Karena Buta Hukum, 10 Tahun Berstatus Karyawan Kontrak

Bacaan 5 Menit
Karena Buta Hukum, 10 Tahun Berstatus Karyawan Kontrak
Pertanyaan

Saya bekerja di sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa. Saya dan kawan-kawan telah bekerja selama 10 tahun, setiap tahunnya kami harus membuat kontrak baru untuk tetap bekerja. Sekarang perusahaan tempat kami akan dijual. Kami buta akan hukum, saya harap forum ini dapat memberi pencerahan pada kami. Yang jadi pertanyaan kami adalah: 1. Mengingat lamanya kami bekerja, apakah perusahaan melanggar UU Ketenagakerjaan tentang tidak ada lagi kontrak setelah tahun ketiga? 2. Jika perusahan kami dijual, apa saja hak kami sebagai karyawan kontrak? Mohon penjelasannya, terima kasih.

Ulasan Lengkap

1.    Yang sering disebut dengan karyawan (buruh/pekerja) kontrak pada umumnya adalah buruh/pekerja yang bekerja berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”). PKWT diatur antara lain dalam Pasal 59 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ("UUK") yang berbunyi sebagai berikut:

 

(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:

a.    pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

b.    pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

c.    pekerjaan yang bersifat musiman; atau

d.    pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

(3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.

(4) Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.

(5) Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.

(6) Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.

(7) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.

(8) Hal-hal lain yang belum diatur dalam Pasal ini akan diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.

 

Jadi berdasarkan ketentuan di atas, karena Anda dan rekan-rekan sudah bekerja selama 10 tahun, maka demi hukum status Anda dan rekan-rekan bukan lagi sebagai pegawai kontrak yang diikat dengan PKWT tetapi menjadi pegawai tetap yang diikat Perjanjian Kerja Waktu Tidak tertentu ("PKWTT").

 

Perlu Anda ketahui bahwa pembaruan PKWT hanya dapat dilakukan 1 (satu) kali maksimal 2 (dua) tahun. Sementara, menurut cerita Anda, pembaruan PKWT Anda dan rekan-rekan dilakukan setiap tahun selama 10 tahun.

 

Konsekuensi jika pembaharuan perjanjian kerja tidak dilakukan sesuai dengan ketentuan dalam Pasal 59 ayat [6] UUK yaitu demi hukum PKWT tersebut menjadi PKWTT.

 

Sebagai kesimpulan, pekerja dengan PKWT hanya dapat diperpanjang 1 (satu) kali dan diperbaharui 1 (satu) kali, sehingga bila dihitung secara keseluruhan masa PKWT beserta perpanjangan dan pembaharuan yang dimungkinkan maksimal adalah 5 (lima) tahun. Simak juga artikel Ketentuan Perpanjangan dan Pembaharuan PKWT Bagi Karyawan Kontrak.

 

2.    Perjanjian kerja tidak menjadi berakhir dengan perubahan kepemilikan perusahaan tempat Saudara bekerja (lihat Pasal 61 ayat [2] UUK). Namun, dalam Pasal 163 UUK diatur ketentuan mengenai pengakhiran hubungan kerja (“PHK”) - baik oleh pengusaha yang sudah tidak bersedia menerima pekerja/buruh, atau oleh pekerja/buruh yang tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja - karena terjadinya perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan. Dalam pasal yang sama diatur pula hak-hak buruh/pekerja dalam hal PHK karena terjadinya perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan. Bunyi Pasal 163 UUK adalah sebagai berikut:

 

(1) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dalam hal terjadi perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang perhargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).

 

(2) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perubahan status, penggabungan, atau peleburan perusahaan, dan pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh di perusahaannya, maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan dalam Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).

 
 

Mengenai Pasal 163 UUK, Umar Kasim dalam artikel Mekanisme Pelaksanaan Pasal 163 UU No. 13/2003, menjelaskan antara lain:

 

“Teknis pelaksanaan (prosedur) PHK dalam pasal 163 UU No.13/2003, pada dasarnya merujuk pada ketentuan pasal 151 ayat (2) dan ayat (3) UU No.13/2003, bahwa setiap pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan (sesuai mekanisme bipartit), baik perundingan mengenai alasan PHK-nya maupun perundingan menyangkut hak-hak atau kewajiban yang harus ditunaikan. Termasuk PHK karena corporate action sebagaimana tersebut dalam Pasal 163 UU No.13/2003. Apabila perundingan - sebagaimana dimaksud - gagal, maka hanya dapat dilakukan pemutusan hubungan kerja setelah memperoleh penetapan (“izin”) dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial (c.q. Pengadilan Hubungan Industrial).”

 
Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.
 
Dasar hukum: