Ketenagakerjaan

Langkah Hukum Menuntut Janji Kenaikan Gaji

Bacaan 7 Menit
Langkah Hukum Menuntut Janji Kenaikan Gaji

Pertanyaan

Saya bekerja di suatu perusahaan dan saya diperjanjikan dengan kenaikan gaji sebesar maksimal 15% jika sudah lulus training selama 6 bulan. Setelah saya lulus training, ternyata kenaikan gaji tersebut tidak ada. Saya lalu menuntut ke management setelah 4 tahun kerja dan saya menemukan adanya surat kenaikan gaji yang sudah diparaf oleh si pengusaha. Namun ketika saya mau fotocopy surat kenaikan gaji tersebut, pihak management tidak mau memberikan. Pertanyaannya, langkah hukum apa yang dapat saya lakukan?

Intisari Jawaban

circle with chevron up
Masa percobaan atau training untuk perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu adalah paling lama 3 bulan, sehingga kelebihan 3 bulan pada masa percobaan Anda dianggap batal, namun tidak membatalkan perjanjian kerja.
 
Mengenai kenaikan upah setelah masa percobaan berakhir, seharusnya besarnya upah dituliskan dalam perjanjian kerja atau surat pengangkatan. Apabila nominal upah ternyata tidak sesuai atau tidak adanya kenaikan upah yang diperjanjikan, maka berpotensi menimbulkan perselisihan hubungan industrial, yakni perselisihan hak yang terlebih dahulu diselesaikan melalui perundingan bipartit.
 
Penjelasan lebih lanjut dapat Anda klik ulasan di bawah ini.

Ulasan Lengkap

 
Dalam ulasan berikut istilah “training” kami samakan dengan “masa percobaan” sebagaimana diterangkan dalam artikel Sudah Training 3 Bulan Tapi Belum Diangkat Jadi Karyawan Tetap.
 
Ketentuan Masa Percobaan
Anda menerangkan bahwa masa training Anda adalah 6 bulan. Padahal telah ditegaskan bahwa dalam Perjanjian Kerja untuk Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT”), masa percobaan kerja paling lama 3 bulan sebagaimana diatur dalam Pasal 60 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU 13/2003”).
 
Sedangkan untuk Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu (“PKWT”) tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.[1] Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam PKWT, masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum.[2]
 
Maka, kami asumsikan bahwa jenis perjanjian kerja Anda merupakan PKWTT.
 
Merujuk pada artikel Ketentuan Pemutusan Hubungan Kerja pada Masa Percobaan, Juanda Pangaribuan menerangkan bahwa pemberlakuan masa kerja selama 6 bulan tersebut tidak membatalkan perjanjian kerja. Yang batal hanyalah kelebihan waktu tersebut saja, yaitu kelebihan 3 bulan. Artinya, masa percobaan tetap sah, tetapi tetap harus dihitung 3 bulan.
 
Menurut hemat kami, masa percobaan kerja atau masa training Anda hanya berlangsung selama 3 bulan pertama, sedangkan untuk 3 bulan kemudian Anda sudah dianggap sebagai karyawan tetap dengan penyesuaian gaji yang telah diperjanjikan.
 
Menentukan Kenaikan Upah
Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundangundangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.[3]
 
Dikutip dari artikel Aturan tentang Kenaikan Gaji, disebutkan bahwa dalam UU 13/2003 tidak mengatur secara tegas persentase kenaikan gaji atau upah karyawan. Kenaikan upah dan penentuan upah di atas upah minimum merupakan domain para pihak untuk memperjanjikan atau mengaturnya, baik dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
 
Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, kompetensi.[4] Penyusunan ini dimaksudkan sebagai pedoman penetapan upah sehingga terdapat kepastian upah tiap pekerja/buruh serta untuk mengurangi kesenjangan antara upah terendah dan tertinggi di perusahaan yang bersangkutan.[5]
 
Patut diperhatikan bahwa pengusaha juga melakukan peninjauan upah secara berkala dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas. Peninjauan upah tersebut dilakukan untuk penyesuaian harga kebutuhan hidup, prestasi kerja, perkembangan, dan kemampuan perusahaan.[6]
 
Struktur dan skala upah, berdasarkan Pasal 5 Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah (“Permenaker 1/2017”), ditetapkan oleh pimpinan perusahaan dalam bentuk surat keputusan. Struktur dan skala upah ini wajib diberitahukan kepada seluruh pekerja/buruh oleh pengusaha.[7]
 
Pengusaha yang tidak menyusun struktur dan skala upah serta tidak memberitahukan kepada seluruh pekerja/buruh dapat dikenai sanksi admnistratif sebagaimana diuraikan Pasal 59 ayat (1) dan (2) jo. Pasal 14 ayat (2) dan (3) Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan berupa:[8]
  1. teguran tertulis;
  2. pembatasan kegiatan usaha;
  3. penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi; dan
  4. pembekuan kegiatan usaha.
 
Perjanjian Kenaikan Upah
Selain itu, kami mengasumsikan Anda dan perusahaan telah membuat perjanjian kerja secara tertulis, yang mana sekurang-kurangnya memuat:[9]
  1. nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;
  2. nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;
  3. jabatan atau jenis pekerjaan;
  4. tempat pekerjaan;
  5. besarnya upah dan cara pembayarannya;
  6. syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh;
  7. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
  8. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
  9. tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
 
Sedangkan berpedoman pada Penjelasan Pasal 60 ayat (1) UU 13/2003, apabila perjanjian kerja dilakukan secara lisan, maka syarat masa percobaan kerja harus diberitahukan kepada pekerja yang bersangkutan dan dicantumkan dalam surat pengangkatan. Jika syarat masa percobaan tidak dicantumkan dalam perjanjian kerja atau surat pengangkatan, ketentuan masa percobaan kerja dianggap tidak ada.
 
Surat pengangkatan dalam hal PKWTT lisan ini juga sekurang-kurangnya memuat keterangan:[10]
  1. nama dan alamat pekerja/buruh;
  2. tanggal mulai bekerja;
  3. jenis pekerjaan; dan
  4. besarnya upah.
 
Oleh karenanya, baik diperjanjikan secara tertulis maupun tidak tertulis, menurut hemat kami, seharusnya perusahaan telah menuliskan besarnya upah yang harus dibayarkan kepada Anda secara jelas dalam perjanjian kerja secara tertulis atau surat pengangkatan dengan nominal sebagaimana telah disepakati dengan adanya kenaikan upah setelah selesai masa percobaan selama 3 bulan tersebut.
 
Langkah Hukum Ketika Terjadi Perselisihan Hak
Jika terjadi perbedaan penafsiran nominal dan ketentuan kenaikan upah yang diperjanjikan, maka dapat menimbulkan perselisihan hubungan industrial, yakni perselisihan hak.
 
Berdasarkan kronologis, Anda juga menemukan surat kenaikan gaji yang sudah diparaf, namun pihak manajemen tidak memberikan surat tersebut.
 
Perselisihan hak berdasarkan Pasal 1 angka 2 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU 2/2004”) adalah:
 
Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
 
Menjawab pertanyaan Anda, setiap perselisihan wajib terlebih dahulu diupayakan penyelesaiannya melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat paling lama 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan.[11]
 
Jika dalam jangka waktu tersebut, salah satu pihak menolak untuk berunding atau telah dilakukan perundingan tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal.[12]
 
Setelah itu, salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan.[13]
 
Setelah perselisihan hak dicatat, instansi tersebut menawarkan kepada para pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase. Dalam hal para pihak tidak menetapkan dalam waktu 7 hari kerja, maka instansi tersebut melimpahkan penyelesaian perselisihan kepada mediator[14]
 
Dalam hal penyelesaian melalui konsiliasi atau mediasi tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.[15]
 
Seluruh informasi hukum yang ada di Klinik hukumonline.com disiapkan semata-mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum (lihat Pernyataan Penyangkalan selengkapnya). Untuk mendapatkan nasihat hukum spesifik terhadap kasus Anda, konsultasikan langsung dengan Konsultan Mitra Justika.
 
Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.
 
Dasar Hukum:
 

[1] Pasal 58 ayat (1) UU 13/2003
[2] Pasal 58 ayat (2) UU 13/2003
[3] Pasal 1 angka 30 UU 13/2003
[4] Pasal 92 ayat (1) UU 13/2003
[5] Penjelasan Pasal 92 ayat (1) UU 13/2003
[6] Pasal 92 ayat (2) UU 13/2003 dan penjelasannya
[7] Pasal 8 ayat (1) Permenaker 1/2017
[8] Pasal 12 ayat (1) Permenaker 1/2017
[9] Pasal 54 ayat (1) UU 13/2003
[10] Pasal 63 ayat (2) UU 13/2003
[11] Pasal 3 ayat (1) dan (2) UU 2/2004
[12] Pasal 3 ayat (3) UU 2/2004
[13] Pasal 4 ayat (1) UU 2/2004
[14] Pasal 4 ayat (3) dan (4) UU 2/2004
[15] Pasal 5 UU 2/2004