Ketenagakerjaan

Hak Karyawan yang Dipindahkan ke Perusahaan Lain di Luar Negeri

Hak Karyawan yang Dipindahkan ke Perusahaan Lain di Luar Negeri

Pertanyaan

Bagaimana bila seorang karyawan dimutasi ke cabang perusahaan di luar negeri karena alasan efisiensi? Dalam hal ini, kontrak kerja dengan perusahaan asal di Indonesia diputus dan karyawan yang bersangkutan menandatangani kontrak kerja baru dengan perusahaan di luar negeri yang masih satu holding. Apakah karyawan yang bersangkutan berhak atas pesangon layaknya karyawan yang di-PHK karena alasan efisiensi saat kontraknya dengan perusahaan asal diputus?

Intisari Jawaban

circle with chevron up
Dalam praktik, aturan mengenai mutasi pada umumnya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
 
Namun, jika seorang karyawan dipindahkan dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya, walaupun dalam satu grup (holding company), maka sebenarnya dari sisi perusahaan awal tempat ia bekerja, yang terjadi bukanlah mutasi, melainkan pemutusan hubungan kerja (“PHK”).
 
Dalam hal ini, apa saja yang menjadi hak karyawan yang bersangkutan?
 
Penjelasan lebih lanjut dapat Anda klik ulasan di bawah ini.

Ulasan Lengkap

 
Pertama-tama, perlu kami perjelas terlebih dahulu bahwa dipindahkan ke cabang perusahaan dengan dipindahkan ke perusahaan lain yang masih satu grup (berada di bawah satu holding company) merupakan dua hal yang berbeda dan mempunyai konsekuensi hukumnya yang berbeda pula. Dalam pemindahan karyawan ke cabang perusahaan, karyawan masih bekerja pada satu perusahaan yang sama, sedangkan jika dipindahkan ke perusahaan lain dalam satu grup persusahaan, karyawan tersebut dipindahkan ke perusahaan lain yang merupakan subjek hukum yang berbeda dengan perusahaan awal.
 
Karena Anda menyebutkan bahwa karyawan tersebut pindah dari perusahaan di Indonesia ke perusahaan luar negeri, maka kami menyimpulkan bahwa yang dialami karyawan tersebut bukanlah pemindahan/mutasi karyawan ke cabang perusahaan, melainkan pemindahahan karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain dalam satu grup.  
 
Mutasi pada hakikatnya merupakan hal yang lazim terjadi pada suatu perusahaan. Dalam pelaksanaannya, mutasi atau penempatan tenaga kerja harus dilakukan dengan memperhatikan Pasal 32 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) yang berbunyi:
 
  1. Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan setara tanpa diskriminasi.
  2. Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan hukum.
  3. Penempatan tenaga kerja dilaksanakan dengan memperhatikan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan program nasional dan daerah.
 
Menurut H. Malayu S.P. Hasibuan, sebagaimana dikutip oleh Fitria Ulfah dalam artikel Pelaksanaan Mutasi Transfer dan Promosi Pegawai Negeri Sipil Pada Sekretariat Daerah di Kabupaten Kapuas yang dimuat dalam jurnal Jurnal Ilmu Politik dan Pemerintahan Lokal, ada tiga sistem dalam pelaksanaan mutasi karyawan yaitu (hal. 280-281):
  1. Merit system, adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, obyektif dan prestasi kerjanya.
  2. Seniority system, adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, pengalaman kerja dari karyawan bersangkutan.
  3. Spoil system, adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka.
 
Adapun dalam praktik, aturan mengenai mutasi pada umumnya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Sebagai contoh, dalam artikel Mutasi Adalah Hak Mutlak Perusahaan, PHK Wartawan 'Kompas' Sah dijelaskan bahwa hak mutlak perusahaan untuk melakukan mutasi didasarkan pada surat pernyataan yang oleh Hakim dianggap sebagai bagian dari syarat perjanjian kerja. Dalam surat pernyataan tersebut karyawan menyatakan bersedia ditempatkan dimana saja.
 
Perlu dipahami bahwa hubungan kerja antara perusahaan dan pekerja terjadi karena adanya perjanjian kerja.[1] Sesuai dengan Pasal 54 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, hal-hal yang wajib ada dalam suatu perjanjian kerja, yaitu:
  1. nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;
  2. nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;
  3. jabatan atau jenis pekerjaan;
  4. tempat pekerjaan;
  5. besarnya upah dan cara pembayarannya;
  6. syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh;
  7. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
  8. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
  9. tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
 
Sebagaimana yang dijelaskan dalam artikel Hak Pekerja yang Dimutasi ke Perusahaan dalam Satu Grup, jika seorang karyawan dimutasi dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya, walaupun dalam satu grup (holding company), maka sebenarnya dari sisi perusahaan awal tempat ia bekerja, yang terjadi bukanlah mutasi, melainkan pemutusan hubungan kerja (“PHK”).
 
Indikasi dari adanya PHK adalah terputusnya perjanjian kerja antara karyawan dengan perusahaan awal, dan adanya perjanjian kerja baru antara karyawan yang bersangkutan dengan perusahaan yang baru sebagai pemberi kerja baru.
 
Hal ini pula yang terjadi dalam kasus yang Anda tanyakan, yaitu perjanjian kerja karyawan tersebut dengan perusahaan asal di Indonesia diputus, dan karyawan yang bersangkutan menandatangani perjanjian kerja baru dengan perusahaan di luar negeri yang masih satu grup dengan perusahaan asal.
 
Dengan terjadinya PHK, maka perusahaan wajib membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.[2]
 
Menyambung pertanyaan Anda, mengenai hak karyawan tersebut atas pesangon layaknya karyawan yang di-PHK karena alasan efisiensi, perlu Anda ketahui bahwa tidak seperti yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan sebelumnya yang membedakan besaran uang pesangon berdasarkan alasan PHK, menurut UU Cipta Kerja uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak merupakan hak dari perkeja yang di-PHK tanpa membeda-bedakan besarannya berdasarkan alasan PHK.[3]
 
Penjelasan lebih lanjut mengenai besaran uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak dapat Anda simak dalam artikel Begini Cara Menghitung Pesangon Menurut UU Cipta Kerja.
 
Demikian jawaban kami, semoga bermanfaat.
 
Dasar Hukum:
 
Referensi:
Fitria Ulfah. Pelaksanaan Mutasi Transfer dan Promosi Pegawai Negeri Sipil Pada Sekretariat Daerah di Kabupaten Kapuas. Jurnal Ilmu Politik dan Pemerintahan Lokal, Volume II Edisi 2, Juli-Desember 2013.
 

[1] Pasal 50 UU Ketenagakerjaan
[2] Pasal 81 angka 44 Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (“UU Cipta Kerja”) yang mengubah Pasal 156 ayat (1) UU Ketenagakerjaan
[3] Pasal 81 angka 42 UU Cipta Kerja yang memuat baru Pasal 154A ayat (1) UU Ketenagakerjaan jo. Pasal 81 angka 44 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 156 UU Ketenagakerjaan
Tags: