1. Prinsip pengalihan tindakan perlindungan (prinsip Transfer of Undertaking Protection of Employment atau TUPE), terdapat dalam butir [3.18] pertimbangan hukum Putusan Mahkamah Konstitusi Perkara Nomor 27/PUU-IX/2011 ("Putusan MK") yang menyatakan bahwa “dengan menerapkan prinsip pengalihan perlindungan, ketika perusahaan pemberi kerja tidak lagi memberikan pekerjaan borongan atau penyediaan jasa pekerja/buruh kepada suatu perusahaan outsourcing yang lama, dan memberikan pekerjaan tersebut kepada perusahaan outsourcing yang baru, maka selama pekerjaan yang diperintahkan untuk dikerjakan masih ada dan berlanjut, perusahaan penyedia jasa baru tersebut harus melanjutkan kontrak kerja yang telah ada sebelumnya, tanpa mengubah ketentuan yang ada dalam kontrak, tanpa persetujuan pihak-pihak yang berkepentingan, kecuali perubahan untuk meningkatkan keuntungan bagi pekerja/buruh karena bertambahnya pengalaman dan masa kerjanya”.

Selanjutnya, disebutkan bahwa “...para pekerja outsourcing tidak diperlakukan sebagai pekerja baru. Masa kerja yang telah dilalui para pekerja outsourcing tersebut tetap dianggap ada dan diperhitungkan, sehingga pekerja outsourcing dapat menikmati hak-hak (:upah) sebagai pekerja secara layak dan proporsional” (vide Putusan MK Perkara Nomor 27/PUU-IX/2011, hal. 44 dan 45).

KLINIK TERKAIT

Bisakah Menguji Kembali Pasal yang Sama ke MK?

14 Agt 2023

Berbagai Putusan MK yang Mengubah UU Ketenagakerjaan

23 Sep 2020

Bagaimana Pelaksanaan Outsourcing oleh Perusahaan Pasca-Putusan MK?

13 Feb 2012

Perlindungan Hukum Bagi Pekerja Outsourcing Pasca-Putusan MK

31 Jan 2012

Dengan demikian, yang dimaksud dengan prinsip pengalihan tindakan perlindungan (prinsip Transfer of Undertaking Protection of Employment atau TUPE), adalah jaminan kelangsungan hubungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh dengan penghargaan masa kerja (experience) serta penerapan ketentuan kesejahteraan (upah) yang sesuai dengan pengalaman dan masa kerja yang dilalui seseorang pekerja/buruh.

Terkait dengan klausula jaminan kelangsungan hubungan kerja tersebut, sebenarnya telah (pernah) diatur dalam Pasal 4 butir 3, Kepmenakertrans No. Kep-101/MEN/VI/2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh (khusus untuk perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh), yang dalam Pasal tersebut, disyaratkan adanya “penegasan bahwa (suatu) perusahaan penyedia jasa pekerja buruh, bersedia menerima pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja buruh sebelumnya untuk jenis-jenis pekerjaan yang terus-menerus ada di perusahaan pemberi kerja dalam hal terjadi penggantian perusahaan penyedia jasa pekerja buruh”.

Artinya, pekerja/buruh yang bekerja sebagai “karyawan” outsourcing pada suatu perusahaan (user) yang nota-bene non-organik, tetap dijamin kelangsungan hubungan kerjanya, walau selalu berganti “bendera”. Demikian juga, dengan adanya kewajiban memberikan surat keterangan experience letter, maka upah pekerja/buruh dimaksud tidak lagi harus dengan standar upah minimum, akan tetapi harus disesuaikan dengan masa kerja dan kompetensinya.

2. Berkenaan dengan penerapan hubungan kerja pada perusahaan outsourcing dengan pekerja/buruh-nya melalui PKWT (perjanjian kerja waktu tertentu) atau PKWTT (perjanjian kerja waktu tidak tertentu), dalam undang-undang telah ditegaskan pada masing-masing perjanjian outsourcing-nya sesuai dengan jenisnya, yakni:

-       Pada perjanjian pemborongan pekerjaan, berdasarkan Pasal 65 ayat (7) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU No. 13/2003”), bahwa hubungan kerja antara perusahaan outsourcing dengan pekerja/buruh yang dipekerjakannya, dapat didasarkan atas PKWTT, atau (dapat didasarkan) PKWT apabila memenuhi syarat sebagaimana dimaksud Pasal 59 UU No. 13/2003 (khususnya ayat [1] dan ayat [2]). Artinya, prinsip hubungan kerja pada perusahaan penerima pemborongan, adalah PKWTT, namun dapat dilakukan melalui PKWT jika memenuhi syarat sesuai ketentuan Pasal 59 UU No.13/2003.

-       Sebaliknya, pada perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh, berdasarkan Pasal 66 ayat (2) huruf b UU No. 13/2003, bahwa perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh, adalah PKWT yang (apabila) memenuhi syarat sebagaimana dimaksud Pasal 59 UU No. 13/2003, dan/atau PKWTT yang dibuat secara tertulis dan ditanda-tangani oleh kedua belah pihak. Dengan kata lain, hubungan kerja pada perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh, adalah PKWT jika memenuhi syarat dan ketentuan Pasal 59 UU No.13/2003, namun apabila tidak memenuhi syarat, dilakukan melalui PKWTT.

Terkait dengan ketentuan tersebut di atas, dalam pertimbangan hukumnya, MK menyatakan bahwa “untuk menghindari perusahaan (outsourcing company) melakukan eksploitasi pekerja/buruh hanya untuk kepentingan keuntungan bisnis tanpa memperhatikan jaminan dan perlindungan atas hak-hak pekerja/buruh untuk mendapatkan pekerjaan dan upah yang layak, dan untuk meminimalisasi hilangnya hak-hak konstitusional para pekerja outsourcing, Mahkamah Konstitusi (“MK”) menentukan dua model perlindungan dan jaminan hak bagi pekerja/buruh yang dapat dilaksanakan untuk melindungi hak-hak pekerja/buruh, yakni

-       Pertama, dengan mensyaratkan agar perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan yang melaksanakan pekerjaan outsourcing (outsourcing company) tidak berbentuk PKWT, melainkan berbentuk “perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT)”. Melalui model yang pertama tersebut, hubungan kerja dengan pekerja/buruh dengan perusahaan outsourcing, adalah konstitusional sepanjang dilakukan berdasarkan PKWTT.

-       Kedua, menerapkan prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerjan/buruh (TUPE) yang bekerja pada perusahaan outsourcing. Model yang kedua ini diterapkan, bahwa dalam hal hubungan kerja berdasarkan PKWT, maka pekerja harus tetap mendapat perlindungan dengan menerapkan prinsip TUPE (vide Putusan MK butir [3.18] hal.44).

Sebagaimana telah disebutkan, bahwa klausul “TUPE” (Transfer of Undertaking Protection Employment) atau prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja/buruh, mengamanatkan:

a. pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh (termasuk berlanjutnya hubungan kerja dengan perusahaan outsourcing yang baru) yang objek kerja-nya tetap ada walaupun terjadi pergantian perusahaan outsourcing.

b. masa kerja pekerja/buruh harus diperjanjikan (dalam PKWT) untuk dibuat experience letter

c. masa kerja menjadi salah satu dasar penentuan upah pada perusahaan outsourcing berikutnya.

Dengan demikian, sehubungan dengan 2 (dua) model yang ditentukan oleh MK, hubungan kerja pekerja/buruh pada suatu perusahaan outsourcing pada prinsipnya haruslah PKWTT, namun jika memenuhi syarat sesuai ketentuan Pasal 59 No. 13/2003, khususnya ayat (1) dan (2), maka dapat dilakukan (diperjanjikan) melalui PKWT.

Dalam Pasal 59 ayat (1) UU No.13/2003, dinyatakan bahwa PKWT hanya dapat diperjanjikan untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya hanya (akan selesai) untuk waktu tertentu, yakni:

a.    pekerjaan yang sekali selesai (sementara sifatnya). Maksudnya, yang bersifat sporadik;

b.    pekerjaan yang (berdasarkan asumsi) perkiraan penyelesaiannya dapat dilakukan dalam waktu singkat dan tidak melebihi 3 (tiga) tahun. Artinya, jika –asumsinya- melebihi 3 (tiga) tahun, maka hubungan kerja pekerja/buruh harus dengan PKWTT.

c.    pekerjaan yang bersifat musiman (termasuk peak season); atau

d.    pekejaan yang merupakan produk baru, kegiatan baru, produk tambahan yang (semuanya) masih dalam masa percobaan atau penjajakan (launching).

Selanjutnya, dalam Pasal 59 ayat (2) UU No.13/2003, dipertegas, bahwa untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tidak dapat diperjanjikan melalui PKWT. Kemudian, dalam penjelasan Pasal tersebut dijelaskan, bahwa yang dimaksud pekerjaan yang bersifat tetap, ada 2 (dua) kategori, yakni

-       pekerjaan yang sifatnya terus-menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu, dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam suatu perusahaan; atau

-       pekerjaan yang bukan musiman, yaitu pekerjaan yang tidak tergantung cuaca atau suatu kondisi tertentu.

Khusus mengenai pekerjaan musiman, lebih lanjut dijelaskan, bahwa apabila –suatu- pekerjaan itu merupakan pekerjaan yang terus-menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu, dan merupakan bagian dari suatu proses produksi tetapi bergantung cuaca, atau pekerjaan itu dibutuhkan karena adanya suatu kondisi tertentu, maka pekerjaan tersebut merupakan pekerjaan musiman yang tidak termasuk pekerjaan tetap, sehingga dapat menjadi objek PKWT (vide Penjelasan Pasal 59 ayat [2] UU No.13/2003).

Dengan perkataan lain, walaupun suatu pekerjaan sifatnya terus-menerus, tidak terputus-putus dan tidak dibatasi waktu, namun bukan merupakan bagian dari suatu proses produksi, maka tidak dianggap sebagai pekerjaan yang bersifat tetap. Dengan demikian, secara argumentatum a-contrario pekerjaan yang bersifat tidak tetap boleh dilakukan (:diperjanjikan) melalui PKWT, seperti pada pekerjaan (–outsourcing-) jasa penunjang.

Contoh penerapan klausul TUPE pada employment agreement (melalui PKWT), kira-kira bunyinya sebagai berikut:

Sedangkan penerapan klausul TUPE melalui PKWTT tidak disyaratkan oleh MK, sehingga tidak ada ketentuan, persyaratan, dan pembatasan yang perlu dimuat dalam perjanjian kerja PKWTT.

Demikian penjelasan dan opini kami, semoga bermanfaat.

Dasar hukum: