Hak Karyawan yang Terkena Relokasi Perusahaan

PERTANYAAN

Perusahaan (PT) akan melakukan relokasi ke kabupaten yang berbeda tetapi masih dalam satu provinsi. Namun, UU Ketenagakerjaan tidak mengatur secara jelas mengenai relokasi. Apakah relokasi dapat dikategorikan sebagai perubahan status perusahaan? Karena karyawan yang tidak bersedia ikut relokasi dan menuntut pesangon, sementara perusahaan menolak memberikan pesangon.

ULASAN LENGKAP

Terima kasih atas pertanyaan Anda.

Artikel di bawah ini adalah pemutakhiran dari artikel dengan judul sama yang dibuat oleh LBH Jakarta dan pertama kali dipublikasikan pada 13 September 2018.

KLINIK TERKAIT

Langkah Hukum Jika Di-PHK karena Menikah dengan Rekan Kerja

07 Apr, 2026

Kualifikasi Mangkir dan Pengunduran Diri Secara Sukarela

06 Sep, 2018

Langkah Pekerja Jika Perundingan Bipartit Ditolak Pengusaha

12 Jun, 2018

Larangan Pernikahan Sesama Pekerja dalam Satu Perusahaan

20 Des, 2017

Seluruh informasi hukum yang ada di Klinik hukumonline.com disiapkan semata – mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum (lihat Pernyataan Penyangkalan selengkapnya). Untuk mendapatkan nasihat hukum spesifik terhadap kasus Anda, konsultasikan langsung dengan Konsultan Mitra Justika.

Permasalahan yang Anda hadapi terkait dengan relokasi yang dilakukan perusahaan, yakni apakah termasuk sebagai perubahan status atau tidak. Untuk menjawab pertanyaan tersebut, harus diketahui dahulu apa itu relokasi dan perubahan status.

Relokasi Perusahaan

Relokasi menurut KBBI adalah pemindahan tempat. Adapun relokasi terkait perubahan domisili perusahaan diatur dalam Pasal 17 ayat (1) UU PT sebagai berikut:

Perseroan mempunyai tempat kedudukan di daerah kota atau kabupaten dalam wilayah negara Republik Indonesia yang ditentukan dalam anggaran dasar.

Oleh karena itu, meski perusahaan mengubah tempat kedudukannya berbeda kabupaten sebagaimana dimaksud dalam anggaran dasar, meskipun masih satu provinsi, maka dapat dikatakan perusahaan melakukan relokasi atau perubahan domisili.

Adapun jika perusahaan Anda melakukan relokasi, maka harus tunduk pada Pasal 4 ayat (1) UU 7/1981, yang berbunyi sebagai berikut:

Pengusaha atau pengurus wajib melaporkan secara tertulis setiap mendirikan, menghentikan, menjalankan kembali, memindahkan atau membubarkan perusahaan kepada Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

Lebih lanjut, termuat dalam Pasal 6 ayat (1) UU 7/1981:

Pengusaha atau pengurus wajib melaporkan secara tertulis kepada Menteri atau pejabat yang ditunjuk selambat-lambatnya dalam jangka waktu 30 (tiga puluh) hari setelah mendirikan, menjalankan kembali atau memindahkan Perusahaan.

Perubahan Status Perusahaan

Selanjutnya, kami akan menjelaskan apa yang dimaksud dengan perubahan status perusahaan. Yang dimaksud dengan perubahan status perusahaan yakni perubahan perusahaan dari yang tertutup menjadi terbuka atau sebaliknya, terkait pula dengan tindakan penggabungan (merger), peleburan (konsolidasi), dan pengambilalihan (akuisisi) perseroan yang berpedoman pada PP 27/1998.

Baca juga: Perbedaan Merger dengan Akuisisi

Sedangkan, jika perusahaan Anda merupakan perusahaan BUMN, maka ketentuan perubahan status perusahaannya diatur dengan PP 43/2005.

Berdasarkan penjelasan di atas, perlu diketahui bahwa itulah perbedaan relokasi dan perubahan status. Maka, yang Anda alami adalah relokasi terkait dengan perubahan domisili dari kabupaten satu ke kabupaten lainnya, bukan perubahan status perusahaan.

Selanjutnya, jika perusahaan melakukan relokasi, maka pihak manajemen perusahaan tidak boleh meninggalkan persoalan mengenai tenaga kerjanya.

Relokasi karena Alasan Efisiensi

Perlu diketahui bahwa relokasi termasuk dalam kategori efisiensi, karena salah satu alasan perusahaan untuk melakukan relokasi adalah alasan kemudahan biaya alat-alat produksi.

Jika perusahaan melakukan pemutusan hubungan kerja (“PHK”) dalam kaitannya dengan efisiensi, maka perusahaan wajib memberikan hak karyawan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 43 PP 35/2021, sebagai berikut:

1. Pengusaha dapat melakukan PHK terhadap pekerja/buruh karena alasan perusahaan melakukan efisiensi yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian, maka pekerja/buruh berhak atas:

1. uang pesangon sebesar 0,5 kali;
2. uang penghargaan masa kerja sebesar 1 kali; dan
3. uang penggantian hak.

2. Pengusaha dapat melakukan PHK terhadap pekerja/buruh karena alasan perusahaan melakukan efisiensi untuk mencegah terjadinya kerugian, maka pekerja/buruh berhak atas:

1. uang pesangon sebesar 1 kali;
2. uang penghargaan masa kerja sebesar 1 kali; dan
3. uang penggantian hak.

Baca juga: Hitungan Pesangon 2025 Berdasarkan UU Cipta Kerja

Namun, perlu diingat bahwa PHK juga bisa terjadi karena karyawan resign/mengundurkan diri.[1] Jika pengunduran diri dilakukan atas kemauan sendiri, maka berdasarkan Pasal 50 PP 35/2021, karyawan hanya berhak mendapatkan:

1. uang penggantian hak; dan
2. uang pisah yang besarannya diatur dalam Perjanjian Kerja (“PK”), Peraturan Perusahaan (“PP”), atau Perjanjian Kerja Bersama (“PKB”).

Penting untuk dicatat bahwa untuk mendapatkan uang penggantian hak dan uang pisah, karyawan yang resign harus memenuhi syarat:[2]

1. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;
2. tidak terikat dalam ikatan dinas; dan
3. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri.

Jadi, jika karyawan tidak bersedia ikut relokasi, kami asumsikan karyawan tersebut mengundurkan diri. Adapun karyawan yang mengundurkan diri tidak mendapatkan pesangon, melainkan uang penggantian hak dan uang pisah. Berkaitan dengan hak pekerja yang resign, dapat Anda simak selengkapnya dalam artikel Begini Rincian Hak Pekerja Resign.

PHK Wajib Diupayakan Agar Tidak Terjadi

Selanjutnya, perlu diketahui bahwa PHK wajib diupayakan agar tidak terjadi. Hal ini sebagaimana diatur dalam Pasal 81 angka 40 Perppu Cipta Kerja jo. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang mengubah Pasal 151 UU Ketenagakerjaan, sebagai berikut:

1. Pengusaha, Pekerja/Buruh, Serikat Pekerja/Serikat Buruh, dan Pemerintah harus mengupayakan agar tidak terjadi Pemutusan Hubungan Kerja.
2. Dalam hal Pemutusan Hubungan Kerja tidak dapat dihindari, maksud dan alasan Pemutusan Hubungan Kerja diberitahukan oleh Pengusaha kepada Pekerja/Buruh dan/atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
3. Dalam hal Pekerja/Buruh telah diberitahu dan menolak Pemutusan Hubungan Kerja, penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja wajib dilakukan melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mufakat antara Pengusaha dengan Pekerja/Buruh dan/atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
4. Dalam hal perundingan bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (3) tidak mendapatkan kesepakatan maka Pemutusan Hubungan Kerja hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang putusannya telah berkekuatan hukum tetap.

Baca juga: 10 Alasan PHK yang Batal Demi Hukum

Menurut hemat kami, perusahaan dapat memberikan insentif bagi pekerja untuk menunjang kebutuhan yang berkaitan mengenai relokasi. Perusahaan dapat memberikan insentif sesuai dengan PK, PP, atau PKB.

Jika pekerja/buruh tidak mau ikut relokasi, maka hal tersebut dapat dirundingkan dengan pihak pengusaha, atau jika hal tersebut diatur dalam PK, PP atau PKB, maka ketentuan dalam PK, PP atau PKB tersebut lah yang bisa menjadi acuan ketika perusahaan melakukan relokasi.

Namun jika tidak diatur, pekerja bisa menempuh mekanisme perundingan bipartit secara musyawarah untuk mufakat, sesuai ketentuan di atas.

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

Dasar Hukum:

1. Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1981 tentang Wajib Lapor Ketenagakerjaan di Perusahaan;
2. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
3. Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas;
4. Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja;
5. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang;
6. Peraturan Pemerintah Nomor 27 Tahun 1998 tentang Penggabungan, Peleburan dan Pengambilalihan Perseroan Terbatas;
7. Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 2005 tentang Penggabungan, Peleburan, Pengambilalihan, dan Perubahan Bentuk Badan Usaha Milik Negara;
8. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.

Putusan:

Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023.

Referensi:

Relokasi, KBBI, yang diakses pada 14 Oktober 2025, pukul 16.00 WIB

---

[1] Lihat Pasal 81 angka 45 Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja (“Perppu Cipta Kerja”) yang memuat baru Pasal 154A ayat (1) huruf i Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”)

[2] Lihat Pasal 81 angka 45 Perppu Cipta Kerja yang memuat baru Pasal 154A ayat (1) huruf UU Ketenagakerjaan dan Pasal 36 huruf i Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.