Cuti Tahunan Dipotong Sepihak karena WFH, Bolehkah?

Bacaan 4 Menit
Cuti Tahunan Dipotong Sepihak karena WFH, Bolehkah?
Pertanyaan

Bolehkah perusahaan menghapus/memotong hak cuti tahunan karyawan karena alasan selama karyawan WFH? Mohon bantuannya tim Hukumonline.com memberikan saya masukan/jawaban. Terima kasih.

Ulasan Lengkap

 

Perusahaan Wajib Beri Cuti Tahunan

Jika menilik ketentuan Pasal 81 angka 23 Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (“UU Cipta Kerja”) yang mengubah Pasal 79 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) mewajibkan pengusaha memberi waktu istirahat dan cuti.

Cuti yang wajib diberikan tersebut ialah cuti tahunan, yang diberikan minimal 12 hari kerja setelah pekerja yang bersangkutan bekerja selama 12 bulan secara terus menerus.[1]

Pelaksanaan cuti tahunan diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan (PP), atau perjanjian kerja bersama (PKB).[2]

Dari ketentuan di atas, UU Ketenagakerjaan jo. UU Cipta Kerja hanya memberikan batas minimal jumlah hari cuti tahunan, sehingga perusahaan boleh memberikan cuti tahunan lebih dari 12 hari kerja. Sementara itu, yang dilarang adalah jika jumlah hak cuti tahunan yang diberikan kurang dari 12 hari kerja.

 

Jika Cuti Tahunan Dipotong karena Work from Home (“WFH”)

Sehubungan pertanyaan Anda, bagaimana hukumnya jika perusahaan menghapus atau memotong cuti tahunan pekerja karena selama pemberlakuan pembatasan kegiatan masyarakat (“PPKM”), pekerja di sektor tertentu diminta untuk bekerja dari rumah/WFH?

Menurut hemat kami, pada prinsipnya, dengan diberlakukannya WFH, pekerja yang bersangkutan tetap dianggap bekerja dan melaksanakan pekerjaannya meskipun tidak hadir ke kantor. Sebab, pekerjaan tersebut tetap dikerjakan dari rumah masing-masing.

Sehingga, secara hukum, pekerja yang bersangkutan tetap berhak atas cuti tahunan minimal 12 hari, dengan catatan ia telah bekerja di perusahaan tersebut selama 12 bulan terus-menerus. Perbuatan perusahaan yang menghapus atau memotong cuti pekerja yang menyebabkan jumlah cuti tahunannya kurang dari 12 hari, tentunya bertentangan dengan hukum.

 

Langkah Hukum

Atas perbuatan perusahaan tersebut, ini berpotensi menimbulkan adanya perselisihan hubungan industrial yaitu perselisihan hak sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Hubungan Industrial (“UU PHI”).

Berikut tahapan-tahapan yang dapat Anda upayakan:

  1. Pertama-tama, Anda perlu menempuh perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat dengan pengusaha, paling lama 30 hari kerja.[3]
  2. Jika perundingan bipartit gagal, salah satu atau kedua belah pihak dapat mencatatkan perselisihan ke Dinas Ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan.[4]
  3. Setelah itu, tahapan penyelesaian perselisihan hak selanjutnya dilakukan melalui mediasi.[5]
  4. Jika penyelesaian melalui mediasi tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.[6]

Selain itu, pengusaha yang melanggar pemberian cuti tahunan dapat dikenai sanksi pidana kurungan minimal 1 bulan dan maksimal 12 bulan dan/atau denda minimal Rp10 juta dan maksimal Rp100 juta.[7]

 

Seluruh informasi hukum yang ada di Klinik hukumonline.com disiapkan semata – mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum (lihat Pernyataan Penyangkalan selengkapnya). Untuk mendapatkan nasihat hukum spesifik terhadap kasus Anda, konsultasikan langsung dengan Konsultan Mitra Justika.

 

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

 

Dasar Hukum:

 

[1] Pasal 81 angka 23 Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (“UU Cipta Kerja”) yang mengubah Pasal 79 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”)

[2] Pasal 81 angka 23 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 79 ayat (4) UU Ketenagakerjaan

[4] Pasal 4 ayat (1) UU PPHI

[5] Pasal 4 ayat (3) dan Penjelasan Umum Angka 6 UU PPHI

[6] Pasal 5 UU PPHI

[7] Pasal 81 angka 65 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 187 ayat (2) UU Ketenagakerjaan