Bolehkah Pekerja Outsourcing Di-PHK Tanpa Kesalahan?

PERTANYAAN

Ada beberapa pertanyaan dari teman-teman, termasuk saya. Kamioutsourcingyang bekerja di suatu perusahaan. Memang betul bahwa tunjangan pensiun sudah ada oleh BPJS Ketenagakerjaan dan betul bahwa status hukum kami di berbagai perusahaan sangat lemah. Di tempat kami bekerja, perusahaan memberikan asuransi lainnya selain tunjangan pensiun dari BPJS Ketenagakerjaan, di mana bila kami bekerja hingga masa umur pensiun 58 tahun di perusahaan ini, maka kami mendapatkan tunjangan pensiun tambahan. Akan tetapi, lain halnya bila kami diputus kontrak hanya karena pengurangan pekerja atau diputus tanpa adanya kesalahan. Apakah pemutusan kontrak tanpa adanya kesalahan tersebut bisa dikategorikan dipensiunkan dini oleh perusahaan? Agar kami mendapatkan hak yang layak dari asuransi tersebut. Terima kasih.

ULASAN LENGKAP

Terima kasih atas pertanyaan Anda

Artikel di bawah ini adalah pemutakhiran kedua dari artikel dengan judul sama Hak Pekerja Outsourcing yang di-PHK Tanpa Kesalahan dibuat oleh Arif Maulana, S.H., M.H. dan dipublikasikan pertama kali pada Selasa, 30 Juni 2020, lalu dimutakhirkan pertama kali oleh Nafiatul Munawaroh, S.H., M.H pada 15 Desember 2023.

KLINIK TERKAIT

Aturan Uang Kompensasi PKWT Pekerja Outsourcing

20 Mei, 2026

Bisakah Mempekerjakan TKA Melalui Perusahaan Outsourcing?

19 Mei, 2026

Pertanggungjawaban Pekerja Outsourcing yang Merugikan

19 Mei, 2026

6 Jenis Pekerjaan Outsourcing Sesuai Aturan Terbaru

12 Mei, 2026

Seluruh informasi hukum dalam Klinik Hukumonline disediakan semata-mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum. Silakan mempelajari Pernyataan Penyangkalan untuk informasi selengkapnya. Untuk memperoleh nasihat hukum yang sesuai dengan kasus Anda, silakan berkonsultasi langsung dengan Konsultan Mitra Justika.

Aturan Outsourcing

Pertama-tama kami akan menerangkan mengenai outsourcing terlebih dahulu. Menurut KBBI, outsourcing atau dalam bahasa Indonesia berarti alih daya adalah pengalihan pengerjaan urusan perusahaan oleh orang dari penyedia tenaga kerja; mancadaya.

Selanjutnya, Mason A. Carpenter dan Wm. Gerland Sanders yang dikutip oleh Amin Widjaja Tunggal menerangkan bahwa outsourcing adalah pekerjaan yang dilakukan untuk perusahaan oleh orang-orang yang bukan pekerja full-time perusahaan itu sendiri.[1]

Saat ini aturan mengenai outsourcing dapat ditemukan dalam UU Ketenagakerjaan, Perppu Cipta Kerja, PP 35/2021, dan Permenaker 7/2023.

Perlu Anda ketahui bahwa outsourcing dilakukan melalui perjanjian alih daya, yaitu kesepakatan tertulis antara perusahaan pemberi pekerjaan dengan perusahaan alih daya yang memuat hak dan kewajiban para pihak dalam penyerahan pelaksanaan pekerjaan.[2] Hal ini sebagaimana diatur dalam Pasal 2 Permenaker 7/2026, sebagai berikut:

Perusahaan Pemberi Pekerjaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada Perusahaan Alih Daya melalui Perjanjian Alih Daya yang dibuat secara tertulis.

Melihat ketentuan tersebut, dalam perjanjian alih daya terdapat 2 pihak, yaitu:

1. Perusahaan pemberi pekerjaan, yaitu perusahaan yang menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan alih daya;[3] dan
2. Perusahaan alih daya, yaitu badan usaha berbentuk badan hukum yang memenuhi syarat untuk melaksanakan pekerjaan tertentu berdasarkan perjanjian yang disepakati dengan perusahaan pemberi pekerjaan.[4]

Kemudian, yang dimaksud dengan sebagian pelaksanaan pekerjaan pada pasal di atas merupakan jenis dan bidang pekerjaan di perusahaan pemberi pekerjaan dalam bentuk penyediaan jasa pekerja/buruh.[5] Adapun jenis dan bidang pekerjaan ini merupakan kegiatan penunjang yang meliputi:[6]

1. layanan kebersihan;
2. penyediaan makanan dan minuman;
3. pengamanan;
4. penyediaan pengemudi dan angkutan pekerja/buruh;
5. layanan penunjang operasional;
6. pekerjaan penunjang di bidang pertambangan, perminyakan, gas, dan ketenagalistrikan.

Baca juga: 6 Jenis Pekerjaan Outsourcing Sesuai Aturan Terbaru

Hubungan Kerja Karyawan Outsourcing

Anda sebagai pekerja outsourcing memiliki hubungan kerja dengan perusahaan outsourcing, sebagaimana diatur di dalam Pasal 18 ayat (1) PP 35/2021 berikut ini:

Hubungan Kerja Antara Perusahaan Alih Daya dengan Pekerja/Buruh yang dipekerjakan, didasarkan pada PKWT atau PKWTT.

Adapun yang dimaksud dengan pekerja outsourcing adalah tenaga kerja yang melakukan pekerjaan yang diserahkan perusahaan pemberi pekerjaan kepada perusahaan penerima pekerjaan dengan menerima upah berdasarkan perjanjian kerja.[7]

Sebagaimana disebutkan di atas, jenis perjanjian kerja yang dapat menjadi dasar hubungan kerja antara pekerja outsourcing dan perusahaan outsourcing adalah:

1. Perjanjian kerja waktu tertentu (“PKWT”)yaitu perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu;[8] atau
2. Perjanjian kerja waktu tidak tertentu (“PKWTT”) yaitu perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap.[9]

Sebagai informasi, pekerja dengan PKWT lazim disebut juga sebagai karyawan kontrak. Sedangkan, pekerja dengan PKWTT dikenal dengan sebutan pekerja/karyawan tetap.

Berdasarkan pertanyaan Anda, pekerja outsourcing dalam praktik banyak ditemukan sebagai pekerja kontrak. Maka, kami asumsikan jenis perjanjian kerja yang dijalani oleh pekerja outsourcing sebagaimana Anda maksud adalah PKWT.

Perlu diperhatikan bahwa PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap dan hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat/kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:[10]

1. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
2. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama;
3. pekerjaan yang bersifat musiman; atau
4. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan; atau
5. pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap.

Selain itu, PKWT didasarkan pada jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu.[11] PKWT berdasarkan jangka waktu hanya dapat dibuat untuk paling lama 5 tahun.[12] Dalam hal jangka waktu PKWT akan berakhir dan pekerjaan yang dilaksanakan belum selesai maka dapat dilakukan perpanjangan PKWT dengan jangka waktu sesuai kesepakatan antara pengusaha dan pekerja/buruh, dengan ketentuan jangka waktu keseluruhan PKWT beserta perpanjangannya tidak lebih dari 5 tahun.[13]

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa apabila status Anda adalah karyawan outsourcing dengan PKWT, maka tidak seharusnya bekerja di suatu perusahaan di luar jangka waktu yang ditentukan oleh peraturan perundang-undangan, yaitu lebih dari 5 tahun. Kecuali apabila Anda karyawan outsourcing berstatus PKWTT.

Ketentuan PHK Pekerja Outsourcing Tanpa Kesalahan

Menurut Arif Maulana, S.H., M.H. penulis sebelumnya, PHK terhadap pekerja dengan PKWT tanpa adanya kesalahan tidak dapat dikategorikan sebagai pensiun dini, karena hubungan kerja waktu tertentu (kontrak) tidak mengenal PHK karena pensiun.

Hal ini karena pertama, berdasarkan ketentuan di dalam Pasal 81 angka 16 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 61 ayat (1) UU Ketenagakerjaan bahwa perjanjian kerja berakhir apabila:

1. pekerja/buruh meninggal dunia;
2. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;
3. selesainya suatu pekerjaan tertentu;
4. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau
5. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

Kedua, karena PKWT memiliki batasan terhadap jenis pekerjaan tertentu dan maksimal perjanjian kerja sebagaimana dijelaskan sebelumnya, yaitu maksimal 5 tahun.

Lantas, bolehkah pekerja PKWT di-PHK karena efisiensi? Pasal 36 huruf b PP 35/2021 menerangkan bahwa salah satu alasan dibolehkannya PHK adalah karena efisiensi yang diikuti dengan penutupan perusahaan atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian.

Selanjutnya, disarikan dari artikel Hak Pekerja yang di-PHK di Tengah Masa Kontrak apabila pekerja PKWT di-PHK sebelum masa kontrak habis, pengusaha membayar uang kompensasi kepada pekerja sebesar upah pekerja sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu PKWT yang telah dilaksanakan oleh pekerja/buruh.[14] Selain itu, pekerja juga mendapatkan ganti rugi dari pengusaha sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja jika berakhirnya hubungan kerja sebelum jangka waktu yang ditentukan atau bukan karena ketentuan Pasal 81 angka 16 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 61 ayat (1) UU Ketenagakerjaan.[15]

Terkait dengan cara menghitung uang kompensasi, dapat Anda baca selengkapnya dalam artikel Tentang Uang Kompensasi, ‘Pesangon’-nya Karyawan Kontrak.

Namun demikian, berdasarkan Pasal 81 angka 16 Perppu Cipta Kerja yang mengubah yang mengubah Pasal 61 ayat (1) UU Ketenagakerjaan di atas, maka perusahaan tidak boleh melakukan PHK tanpa adanya kesalahan atau keadaan tertentu yang diperjanjikan karena melanggar ketentuan peraturan perundang-undangan. Hal ini karena ketentuan PHK dalam PKWT dapat terjadi ketika kontrak berakhir atau diputuskan oleh salah satu pihak atau karena suatu keadaan tertentu yang diperjanjikan.

Patut diperhatikan pula bahwa pengusaha, pekerja/serikat pekerja, dan pemerintah harus mengupayakan tidak terjadi PHK. Dalam hal PHK tidak dapat dihindari, maksud dan alasan PHK diberitahukan oleh pengusaha kepada pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh. Hal ini diatur di dalam ketentuan Pasal 81 angka 40 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 151 ayat (1) dan (2) UU Ketenagakerjaan.

Upaya Hukum atas PHK Pekerja Outsourcing

Jika Anda merasa PHK yang dilakukan oleh perusahaan tanpa alasan yang jelas, bahkan tanpa adanya kesalahan, pekerja dapat melaporkan pelanggaran tersebut ke Dinas Tenaga Kerja setempat dan menempuh upaya penyelesaian perselisihan hubungan industrial sebagaimana ketentuan di dalam UU PPHI.

Namun, langkah hukum awal yang dapat Anda lakukan adalah melalui musyawarah bipartit untuk mencapai mufakat sebagaimana ditegaskan dalam Pasal 3 ayat (1) UU PPHI. Jalur bipartit adalah suatu perundingan antara pekerja dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial.[16]

Selengkapnya mengenai penyelesaian perselisihan pekerja dengan pengusaha terkait dengan PHK, dapat Anda simak dalam artikel 3 Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Perkaya riset hukum Anda dengan analisis hukum terbaru dwibahasa, serta koleksi terjemahan peraturan yang terintegrasi dalam Hukumonline Pro, pelajari lebih lanjut di sini.

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

Dasar Hukum:

1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
2. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial;
3. Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja;
4. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang;
5. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja;
6. Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya.

Referensi:

1. Alih daya, KBBI, yang diakses pada 19 Mei 2026, pukul 10.35 WIB;
2. Wafda Vivid Izziyana. Hukum Outsourcing di Indonesia. Ponorogo: Unmuh Ponorogo Press, 2018.

[1] Wafda Vivid Izziyana. Hukum Outsourcing di Indonesia. Ponorogo: Unmuh Ponorogo Press, 2018, hal. 25

[2] Pasal 1 angka 4 Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya (“Permenaker 7/2026”)

[3] Pasal 1 angka 2 Permenaker 7/2026

[4] Pasal 1 angka 3 Permenaker 7/2026

[5] Pasal 3 ayat (1) Permenaker 7/2026

[6] Pasal 3 ayat (2) Permenaker 7/2026

[7] Wafda Vivid Izziyana. Hukum Outsourcing di Indonesia. Ponorogo: Unmuh Ponorogo Press, 2018, hal. 35

[8] Pasal 1 angka 10 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (“PP 35/2021”)

[9] Pasal 1 angka 11 PP 35/2021

[10] Pasal 81 angka 15 Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja (“Perppu Cipta Kerja”) yang mengubah Pasal 59 ayat (1) dan (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”)

[11] Pasal 81 angka 12 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 56 ayat (2) UU Ketenagakerjaan

[12] Pasal 8 ayat (1) PP 35/2021

[13] Pasal 8 ayat (2) PP 35/2021

[14] Pasal 17 PP 35/2021

[15] Pasal 62 UU Ketenagakerjaan

[16] Pasal 1 angka 10 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan industrial