Dalam peraturan perundang-undangan mengenai ketenagakerjaan, para pihak (yakni pekerja/buruh dan pengusaha) mempunyai hak yang sama untuk menyepakati melakukan hubungan kerja berdasarkan perjanjian kerja. Begitu juga sebaliknya, para pihak juga dapat menyepakati untuk mengakhiri perjanjian kerja dan memutus hubungan kerja yang seharusnya masih berlangsung. Baik yang hubungan kerjanya dilakukan melalui perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT/”kontrak”) atau melalui perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT/”permanen”).

Demikian juga dalam peraturan perundang-undangan, terdapat beberapa perbedaan ketentuan mengenai hubungan kerja dan konsekuensi pemutusan hubungan kerja pada jenis PKWT dengan PKWTT.

Sayangnya Saudara/(i) tidak menyebutkan, apa jenis perjanjian kerjanya karyawan mengundurkan diri dimaksud, apakah PKWT atau PKWTT. Oleh karena tidak disebutkan, mungkin perlu saya jelaskan kembali -secara sepintas dan garis pokoknya- saja.

KLINIK TERKAIT

Apakah Karyawan yang Cuti Melahirkan Tetap Dapat THR?

04 Apr 2024

Aturan Cuti Melahirkan bagi Pekerja dengan Persalinan Prematur

12 Apr 2023

Legalitas Surat Pernyataan Tak Digaji Selama Cuti Melahirkan

25 Mei 2021

Hak Cuti Hamil Karyawan Part Time (Paruh Waktu)

30 Mei 2013

1. Pada PKWT, konsekuensi pengakhiran hubungan kerja (antara lain) diatur dalam Pasal 62 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”), bahwa apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), -maka- pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

Dengan perkataan lain, siapa yang mengakhiri hubungan kerja sebelum jangka waktu seharusnya kontrak berakhir, maka yang bersangkutan harus membayar kompensasi kepada pihak lainnya sebesar upah selama jangka waktu kontrak yang belum dilalui. Dengan demikian, konsekwensi -mengenai- hak/kewajiban dalam pengakhiran hubungan kerja pada PKWT, hanya dilihat: dari siapa inisiatif pengakhiran hubungan kerjanya tersebut, dan pihak yang mengakhiri tersebut yang berkewajiban membayar kompensasi kepada pihak lainnya.

2. Sedangkan pada PKWTT, konsekuensi pengakhiran hubungan kerja -khususnya berkenaan dengan hak/kewajibannya- harus dilihat dari alasan pengakhiran hubungan kerjanya.

Dalam konteks hubungan kerja yang didasarkan PKWTT, klasifikasi alasan pemutusan hubungan kerja (PHK) dikelompokkan menjadi 4 (empat) macam, yakni*:

1. PHK karena (alasan) putus demi hukum;

2. PHK karena pemutusan oleh buruh;

3. PHK karena (alasan) kehendak pemutusan oleh “majikan”; atau

4. PHK karena putusan pengadilan (*Prof. Iman Soepomo, S.H. Hukum Perburuhan Bidang Hubungan Kerja, Penerbit Jambatan – 2001, hal. 162)

Hak-hak pekerja/buruh pada masing-masing klasifikasi alasan PHK tersebut, tentunya berbeda satu dengan yang lain. Jika dicermati ketentuan-ketentuan PHK dalam peraturan perundang-undangan (khususnya Pasal 160 s/d 172 UU Ketenagakerjaan), maka alasan PHK yang dikehendaki oleh pihak  pengusaha/perusahaan mewajibkan pengusaha untuk membayar kompensasi hak-hak pasca hubungan kerja yang jumlahnya lebih besar atau berlipat dari pada hak-hak pasca hubungan kerja pada PHK yang dikehendaki oleh buruh.

Sebaliknya alasan PHK yang atas kehendak pihak buruh (seperti pada resign) -hanya- memperoleh hak yang nilainya terbatas dan -relatif- lebih kecil atau bahkan tidak mewajibkan pengusaha untuk membayar pesangon (maksudnya: uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja seperti dimaksud Pasal 156 ayat (2) dan (3) UU Ketenagakerjaan). Akan tetapi hanya diamanatkan untuk membayar uang penggantian hak (sesuai Pasal 156 ayat (4) UU Ketenagakerjaan) dan memberikan uang pisah yang nilainya sesuai dengan yang diatur atau disepakati dalam perjanjian kerja (PK) dan/atau peraturan perusahaan/perjanjian kerja bersama (PP/PKB) [vide Pasal 162 ayat (1) dan (2) UU Ketenagakerjaan.

Terkait dengan persoalan yang Saudari tanyakan, bagaimana dan apa hukumnya bilamana pekerja wanita yang setelah cuti hamil dan melahirkan -kemudian- mengundurkan diri?

Walaupun Saudara tidak menyebutkan jenis hubungan kerjanya karyawan yang mengundurkan diri dimaksud, tetapi asumsi saya yang bersangkutan di-hire melalui PKWTT (“permanen”).

Berdasarkan ketentuan Pasal 162 ayat (1) dan (2) UU Ketenagakerjaan sebagaimana tersebut, tentunya sah-sah saja dan diperkenankan oleh undang-undang seorang pekerja untuk dapat mengakhiri hubungan kerja secara sepihak melalui lembaga pengunduran diri (resignation) sepanjang dipenuhi syarat dan ketentuan setidaknya dalam Pasal 162 ayat (3) UU Ketenagakerjaan, yakni:

a. Mengajukan permohonan selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum saatnya mengundurkan diri;

b. Tidak terikat ikatan dinas; dan

c.   Tetap melaksanakan kewajiban (bekerja) sampai tanggal pengunduran diri.

Walaupun demikian seperti telah dijelaskan, haknya pekerja yang mengundurkan diri, hanyalah uang penggantian hak dan uang pisah [Pasal 162 ayat (1) dan (2) jo Pasal 156 ayat (4) UU Ketenagakerjaan]. Uang pisah tersebut, pemberiannya dapat dikaitkan dengan masa kerja, alasan melakukan pengunduran diri, klasifikasi unit kerjanya, dan/atau pada jenjang jabatan apa seseorang pekerja yang mengundurkan diri.

Permasalahannya, apakah selama mengambil dan menjalankan hak cuti (cq. cuti hamil dan melahirkan) diperhitungkan sebagai masa kerja?

Menurut hemat saya, masa cuti hamil dan melahirkan adalah waktu kerja yang karena kebetulan sedang diistirahatkan berkenaan dengan peristiwa kehamilan dan melahirkan bagi seorang perempuan, maka selama masa menjalankan cuti tersebut, termasuk diperhitungkan sebagai masa kerja. Artinya, apabila ada hak-hak yang harus didapat atau berhak diperoleh pekerja/buruh yang bersangkutan dan berkenaan dengan lamanya masa kerja, maka perhitungan masa kerja yang bersangkutan, harus diperhitungkan termasuk  dan kumulatif dengan masa kerja saat mengambil hak cuti hamil dan melahirkan.

Bahwa -pada saat berakhirnya masa cuti hamil dan melahirkan- yang bersangkutan mengundurkan diri secara sukarela (resign), tentunya bukan dan tidak menjadi persoalan, karena -memang- dimungkinkan oleh undang-undang. Dalam arti  tidak ada larangan bagi pekerja/buruh untuk mengakhiri hubungan kerja secara sepihak melalui lembaga resignation atau pengunduran diri secara sukarela (vide Pasal 162 ayat (1) UU Ketenagakerjaan).

Walaupun dalam kaitan (resign) ini, ada kesan ketidak-adilan (yang merugikan) bagi pihak pengusaha, karena -di satu sisi- karyawan mempunyai hak untuk melakukan tindakan PHK sepihak (melalui resign) yang diatur dan timbul dari undang-undang (dalam hal ini, Pasal 162 UU Ketenagakerjaan) sementara  di sisi lain, pihak pengusaha tidak ada hak semacam itu dan bahkan ketentuan dan proses PHK terhadap pekerja/buruh sangat sulit dan berbelit manakala tidak ada kesepakatan, termasuk yang wanprestasi sekalipun.

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan