Ketenagakerjaan

Ketentuan Mutasi Pekerja Antar Entitas Perusahaan

Bacaan 4 Menit
Ketentuan Mutasi Pekerja Antar Entitas Perusahaan

Pertanyaan

Saya adalah karyawan kontraktor kontrak kerjasama (KKKS) di industri hulu migas. Perusahaan kami mempunyai beberapa entitas sesuai dengan wilayah kerja yang dikelola perusahaan. Nama entitas biasanya terdiri dari nama induk perusahaan dan diikuti oleh nama wilayah kerja. Pada awal kontrak kerja kami berada di entitas A dan setelah sekian tahun produksi migas di entitas A dinyatakan berhenti beroperasi karena cadangan migas sudah habis. Perusahaan berencana memindahkan karyawan dari entitas A ke entitas B dengan melanjutkan masa kerja, di saat entitas B juga telah merekrut karyawan baru. Pertanyaan saya adalah, ketika karyawan lama dipindahkan ke entitas B, apakah kami berhak untuk memilih memperoleh uang pesangon dan kembali bekerja di entitas B dengan masa kerja nol tahun atau harus tunduk pada rencana perusahaan di atas? Terima kasih atas penjelasannya.

Intisari Jawaban

circle with chevron up
Pada dasarnya, apabila dalam perjanjian kerja terdapat ketentuan mengenai mutasi pekerja/buruh dari satu entitas ke entitas lainnya, maka pekerja/buruh wajib pindah dari entitas A ke entitas B dengan melanjutkan masa kerja tanpa berhak atas uang pesangon. Namun apabila dalam perjanjian kerja tidak diatur mengenai mutasi, maka perkerja memiliki dua pilihan, yaitu menerima keputusan mutasi atau menolak keputusan mutasi.
 
Penjelasan selengkapnya dapat Anda klik ulasan di bawah ini.

Ulasan Lengkap

 
Untuk menjawab pertanyaan Anda, perlu diketahui terlebih dahulu bahwa permasalahan yang terjadi berada dalam ruang lingkup hukum ketenagakerjaan. Sebelum menggali lebih jauh, perlu dipahami bahwa hubungan kerja antara Anda dengan perusahaan tempat Anda bekerja, serta akibat hukum mutasi yang dilakukan oleh pihak perusahaan kepada Anda beserta karyawan entitas A yang lain, tunduk pada Undang–Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”).
 
Hubungan Hukum antara Pekerja/Buruh dan Perusahaan
Pada dasarnya hubungan kerja antara Anda dengan perusahaan kontraktor terjadi karena adanya perjanjian kerja. Berdasarkan Pasal 54 Ayat (1) UU Ketenagakerjaan, di dalam perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang-kurangnya harus memuat:
  1. nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;
  2. nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;
  3. jabatan atau jenis pekerjaan;
  4. tempat pekerjaan;
  5. besarnya upah dan cara pembayarannya;
  6. syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh;
  7. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
  8. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
  9. tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
 
Melalui Pasal 54 ayat (1) huruf d UU Ketenagakerjaan tersebut, tempat bekerja seorang pekerja/buruh sudah ditetapkan pada perjanjian kerja. Dalam hal ini, Anda ditempatkan di entitas A. Ketentuan mengenai penempatan pekerja/buruh yang telah dituangkan dalam perjanjian kerja pada dasarnya tidak boleh dilanggar. Namun, hal ini dapat dikecualikan jika ada ketentuan syarat kerja lain yang diatur dalam perjanjian kerja, seperti mutasi atau penempatan tenaga kerja ke tempat lain, yaitu dalam hal ini ke entitas B.
 
Akibat Hukum Mutasi
Sayang sekali Anda tidak menjelaskan apakah dalam perjanjian kerja antara Anda dengan pengusaha terdapat ketentuan mengenai mutasi ke entitas lain atau tidak, sehingga kami harus menjawab dengan dua kemungkinan.
 
Pertama, apabila dalam perjanjian kerja terdapat ketentuan mengenai mutasi pekerja/buruh dari satu entitas ke entitas lainnya, maka Anda wajib untuk memenuhi ketentuan tersebut. Artinya, Anda wajib pindah dari entitas A ke entitas B dengan melanjutkan masa kerja tanpa hak atas uang pesangon.
 
Kedua, apabila dalam perjanjian kerja tidak diatur mengenai mutasi pekerja/buruh, maka Anda berhak untuk menolak mutasi ke entitas B dengan dengan sistem masa kerja berlanjut. Apabila antara Anda dan pengusaha tidak tercapai kesepakatan, maka Anda berhak untuk mengajukan pemutusan hubungan kerja. Hal ini diatur dalam Pasal 169 ayat (1) huruf d dan e UU Ketenagakerjaan yaitu:
 
Pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hal pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut :
  1. tidak melakukan kewajiban yang telah djanjikan kepada pekerja/buruh;
  2. memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan;
 
Adapun hak Anda atas Permohonan PHK di atas berupa uang pesangon dua kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) UU Ketenagakerjaan, uang penghargaan masa kerja satu kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) UU Ketenagakerjaan, dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU Ketenagakerjaan.[1]
 
 
Kesimpulan
Untuk menjawab pertanyaan Anda, maka dapat disimpulkan adanya dua penjelasan. Pertama, apabila dalam perjanjian kerja terdapat ketentuan mengenai mutasi pekerja/buruh dari satu entitas ke entitas lainnya, maka pekerja/buruh wajib pindah dari entitas A ke entitas B dengan melanjutkan masa kerja tanpa berhak atas uang pesangon.
 
Kedua, apabila dalam perjanjian kerja tidak diatur mengenai mutasi, Anda memiliki dua pilihan, yaitu menerima keputusan mutasi atau menolak keputusan mutasi. Jika Anda menerima keputusan mutasi ke entitas B, maka Anda dan pihak perusahaan dapat membuat perjanjian kerja baru yang sudah disepakati dan melanjutkan pekerjaan di entitas B. Akibatnya, tanggung jawab atas hak–hak Anda ada di entitas B dan bukan lagi menjadi tanggung jawab entitas A. Jika antara Anda dan pengusaha tidak tercapai kesepakatan, maka Anda berhak untuk mengajukan Pemutusan Hubungan Kerja dengan hak berupa uang pesangon dua kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) UU Ketenagakerjaan, uang penghargaan masa kerja satu kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) UU Ketenagakerjaan, dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU Ketenagakerjaan.
 
Demikian jawaban kami atas pertanyaan Anda. Semoga penjelasan ini sudah dapat cukup dimengerti dan bermanfaat. Terima kasih.
 
Dasar Hukum:
 

[1] Pasal 169 ayat (2) UU Ketenagakerjaan
Tags: