Kamis, 24 November 2016

Ketentuan Mutasi Karyawan dari Induk Perusahaan ke Anak Perusahaan

Ketentuan Mutasi Karyawan dari Induk Perusahaan ke Anak Perusahaan

Pertanyaan

Ada beberapa karyawan di tempat saya bekerja akan dimutasi ke anak perusahaan (nama perusahaan berbeda antara induk perusahaan dan anak perusahaan). Apakah mutasi tersebut cukup dengan SK Mutasi? Kira-kira kalo boleh tau dasar hukumnya apa ya?

Ulasan Lengkap

Intisari:

 

 

Setiap pekerja dan pemberi kerja saling terikat satu dan lainnya dalam sebuah perjanjian kerja. Perjanjian kerja antara Anda dan induk perusahaan tidak dapat berlaku lagi, dikarenakan telah terjadi peralihan pemberi kerja, yaitu dari induk perusahaan ke anak perusahaan. Dengan begitu, maka sepatutnya harus dibuatkan perjanjian pengalihan, agar hak Anda sebagai pekerja tidak dikurangi.

 

Namun, perjanjian kerja ini siftnya tidak wajib apabila dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, dan perjanjian kerja bersama telah diatur secara tegas mengenai mutasi karyawan. Penjelasan lebih lanjut dapat Anda simak dalam ulasan di bawah ini.

 

 

 

Ulasan:

 

Terima kasih atas pertanyaan Anda.

 

Pada dasarnya tidak ada peraturan khusus dan spesifik yang mengatur mengenai mutasi karyawan dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”).

 

Namun demikian, mutasi atau penempatan pekerja ke tempat lain harus memperhatikan berlakunya Pasal 32 UU Ketenagakerjaan:

 

(1)  Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan setara tanpa diskriminasi.

(2)  Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan hukum.

(3)  Penempatan tenaga kerja dilaksanakan dengan memperhatikan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan program nasional dan daerah.

 

Mutasi Kerja yang Sesuai dengan Perjanjian Kerja

Apabila kita runut prosesnya, maka setiap pekerja dan pemberi kerja saling terikat satu dan lainnya dalam sebuah perjanjian kerja. Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.[1]

 

Sangat disayangkan, Anda tidak menyebutkan lebih rinci lagi mengenai perjanjian kerja. Oleh karena itu, kami asumsikan bahwa perjanjian kerja yang terjadi adalah perjanjian kerja tertulis dan anak perusahaan yang dimaksud berbeda badan hukumnya dengan induk perusahaan. Sehingga, pemberi kerja yang tertulis dalam perjanjian kerja Anda saat ini, adalah induk perusahaan dan bukan anak perusahaan.

 

Perjanjian Kerja

Merujuk pada perjanjian kerja antara Anda dan perusahaan, maka sesuai dengan Pasal 54 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, hal-hal yang wajib ada dalam suatu perjanjian kerja, yaitu:

 

Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang-kurangnya memuat:

a)    Nama, alamat perusahaan dan jenis usaha;

b)    Nama, jenis kelamin, umur dan alamat pekerja/buruh;

c)   Jabatan atau jenis pekerjaan;

d)   Tempat pekerjaan;

e)    Besarnya upah dan cara pembayarannya;

f)     Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh;

g)    Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;

h)    Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat;dan

i)     Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

 

Jelas dari ketentuan tersebut, dalam perjanjian kerja harus memuat nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha. Oleh karena itu, menurut hemat kami perjanjian kerja antara Anda dan induk perusahaan tidak dapat berlaku lagi, dikarenakan telah terjadi peralihan pemberi kerja, yaitu dari induk perusahaan ke anak perusahaan (yang berbeda nama badan hukumnya).

 

Dengan begitu, maka sepatutnya harus dibuatkan perjanjian pengalihan, agar hak Anda sebagai pekerja tidak dikurangi. Hal ini sebagaimana diatur dalam Pasal 61 ayat (3) UU Ketenagakerjaan, yang menyebutkan:

 

Dalam hal terjadi pengalihan perusahaan maka hak-hak pekerja/buruh menjadi tanggung jawab pengusaha baru, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian pengalihan yang tidak mengurangi hak-hak pekerja/buruh.”

 

Perjanjian Pengalihan

Akan tetapi, perjanjian pengalihan bukan merupakan sesuatu yang wajib dilakukan oleh perusahaan, apabila dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan dan perjanjian kerja bersama telah diatur secara tegas mengenai mutasi karyawan, sebagaimana telah dibahas dalam artikel Bolehkah Karyawan Menolak Penempatan Kerja/Mutasi dan Menolak Mutasi Berarti Menolak Perintah Kerja.

 

Dengan demikian, saran kami adalah Anda harus melihat kembali perjanjian kerja, peraturan perusahaan, dan perjanjian kerja bersama di tempat Anda bekerja, termasuk adakah ketentuan mengenai penerbitan Surat Keputusan Mutasi (SK Mutasi) yang Anda sebutkan. Apabila tidak diatur mengenai mutasi karyawan, maka Anda dapat meminta perjanjian pengalihan.

 

Perjanjian Pengalihan menjadi penting guna kepastian hukum bagi Anda sebagai karyawan, dikarenakan masa kerja sangat menentukan hak-hak karyawan selanjutnya seperti uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang pisah apabila uang pisah tersebut diatur dalam perjanjian kerja atau perjanjian kerja bersama. Baca juga: Uang Pisah Bagi Karyawan yang Mengundurkan Diri.

 

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

 

Dasar hukum:

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

 




[1] Pasal 1 angka 14 UU Ketenagakerjaan

 

Setiap artikel jawaban Klinik Hukum dapat Anda simak juga melalui twitter @klinikhukum, atau facebook Klinik Hukumonline.

Cari Jawaban
Rubrik ini disediakan bagi anda untuk mengajukan persoalan hukum yang anda hadapi. Rubrik ini diperuntukkan hanya kepada member hukumonline.com
Jika anda member Hukumonline,
silakan Login, atau Daftar ID anda.
Kirim Pertanyaan ke hukumonline.com
Lembaga Bantuan Hukum Mawar Saron
 
[ X ]

Notifikasi Adblocker

Kami memasang iklan pada konten yang Anda ingin jelajahi.
Iklan membantu kami untuk dapat memberikan konten hukum secara gratis.

Bantu kami untuk tetap menjadikan hukum untuk semua dengan cara menonaktifkan Adblock pada browser Anda. Pahami lebih lanjut mengenai ketentuannya disini.

Selain itu, Anda juga dapat berlangganan layanan premium dari hukumonline.com. klik disini

Terima kasih atas dukungan yang Anda berikan.

[ X ]

Ketentuan Adblocker


Bagaimana menonaktifkan Adblocker pada laman hukumonline.com?

Adblock / Adblock Plus
  • Klik logo Adblock/Adblock Plus, yang berada disebelah kanan address bar.
  • Pada Adblock, klik "Don't run on pages on this domain".
  • Pada Adblock Plus klik "Enabled on this site" untuk menonaktifkan Adblocking pada laman hukumonline.com. Apabila Anda menggunakan Firefox, klik "disable on hukumonline.com".
Firefox Tracking Protection

Apabila Anda menggunakan Private Browsing dalam Firefox, "Tracking Protection" akan muncul pemberitahuan Adblock. Anda dapat menonaktifkan dengan klik “shield icon” pada address bar Anda.

Ghostery
  • Klik pada icon Ghostery.
  • Apabila Anda menggunakan versi sebelum 6.0 klik "whitelist site".
  • Dalam versi 6.0 klik "trust site" atau tambahkan hukumonline.com pada Trusted Site list Anda.
  • Dalam versi sebelum 6.0 Anda akan melihat pesan "Site is whitelisted". Klik "reload the page to see your changes".
uBlock
  • Klik ikon uBlock.
  • Lalu klik tombol besar untuk melakukan whitelist pada laman yang sedang Anda jelajahi, dan ketika Anda membuka laman ini kembali secara otomatis akan terekam perintah yang Anda lakukan.
  • Lalu lakukan reload pada laman yang Anda jelajahi.

Terima kasih atas dukungan Anda untuk membantu kami menjadikan hukum untuk semua