Pro
Pusat Data
Koleksi terlengkap dan terkini berisi peraturan putusan pengadilan preseden serta non-preseden
Solusi
Wawasan Hukum
Klinik
Tanya jawab tentang berbagai persoalan hukum, mulai dari hukum pidana hingga perdata, gratis!
Berita
Informasi terkini tentang perkembangan hukum di Tanah Air, yang disajikan oleh jurnalis Hukumonline
Jurnal
Koleksi puluhan ribu artikel dan jurnal hukum yang kredibel untuk berbagai penelitian hukum Anda
Event
Informasi mengenai seminar, diskusi, dan pelatihan tentang berbagai isu hukum terkini
Klinik
Berita
Login
Pro
Layanan premium berupa analisis hukum dwibahasa, pusat data peraturan dan putusan pengadilan, serta artikel premium.
Solusi
Solusi kebutuhan dan permasalahan hukum Anda melalui pemanfaatan teknologi.
Wawasan Hukum
Layanan edukasi dan informasi hukum tepercaya sesuai dengan perkembangan hukum di Indonesia.
Catalog Product
Ada Pertanyaan? Hubungi Kami
Suami saya bekerja di sebuah perusahaan developer. Perusahaan ini tidak mendaftarkan karyawannya ke Depnaker dan banyak melakukan penyimpangan sehingga merugikan karyawan. Salah satu kebijakannya yang aneh adalah "menurunkan" seluruh gaji karyawan pada saat BBM naik dengan alasan penghematan biaya operasional. Sementara, karyawan tidak melakukan pelanggaran tertentu yang berakibat fatal. Bagaimana kasus ini jika dipandang dari sisi hukum? Terima kasih.
1. Sepengetahuan kami, tidak ada ketentuan dalam peraturan perundang-undangan mengenai ketenagakerjaan yang mengamanatkan kepada perusahaan untuk mendaftarkan karyawannya ke Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi (istilah dan statement Saudari, ke Depnaker). Yang diatur dalam peraturan/undang-undang, adalah kewajiban setiap perusahaan melaporkan –eksistensi – perusahaan dan tenaga kerjanya kepada Menteri Tenaga Kerja dan Transmnigrasi melalui dinas-dinas/instansi ketenagakerjaan di setiap Kabupaten/Kota (lihat Pasal 4 jo Pasal Pasal 6 ayat (2) dan Pasal 7 UU No. 7/1981 tentang Wajib Lapor Ketenagakerjaan di Perusahaan).
Selain itu, apabila hubungan kerja seseorang pekerja/buruh (karyawan) dilakukan melalui PKWT (perjanjian kerja waktu tertentu), maka PKWT dimaksud wajib dicatatkan kepada dinas/instansi ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota (lihat Pasal 13 dan Pasal 14 Kepmenakertrans No.Kep-100/Men/VI/2004). Jadi, perusahaan bukan mendaftarkan, tetapi melaporkan tenaga kerjanya atau mencatatkan PKWT-nya ke dinas/instansi ketenagakerjaan Kabupaten/Kota setempat.
2. Berkenaan dengan penyimpangan yang terjadi di perusahaan yang -mungkin- merugikan karyawan (termasuk di perusahaan properti atau developper tempat suami Saudari bekerja) seyogyanya suami Saudari melaporkan tindakan (penyimpangan) dimaksud kepada dinas/instansi ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota setempat (cq. kepada Pegawai Pengawas Ketenagakernaan) untuk diambil tindakan (law enforce) sesuai ketentuan.
Dengan begitu, secara bertahap (diharapkan) akan ada perbaikan hak-hak dan perlindungan bagi pekerja, setidaknya di perusahaan - di mana - suami Saudari bekerja.
3. Pada prinsipnya pembuatan perjanjian kerja (“PK”) dilakukan atas dasar kesepakatan di antara para pihak (lihat Pasal 52 ayat (1) huruf a dan c UU No. 13/2003 dan Pasal 1320 KUH Perdata). PK tersebut tidak dapat amandemen kecuali (juga) atas dasar kesepakatan (lihat Pasal 55 UU No. 13/2003). Salah satu isi dari PK adalah besarnya upah (gaji) dan cara pembayarannya, di samping juga memuat (antara lain) nama jabatan dan jenis pekerjaan, tempat pekerjaan dan syarat-syarat kerja/hak dan kewajiban (lihat Pasal 54 ayat (1) UU No. 13/2003).
Sehubungan dengan itu, kebijakan perusahaan yang menurunkan gaji (upah) seluruh karyawannya, menurut hemat kami, hanya dapat dilakukan atas dasar kesepakatan, khususnya kesepakatan dari –para– karyawan. Dengan demikian, apabila management perusahaan –secara sepihak- menurunkan gaji, maka tentunya management telah wanprestasi (melanggar PK).
Apabila penurunan gaji dimaksud –telah terlanjur– ditetapkan sepihak, maka upaya yang dapat dilakukan karyawan, adalah meng-klaim SK Direksi mengenai penurunan gaji dimaksud sesuai ketentuan yang berlaku (lihat Pasal 52 ayat [2] UU No. 13/2003 jo Pasal 3 ayat [1] jo Pasal 2 huruf b UU No. 2 /2004).
4. Sebagai tambahan wawasan, perlu dipahami juga, bahwa memang ada bagian-bagian (item) gaji/upah tertentu yang dapat dikurangi atau diturunkan nilainya secara berfluktuasi setiap bulan yang (seperti) didasarkan atas kehadiran atau tingkat produktivitas masing-masing karyawan, khususnya komponen upah yang masuk dalam kelompok tunjangan tidak tetap (“TTT”).
Dengan kata lain, kalau bagian-bagian (item) upah yang dipotong adalah komponen TTT asalkan pemotongannya sesuai dengan syarat dan ketentuan (terms and condition) yang ditentukan atau yang telah diperjanjikan, maka pemotongan upah tersebut boleh-boleh saja dan sah dilakukan sepihak. Misalnya pemotongan uang makan dan uang transport yang dipersyaratkan atas dasar kehadiran, atau pemotongan/pengurangan uang insentif yang didasarkan kinerja dan produktivitas karyawan (lihat SE Menaker No. SE-07/Men/1990).
Akan tetapi kalau yang dipotong adalah gaji pokok dan/atau tunjangan tetap (“TT”), sementara tidak ada perubahan terkait dengan syarat dan ketentuan atas gaji pokok dan TT tersebut, maka dengan demikian pengusaha melakukan tindakan sepihak (wanprestasi) atas perjanjian kerja dan/atau peraturan perusahaan/perjanjian kerja bersama.
Demikian penjelasan kami, mudah-mudahan Saudari puas dengan jawaban tersebut.
1. Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (Burgerlijk Wetboek Voor Indonesie atau BW, Staatsblad 1847 No. 23)
2. Undang-Undang No. 7/1981 tentang Wajib Lapor Ketenagakerjaan di Perusahaan;
3. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
4. Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
5. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep-100/Men/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu;
6. Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Nomor SE-07/Men/1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah dan Pendapatan Non-Upah.
Butuh lebih banyak artikel?
