah ditentukan tempat kerjanya yang mencakup lokasi penempatan pekerjaannya.

Tapi, bagaimana jika terjadi kondisi seperti yang Anda tanyakan, di mana pengusaha tiba-tiba melakukan rotasi atau mutasi karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain, sedangkan dalam peraturan perusahaan maupun perjanjian kerja tidak diatur. Bolehkah demikian? Bagaimana jika si karyawan menolak mutasi tersebut?

Penjelasan lebih lanjut dapat Anda klik ulasan di bawah ini.

Ulasan Lengkap

Artikel di bawah ini adalah pemutakhiran dari artikel dengan judulsama yang dibuat oleh Umar Kasim dan dipublikasikan pertama kali pada 17 Maret 2014.

Isi Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja

Menyambung pernyataan Anda, kami mengasumsikan bahwa PP yang dimaksud adalah peraturan perusahaan. Perlu dipahami, peraturan perusahaan minimal memuat:[1]

  1. hak dan kewajiban pengusaha;
  2. hak dan kewajiban pekerja/buruh;
  3. syarat kerja;
  4. tata tertib perusahaan; dan
  5. jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan.

Hak dan kewajiban pengusaha tersebut bisa saja mencakup kewenangan melakukan penempatan karyawan. Akan tetapi, kewenangan penempatan seorang karyawan pada suatu jabatan tertentu atau pada suatu jenis pekerjaan tertentu, demikian juga di suatu tempat (lokasi) pekerjaan tertentu, dapat juga diatur sebagai salah satu isi dalam perjanjian kerja yang seharusnya telah diperjanjikan sejak awal dimulainya hubungan kerja.

Sebagaimana diketahui, dalam Pasal 54 ayat (1) huruf c dan d UU Ketenagakerjaan disebutkan bahwa perjanjian kerja antara pengusaha dengan karyawan yang dibuat secara tertulis sekurang-kurangnya memuat salah satunya jabatan atau jenis pekerjaandantempat pekerjaan.

Artinya, sejak semula dibuatnya perjanjian kerja, telah disepakati bahwa karyawan akan dipekerjakan di suatu jabatan yang ditentukan atau pada suatu jenis pekerjaan tertentu, bahkan telah ditentukan tempat kerjanya yang mencakup lokasi penempatan pekerjaannya.

Maka apabila pengusaha mengubah jabatan karyawan atau jenis pekerjaannya, atau memindahkannya pada lokasi tempat kerja yang berbeda, tentu hal ini dapat dikategorikan telah menyalahi substansi perjanjian kerja, atau yang lazim disebut wanprestasi.

Walaupun demikian, bukan berarti pengusaha dan karyawan tidak dapat melakukan perubahan isi perjanjian kerja yang telah disepakati. Berdasarkan Pasal 55 UU Ketenagakerjaan jo. Pasal 1338 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, perubahan substansi perjanjian kerja bisa saja diubah atau dibuatkan addendum dengan ketentuan harus atas dasar persetujuan dan kesepakatan para pihak yang membuatnya.

Maksudnya, tidak boleh ada perubahan perjanjian secara sepihak tanpa persetujuan pihak lainnya. Kecuali sebelumnya telah dicantumkan dalam perjanjian adanya klausul bahwa salah satu pihak, dalam konteks ini pengusaha dapat melakukan rotasi atau mutasi sesuai dengan kebutuhan organisasi perusahaan. Apabila klausul tersebut telah dicantumkan, maka antara karyawan dengan pengusaha telah menyepakati bersama klausul yang dimaksud.

Berdasarkan penjelasan di atas, pelaksanaan mutasi dari suatu jabatan ke jabatan lain, dari suatu tempat kerja ke tempat lain, dari suatu unit kerja ke unit lain, dari suatu daerah ke daerah lain, dan sebagainya, dapat dianggap sebagai pelanggaran tehadap substansi perjanjian kerja yang telah diperjanjikan sejak awal, jika tidak ada klausul yang memberi wewenang kepada pengusaha untuk melakukan rotasi atau mutasi sesuai kebutuhan organisasi perusahaan.

Sehubungan dengan permasalahan yang Anda sampaikan, perihal karyawan yang dimutasi dari posisi resepsionis ke bagian restoran, sepanjang secara tegas sejak awal telah disepakati bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya adalah sebagai resepsionis dalam perjanjian kerja dan kemudian pengusaha melakukan mutasi ke bagian restoran tanpa adanya klausul yang memberi wewenang kepadanya untuk melakukan hal tersebut dalam perjanjian kerja, kami berpendapat bahwa hal ini dapat dikategorikan sebagai wanprestasi.

Konsekuensi Hukum Menolak Mutasi

Oleh karena itu, apabila karyawan yang bersangkutan menolak mutasi, menurut hemat kami sah-sah saja penolakan tersebut.

Bilamana pengusaha memaksa melakukan mutasi, selain wanprestasi, bisa juga timbul perselisihan hak apabila karyawan tetap bertahan pada pendiriannya bekerja di jabatan yang lama (resepsionis). Pasal 1 angka 2 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrialmenyebutkan:

Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Mekanisme penyelesaian perselisihan hak ini telah kami bahas lebih lanjut dalam Diminta Lembur Sampai Drop, Bolehkah Resign Sebelum PKWT Berakhir?.

Di sisi lain, karyawan juga mempunyai hak untuk memohon pemutusan hubungan kerja (“PHK”) sesuai dengan bunyi Pasal 81 angka 42 Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja yang mengubah Pasal 154A ayat (1) huruf g angka 5 UU Ketenagakerjaan yang menjelaskan bahwa salah satu alasan dapat dilakukannya PHK adalah:

  1. adanya permohonan pemutusan hubungan kerja yang diajukan oleh pekerja/buruh dengan alasan pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut:
  1. memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan;

Apabila terjadi PHK dengan alasan di atas, pekerja berhak untuk menerima:[2]

  1. uang pesangon sebesar 1 kali ketentuan uang pesangon;
  2. uang penghargaan masa kerja (“UPMK”) sebesar 1 kali ketentuan UPMK; dan
  3. uang penggantian hak.

Lebih lanjut, mengenai hitungan hak-hak di atas, kami telah mengulasnya dalam artikel Hak Pekerja yang Terkena PHK dan yang Mengundurkan Diri.

Namun kami tetap menyarankan sebaiknya persoalan ini dibicarakan secara intensif tanpa ada kecurigaan dan tanpa berpikir menyimpang (negative thinking) dengan pengusaha. Ada kemungkinan pengusaha mempunyai tujuan, maksud dan misi yang lebih baik dalam pengembangan karir karyawan untuk diberikan kepercayaan pada suatu posisi yang cakupannya lebih luas (promosi jabatan).

Demikian juga sebaliknya, pihak pengusaha hendaknya melakukan dialog secara bipartit melalui pendekatan personal approach dan menyampaikan maksud dilakukannya mutasi, termasuk jika melakukan promosi, bahkan mungkin juga demosi.

Seluruh informasi hukum yang ada di Klinik hukumonline.com disiapkan semata – mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum (lihat Pernyataan Penyangkalan selengkapnya). Untuk mendapatkan nasihat hukum spesifik terhadap kasus Anda, konsultasikan langsung dengan Konsultan Mitra Justika.

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

Dasar Hukum:

  1. Kitab Undang-Undang Hukum Perdata;
  2. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
  3. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial;
  4. Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja;
  5. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.

[1] Pasal 111 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”)

[2] Pasal 48 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (“PP 35/2021”)

Tags: