Cara Hitung Uang Pesangon PHK karena Efisiensi

Ulasan Lengkap

Terima kasih atas pertanyaan Anda.

KLINIK TERKAIT

Aturan PHK karena Sakit Tanpa Surat Dokter

11 Sep, 2026

Tahap dan Penyelesaian Masalah PHK karena Efisiensi

10 Jul, 2026

Perhitungan Pesangon PHK karena Sakit Berkepanjangan

08 Mei, 2026

Bolehkah PHK karena Cacat Akibat Kecelakaan Kerja?

14 Jan, 2025

Artikel di bawah ini adalah pemutakhiran dari artikel dengan judul Rumus Perhitungan Uang Pesangon dan Masalah PHK Karena Efisiensi yang dibuat oleh Tri Jata Ayu Pramesti, S.H. dan pertama kali dipublikasikan pada 01 Agustus 2013.

Seluruh informasi hukum yang ada di Klinik hukumonline.com disiapkan semata – mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum (lihat Pernyataan Penyangkalan selengkapnya). Untuk mendapatkan nasihat hukum spesifik terhadap kasus Anda, konsultasikan langsung dengan Konsultan Mitra Justika.

Dasar Hukum PHK karena Efisiensi

Sebelum membahas mengenai hitung-hitungan pesangon karena pemutusan hubungan kerja (“PHK”) dengan alasan efisiensi, sebaiknya ketahui terlebih dahulu definisi dari PHK itu sendiri. Menurut Pasal 1 angka 25 UU Ketenagakerjaan, PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.

PHK ini harus diupayakan agar tidak terjadi oleh pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah.[1] Dalam hal PHK tidak dapat dihindari, maksud dan alasan PHK diberitahukan oleh pengusaha kepada pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh.[2]

Kembali pada pertanyaan Anda mengenai efisiensi sebagai alasan PHK, sebelum diterbitkannya Perppu Cipta Kerja, pengaturan terkait efisiensi sebagai alasan PHK diatur dalam Pasal 164 ayat (3) UU Ketenagakerjaan jo. Putusan MK Nomor 19/PUU-IX/2011, yang berbunyi:

Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja/buruh karena perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu bukan karena mengalami kerugian 2 tahun berturut-turut atau bukan karena keadaan memaksa (force majeure) tetapi perusahaan melakukan efisiensi, dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Namun, pasca diterbitkannya Perppu Cipta Kerja, ketentuan mengenai PHK dengan alasan efisiensi terdapat dalam Pasal 81 angka 45 Perppu Cipta Kerja yang memuat baru Pasal154A ayat (1) huruf b UU Ketenagakerjaan, yang mengatur bahwa PHK dapat terjadi karena alasan perusahaan melakukan efisiensi diikuti dengan penutupan perusahaan atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan antara kedua pasal tersebut. Sebelum diterbitkannya Perppu Cipta Kerja, PHK dengan alasan efisiensi dapat dilakukan karena perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu. Sedangkan, pasca diterbitkannya Perppu Cipta Kerja, PHK dengan alasan efisiensi dapat dilakukan baik diikuti dengan penutupan perusahaan ataupun tidak diikuti dengan penutupan perusahaan karena perusahaan mengalami kerugian.

Baca juga: Tahap dan Penyelesaian Masalah PHK karena Efisiensi

Pesangon PHK karena Efisiensi

Pada dasarnya, dalam hal terjadi PHK, pengusaha wajib untuk membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja (“UPMK”), dan uang penggantian hak (“UPH”) yang seharusnya diterima.[3]

Uang pesangon sebagaimana dimaksud di atas, diberikan paling sedikit:[4]

1. Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 bulan upah;
2. Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun, 2 bulan upah;
3. Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun, 3 bulan upah;
4. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun, 4 bulan upah;
5. Masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun, 5 bulan upah;
6. Masa kerja 5 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 tahun, 6 bulan upah;
7. Masa kerja 6 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 7 tahun, 7 bulan upah;
8. Masa kerja 7 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 8 tahun, 8 bulan upah;
9. Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 bulan upah.

Sedangkan, untuk UPMK diberikan dengan ketentuan sebagai berikut:[5]

1. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, 2 bulan upah;
2. Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun, 3 bulan upah;
3. Masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun 4 bulan upah;
4. Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun, 5 bulan upah;
5. Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun, 6 bulan upah;
6. Masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun, 7 bulan upah;
7. Masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun, 8 bulan upah;
8. Masa kerja 24 tahun atau lebih, 10 bulan upah.

Lalu, uang penggantian hak yang seharusnya diterima, meliputi:[6]

1. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
2. Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat pekerja/buruh diterima bekerja;
3. Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja sama.

Terkait dengan pemberian pesangon, UPMK, dan UPH secara khusus diatur dalam ketentuan Pasal 43 PP 35/2021. Dalam ketentuan pasal tersebut pembagian hak pekerja/buruh karena PHK dengan alasan efisiensi dibagi menjadi dua, yaitu:

1. Pengusaha dapat melakukan PHK terhadap pekerja/buruh karena alasan perusahaan melakukan efisiensi yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian maka pekerja/buruh berhak atas:
   1. uang pesangon sebesar 0,5 kali;
   2. UPMK sebesar 1 kali; dan
   3. uang penggantian hak.
2. Pengusaha dapat melakukan PHK terhadap pekerja/buruh karena alasan perusahaan melakukan efisiensi untuk mencegah terjadinya kerugian maka pekerja/buruh berhak atas:
   1. uang pesangon sebesar 1 kali;
   2. UPMK sebesar 1 kali; dan
   3. uang penggantian hak.

Berdasarkan Penjelasan Pasal 43 PP 35/2021, untuk perusahaan mengalami kerugian dapat dibuktikan antara lain berdasarkan hasil audit internal atau audit eksternal. Sedangkan, efisiensi untuk mencegah terjadinya kerugian ditandai dengan antara lain adanya potensi penurunan produktivitas perusahaan atau penurunan laba yang berdampak pada operasional perusahaan.

Baca juga: Cara Hitung Pesangon Berdasarkan UU Cipta Kerja

Menjawab pertanyaan Anda, pada kasus Anda dapat diilustrasikan sebagai berikut:

Pekerja A sudah bekerja di perusahaan X selama 8 tahun dengan upah bulanan sebesar Rp8 juta. Perusahaan X sedang mengalami kerugian, oleh karena itu perusahaan X melakukan PHK dengan alasan efisiensi yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian.

Atas PHK yang terjadi, pekerja A berhak atas uang pesangon sebesar 0,5 kali, UPMK 1 kali, dan UPH, dengan rincian perhitungan sebagai berikut:

Pesangon:

Rp8 juta x 9 (kategori masa kerja 8 tahun atau lebih) x 0,5 = Rp36 juta

UPMK:

Rp8 juta x 3 (kategori masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun) x 1 = Rp24 juta

Berdasarkan perhitungan di atas, pekerja A yang di-PHK dengan alasan efisiensi yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian mendapatkan pesangon Rp36 juta dan UPMK Rp24 juta. Selain itu, yang bersangkutan juga mendapatkan UPH yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

Dasar hukum:

1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
2. Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja;
3. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang;
4. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.

Putusan:

1. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011;
2. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023.

[1] Pasal 81 angka 40 Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja (“Perppu Cipta Kerja”) yang mengubah Pasal 151 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”)

[2] Pasal 81 angka 40 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 151 ayat (2) UU Ketenagakerjaan

[3] Pasal 81 angka 47 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 156 ayat (1) UU Ketenagakerjaan

[4] Pasal 81 angka 47 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 156 ayat (2) UU Ketenagakerjaan jo.Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023

[5] Pasal 81 angka 47 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 156 ayat (3) UU Ketenagakerjaan

[6] Pasal 81 angka 47 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 156 ayat (4) UU Ketenagakerjaan