Ketenagakerjaan

Status Karyawan Berubah dari Kontrak Menjadi Tetap Jika Tak Penuhi Ketentuan Ini

Bacaan 8 Menit
Status Karyawan Berubah dari Kontrak Menjadi Tetap Jika Tak Penuhi Ketentuan Ini

Pertanyaan

Saya adalah karyawan di sebuah perusahaan yang berdomisili di Cimahi dengan status kontrak. Saya telah bekerja dari bulan Maret 2009 hingga kini tahun 2021 status saya masih karyawan kontrak dengan diperbaharui perjanjian kontrak setiap tahun. Dalam setiap 3 tahun masa kerja ada masa jeda-diberhentikan 1 bulan. Begitulah siklus perjanjian kontrak kerjanya. Apakah saya bisa menuntut menjadi karyawan tetap? Apakah setelah jeda tersebut hak-hak (cuti, THR dll) saya sebagai karyawan tidak dipenuhi oleh perusahaan dibenarkan?

Intisari Jawaban

circle with chevron up

Berdasarkan kondisi kontrak kerja Anda (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu/PKWT) yang dilakukan dalam jangka waktu dari tahun 2009 hingga kini tahun 2021 (12 tahun), dan diperbaharui setiap tahun kemudian dalam 3 tahun masa kerja diberikan masa jeda diberhentikan 1 bulan, hal tersebut bertentangan dengan ketentuan perpanjangan dan pembaharuan PKWT dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebelum diubah oleh Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (“UU Cipta Kerja”).

Maka, PKWT tersebut batal demi hukum dan status Anda demi hukum menjadi karyawan tetap. Anda dapat menuntut perusahaan untuk menetapkan Anda menjadi karyawan tetap, dan mendapatkan hak-hak yang seharusnya Anda terima. Bagaimana caranya?

Penjelasan lebih lanjut dapat Anda klik ulasan di bawah ini.

Ulasan Lengkap

Artikel di bawah ini adalah pemutakhiran kedua dari artikel dengan judul Kapan Status Karyawan Berubah dari Kontrak Menjadi Tetap? dibuat oleh Dimas Hutomo, S.H. dan dipublikasikan pertama kali pada Selasa, 06 November 2018, kemudian dimutakhirkan pertama kalinya oleh Sigar Aji Poerana, S.H. pada 4 Februari 2020.

Status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”)

Mengenai status Anda sebagai karyawan kontrak (PKWT), berdasarkan Pasal 81 angka 15 Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (“UU Cipta Kerja”) yang mengubahPasal 59 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”), PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:

  1. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
  2. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama;
  3. pekerjaan yang bersifat musiman; atau
  4. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan; atau
  5. pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap.

Sebelum berlakunya UU Cipta Kerja, terdapat aturan bahwa PKWT hanya boleh dilakukan paling lama 2 tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 kali untuk jangka waktu paling lama 1 tahun. Sedangkan pembaruan PKWT hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 hari berakhirnya PKWT yang lama, pembaruan PKWT ini hanya boleh dilakukan 1 kali dan paling lama 2 tahun. Jika tidak memenuhi ketentuan tersebut, PKWT demi hukum menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT”).[1]

Namun, perlu digarisbawahi, saat ini ketentuan perpanjangan dan pembaruan PKWT tersebut telah diubah menjadi:

  1. Untuk PKWT berdasarkan jangka waktu, PKWT dapat dibuat untuk paling lama 5 tahun, dan bisa diperpanjang jika pekerjaan yang dilaksanakan belum selesai dan jangka waktu PKWT akan berakhir. Ketentuan jangka waktu keseluruhan PKWT beserta perpanjangannya tidak boleh lebih dari 5 tahun.[2]
  2. Untuk PKWT berdasarkan selesainya suatu pekerjaan, PKWT didasarkan atas kesepakatan para pihak yang dituangkan dalam perjanjian kerja, yang mencakup salah satunya lamanya waktu penyelesaian pekerjaan. Jika pekerjaan masih belum dapat diselesaikan sesuai waktu yang disepakati, PKWT bisa diperpanjang sampai batas waktu tertentu hingga selesainya pekerjaan.[3]

Baca juga: Perbedaan Ketentuan untuk Pekerja Tetap, Kontrak dan Outsourcing

Hak Karyawan Tetap

Jika dikaitkan dengan kondisi kontrak kerja Anda (PKWT) dari tahun 2009 hingga kini tahun 2021 (12 tahun), dan diperbaharui setiap tahun kemudian dalam 3 tahun masa kerja diberikan masa jeda diberhentikan 1 bulan, menurut hemat kami, pada waktu itu belum berlaku UU Cipta Kerja, sehingga jika dikaji berdasarkan UU Ketenagakerjaan sebelumnya, maka dapat dikatakan bahwa kondisi yang Anda alami tidak sesuai dengan ketentuan perpanjangan dan pembaharuan PKWT pada waktu itu.

Berdasarkan penjelasan kami di atas dan dihubungkan dengan keterangan yang Anda sampaikan, maka kami asumsikan sebagai berikut (sesuai dengan ketentuan UU Ketenagakerjaan sebelum diubah dengan UU Cipta Kerja):

  • Anda mulai bekerja Maret 2009 untuk jangka waktu 2 tahun, yaitu selesai pada Maret 2011. Karena alasan tertentu, kontrak Anda diperpanjang 1 tahun sampai Maret 2012, sehingga total masa kontrak Anda 3 tahun;
  • Setelah itu, Anda diberikan jeda selama 30 hari (sebulan) yakni sampai April 2012 kemudian ada pembaharuan PKWT;
  • Karena, pembaharuan PKWT hanya boleh dilakukan 1 kali dan paling lama 2 tahun. Maka kami asumsikan PKWT yang diperbaharui itu selesai pada April 2014;
  • Jadi, demi hukum, terhitung setelah April 2012 status Anda seharusnya sudah menjadi karyawan dengan PKWTT atau menjadi karyawan tetap. Oleh karena itu, Anda dapat menuntut perusahaan untuk menetapkan Anda menjadi karyawan tetap.

Patut diperhatikan bahwa ketentuan mengenai perpanjangan dan pembaruan PKWT dalam Pasal 59 ayat (7) UU Ketenagakerjaan yang berlaku sebelum diundangkannya UU Cipta Kerja, telah diputus oleh Mahkamah Konstitusi dala Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 72/PUU-XIII/2015 yang menerangkan bahwa ketentuan tersebut bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai (hal. 53):

Pekerja/buruh dapat meminta pengesahan nota pemeriksaan pegawai pengawas ketenagkerjaan kepada Pengadilan Negeri setempat dengan syarat:

  1. Telah dilaksanakan perundingan bipartit namun perundingan bipartit tersebut tidak mencapai kesepakatan atau salah satu pihak menolak untuk berunding; dan
  2. Telah dilakukan pemeriksaan oleh pegawai pengawas ketenagakerjaan berdasarkan peraturan perundang-undangan.

Maka, penetapan Anda menjadi karyawan dengan PKWTT harus melalui prosedur yang ditetapkan oleh putusan tersebut.

Hak Cuti, THR, dan Hak lainnya

Mengenai hak cuti dan Tunjangan Hari Raya (“THR”) Anda, adanya jeda selama 1 bulan pembaharuan PKWT, tidak menghapus kewajiban perusahaan untuk memberikan hak cuti dan hak THR kepada Anda. Karena sebenarnya Anda masih dalam hubungan kerja dengan pengusaha pada masa jeda tersebut.

Mengenai hak cuti tahunan, hal ini diatur dalam Pasal 81 angka 23 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 79 ayat (3) UU Ketenagakerjaan di mana perusahaan wajib memberikan cuti pada pekerja. Untuk cuti tahunan diberikan sekurang-kurangnya 12 hari kerja setelah karyawan yang bersangkutan bekerja selama 12 bulan secara terus menerus. Pelaksanaan cuti tahunan lebih lanjut diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.[4]

Kemudian, mengenai kewajiban perusahaan memberikan THR, pada dasarnya, THR merupakan hak bagi semua pekerja/buruh dalam hubungan kerja, baik karyawan kontrak (PKWT) maupun karyawan tetap (PKWTT), yang telah mempunyai masa kerja 1 bulan secara terus menerus atau lebih.[5]

THR keagamaan kepada karyawan diatur di  Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan (“PP Pengupahan”), di mana THR tersebut wajib dibayarkan paling lambat 7 hari sebelum hari raya keagamaan.[6]

Bagi pekerja kontrak, jika kontrak kerja telah berlangsung lebih dari 1 (satu) bulan saat “hari H” pelaksanaan hari raya keagamaan, tetapi tidak sampai 1 (satu) tahun bekerja, maka hanya berhak THR secara proporsional.[7] Akan tetapi, jika kontrak kerja sudah berlangsung 1 (satu) tahun atau lebih (termasuk perpanjangannya) saat “hari H” pelaksanaan hari raya keagamaan, maka pekerja berhak atas THR secara full (penuh) sebesar 1 bulan upah.[8] Perlu diingat, jika kontrak sudah berakhir sebelum pelaksanaan hari raya keagamaan, maka Anda tidak mendapatkan THR.

Jika perusahaan terlambat membayar THR, maka perusahaan dikenakan denda sebesar 5% dari total tunjangan THR yang harus dibayar sejak berakhirnya batas waktu kewajiban Pengusaha untuk membayar.[9]

Langkah Hukum

Sebagai langkah awal, Anda dapat meminta hak yang Anda miliki kepada pengusaha secara kekeluargaan atau yang dikenal dengan perundingan secara bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat, yang diatur di Pasal 3 ayat (1) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial(“UU PPHI”). Jangka waktu perundingan bipartit harus diselesaikan paling lama 30 hari sejak diadakannya perundingan.[10] Apabila salah satu pihak menolak untuk berunding, atau tidak sepakat maka perundingan bipartit dianggap gagal.[11]

Perundingan bipartit yang gagal tersebut dicatatkan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya perundingan bipartit telah dilakukan.[12]

Apabila penyelesaian secara bipartit tidak berhasil dilakukan, cara yang dapat ditempuh adalah dengan melalui mediasi hubungan industrial,[13] yaitu melalui musyawarah antara pekerja dan pengusaha yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral.[14]

Penjelasan lebih lanjut mengenai mediasi hubungan industrial dapat Anda simak dalam artikel Meniti Perdamaian di Jalur Hubungan Industrial (1).

Jika mediasi gagal atau tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.[15]

Seluruh informasi hukum yang ada di Klinik hukumonline.com disiapkan semata – mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum (lihat Pernyataan Penyangkalan selengkapnya). Untuk mendapatkan nasihat hukum spesifik terhadap kasus Anda, konsultasikan langsung dengan Konsultan Mitra Justika.

Perkaya riset hukum Anda dengan analisis hukum terbaru dwi bahasa, serta koleksi terjemahan peraturan yang terintegrasi dalam Hukumonline Pro, pelajari lebih lanjut di sini.

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

Dasar Hukum:

  1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
  2. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial;
  3. Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja;
  4. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja;
  5. Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan;
  6. Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 Tahun 2016 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan.

Putusan:

Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 72/PUU-XIII/2015.

[1] Pasal 59 UU Ketenagakerjaan sebelum diubah oleh UU Cipta Kerja

[2] Pasal 8 ayat (1) dan (2) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (“PP 35/2021”)

[3] Pasal 9 ayat (1), (2), dan (4) PP 35/2021

[4] Pasal 81 angka 23 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 79 ayat (4) UU Ketenagakerjaan

[5] Pasal 2 Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 Tahun 2016 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan (“Permenaker 6/2016”)

[6] Pasal 9 ayat (2) PP Pengupahan

[7] Pasal 3 ayat (1) huruf b Permenaker 6/2016

[8] Pasal 3 ayat (1) huruf a Permenaker 6/2016

[9] Pasal 62 ayat (1) PP Pengupahan

[10] Pasal 3 ayat (2) UU PPHI

[11] Pasal 3 angka 3 UU PPHI

[12] Pasal 4 ayat (1) UU PPHI

[13] Penjelasan Umum angka 6 UU PPHI

[14] Pasal 1 angka 11 UU PPHI

[15] Pasal 5 UU PPHI

Tags: