Pemberian Surat Peringatan dalam Jangka Waktu Berdekatan

Bacaan 8 Menit
Pemberian Surat Peringatan dalam Jangka Waktu Berdekatan
Pertanyaan
Dalam hal pengusaha memberikan surat peringatan kepada pekerjanya, dapatkah surat peringatan 1, 2 dan 3 tersebut diberikan dalam rentang waktu 3 hari berturut-turut, sesuai dengan urutan peringatan yang diberikan? Surat peringatan itu pula yang dijadikan alasan oleh pengusaha melakukan PHK sepihak dan tanpa pesangon. Terima kasih.
Ulasan Lengkap
 
Artikel di bawah ini adalah pemutakhiran kedua dari artikel dengan judul sama yang dibuat oleh Tri Jata Ayu Pramesti, S.H.  dan pertama kali dipublikasikan pada Senin, 9 Maret 2015 dan dimutakhirkan pertama kali pada Senin, 16 November 2020.
 
Surat Peringatan
Surat Peringatan (“SP”) merupakan suatu bentuk pembinaan perusahaan kepada karyawan sebelum menjatuhkan Pemutusan Hubungan Kerja (“PHK”) terhadap karyawannya yaitu berupa surat peringatan kesatu, kedua dan ketiga, demikian antara lain yang dikatakan oleh Pengacara Publik LBH Jakarta, Maruli Tua dalam artikel Bank Bukopin Pecat Pengurus Serikat Pekerja.
 
Pemberian surat peringatan diatur dalam Pasal 81 angka 42 Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (“UU Cipta Kerja”) yang memuat baru Pasal 154A ayat (1) huruf k Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) yang berbunyi:
 
1. Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena alasan:
k. pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
 
Berdasarkan ketentuan di atas, menjawab pertanyaan Anda, pemberian surat peringatan (“SP”) dapat dilakukan secara beruturut-turut dengan masa berlaku masing-masing paling lama 6 bulan, kecuali jika ditentukan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
 
Dengan demikian, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama dapat mengatur masa berlaku SP yang lebih singkat maupun lebih lama dari 6 bulan.
 
Adapun yang dimaksud dengan masa berlaku 6 bulan adalah, jika seandainya seorang pekerja melakukan pelanggaran, lalu diberikan SP pertama, kemudian pekerja kembali melakukan pelanggaran dalam masa berlaku tersebut, pengusaha dapat memberikan SP kedua, yang juga berlaku selama 6 bulan.
 
Selanjutnya jika pekerja tetap melakukan pelanggaran dalam masa berlaku SP kedua, pengusaha dapat menerbitkan SP ketiga (terakhir) yang berlaku selama 6 bulan. Apabila dalam kurun waktu itu, pekerja kembali melakukan pelanggaran, maka ini dapat dijadikan sebagai alasan terjadinya PHK.
 
Akan tetapi, dalam hal jangka waktu 6 bulan sejak diterbitkannya SP pertama sudah terlampaui, pekerja melakukan kembali pelanggaran, maka surat peringatan yang diterbitkan pengusaha adalah kembali sebagai peringatan pertama, demikian pula berlaku juga bagi peringatan kedua dan ketiga.
 
Menjawab pertanyaan Anda, ini artinya skenario yang Anda sebutkan dalam pertanyaan bisa saja terjadi jika pekerja terus melakukan pelanggaran perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama setiap kali diberi SP. Hal ini berarti, pekerja tersebut melakukan paling tidak 3 kali pelanggaran dalam jangka waktu 3 hari berturut-turut.
 
PHK
Mengenai PHK, pekerja, serikat pekerja, pengusaha, dan pemerintah harus mengupayakan agar tidak terjadi PHK.[1] Kalaupun PHK tak bisa dihindari, maksud dan alasan PHK diberitahukan pengusaha kepada pekerja dan/atau serikat pekerja[2] dalam bentuk surat pemberitahuan dan disampaikan secara sah dan patut maksimal 14 hari kerja sebelum PHK.[3]
 
Jika pekerja telah diberitahu dan tidak menolak PHK, pengusaha harus melaporkan PHK tersebut kepada kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan dan/atau dinas yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan provinsi dan kabupaten/kota[4].
 
Adapun apabila pekerja yang bersangkutan menolak PHK, maka ia harus membuat surat penolakan disertai alasan maksimal 7 hari kerja setelah diterimanya surat pemberitahuan.[5]
 
Dalam hal terjadi perbedaan pendapat mengenai PHK, penyelesaian PHK wajib dilakukan melalui perundingan bipartit antara pengusaha dengan pekerja dan/atau serikat pekerja.[6]
 
Namun jika perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan, PHK dilakukan melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.[7]
 
Hak Pekerja yang di-PHK akibat Melakukan Pelanggaran Setelah Diberi SP
Mengenai pekerja yang mengalami PHK karena telah diberikan SP sebagaimana dijelaskan sebelumnya, pengusaha wajib membayar uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima, dengan ketentuan sebagai berikut:[8]
  1. uang pesangon sebesar 0,5 kali ketentuan pesangon;
  2. uang penghargaan masa kerja (“UPMK”) sebesar 1 kali ketentuan UPMK; dan
  3. uang penggantian hak (“UPH”).
Ketentuan besaran uang pesangon bergantung pada masa kerja pekerja yang bersangkutan, yaitu:[9]
  1. masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 bulan upah;
  2. masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun, 2 bulan upah;
  3. masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun, 3 bulan upah;
  4. masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun, 4 bulan upah;
  5. masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun, 5 bulan upah;
  6. masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, 6 bulan upah;
  7. masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun, 7 bulan upah;
  8. masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun, 8 bulan upah;
  9. masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 bulan upah.
 
Adapun ketentuan besaran UPMK ialah sebagai berikut:[10]
  1. masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, 2 bulan upah;
  2. masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun, 3 bulan upah;
  3. masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun, 4 bulan upah;
  4. masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun, 5 bulan upah;
  5. masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun, 6 bulan upah;
  6. masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun, 7 bulan upah;
  7. masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun, 8 bulan upah; dan
  8. masa kerja 24 tahun atau lebih, 10 bulan upah.
 
Sedangkan UPH yang seharusnya diterima meliputi:[11]
  1. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
  2. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat di mana pekerja diterima bekerja; dan
  3. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
 
 
Seluruh informasi hukum yang ada di Klinik hukumonline.com disiapkan semata – mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum (lihat Pernyataan Penyangkalan selengkapnya). Untuk mendapatkan nasihat hukum spesifik terhadap kasus Anda, konsultasikan langsung dengan Konsultan Mitra Justika.
 
Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.
 
Dasar Hukum:
 

[1] Pasal 81 angka 37 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 151 ayat (1) UU Ketenagakerjaan
[2] Pasal 81 angka 37 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 151 ayat (2) UU Ketenagakerjaan
[4] Pasal 38 PP 35/2021
[5] Pasal 39 ayat (1) PP 35/2021
[6] Pasal 81 angka 37 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 151 ayat (3) UU Ketenagakerjaan jo. Pasal 39 ayat (2) PP 35/2021
[7] Pasal 81 angka 37 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 151 ayat (4) UU Ketenagakerjaan jo. Pasal 39 ayat (3) PP 35/2021
[8] Pasal 81 angka 44 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 156 ayat (1) UU Ketenagakerjaan jo. Pasal 52 ayat (1) PP 35/2021
[9] Pasal 81 angka 44 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 156 ayat (2) UU Ketenagakerjaan jo. Pasal 40 ayat (2) PP 35/2021
[10] Pasal 81 angka 44 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 156 ayat (3) UU Ketenagakerjaan jo. Pasal 40 ayat (3) PP 35/2021
[11] Pasal 81 angka 44 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 156 ayat (4) UU Ketenagakerjaan jo. Pasal 40 ayat (4) PP 35/2021