Terima kasih atas pertanyaan Anda.

KLINIK TERKAIT

Berhakkah Karyawan BUMN Menolak Mutasi?

26 Sep 2023

Perusahaan Spin Off, Bagaimana Status Karyawan?

18 Jul 2023

Bolehkah Pengusaha Merotasi Karyawan Secara Sepihak?

03 Agt 2021

Bolehkah Mogok Kerja Meminta Penambahan Karyawan?

03 Mar 2014

Intisari:

Ulasan:

Prinsip Penempatan Kerja (Mutasi) Menurut Undang-undang

Mutasi atau penempatan pekerja ke tempat lain harus memperhatikan berlakunya Pasal 32 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”):

(1)  Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan setara tanpa diskriminasi.

(2)  Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan hukum.

(3)  Penempatan tenaga kerja dilaksanakan dengan memperhatikan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan program nasional dan daerah.

Serupa dengan apa yang pernah dijelaskan dalam artikel Bolehkah Karyawan Menolak Penempatan Kerja/Mutasi?, seandainya benar perusahaan akan melakukan mutasi dan istri Anda ingin menolak mutasi tersebut, istri Anda harus melihat kembali ketentuan dalam Peraturan Perusahaan ("PP") atau perjanjian kerja istri Anda dengan perusahaan. Jika memang menolak mutasi dikualifikasikan sebagai “menolak perintah kerja”, atau melanggar perjanjian kerja, konsekuensinya adalah istri Anda dianggap melanggar PP atau perjanjian kerja dan dapat digugat ke Pengadilan Hubungan Industrial (“PHI”).

Langkah yang Dapat Dilakukan 

Namun, sebelumnya istri Anda dapat mengupayakan cara kekeluargaan dengan menyampaikan latar belakang dari keberatan istri Anda untuk dimutasikan ke tempat lain karena alasan biaya transportasi yang besar. Upaya awal yang dapat Anda lakukan adalah melalui perundingan bipartit.

Jika istri Anda keberatan dimutasi karena alasan bertambah besarnya biaya transportasi, istri Anda dapat mengajukan keberatan atau setidaknya meminta dipenuhinya hak istri Anda seperti penambahan uang transportasi. Hal ini karena sudah menjadi kewajiban pemberi kerja dalam penempatan kerja untuk memberikan perlindungan yang mencakup kesejahteraan, keselamatan, dan kesehatan baik mental maupun fisik tenaga kerja.[1]

Berkaitan dengan apa yang Anda sampaikan, di Hukumonline pernah ada berita berjudul Menolak Mutasi Berarti Menolak Perintah Kerja. Di dalam berita tersebut diceritakan soal seorang pekerja (Bambang Prakoso) yang diputus hubungan kerjanya (di-PHK) oleh Bank Mega karena menolak mutasi. Dalam artikel tersebut dijelaskan bahwa Majelis hakim Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) Jakarta mengabulkan gugatan PHK yang dilayangkan Bank Mega terhadap Bambang Prakoso gara-gara menolak mutasi. Hakim menganggap, menolak mutasi sama dengan menolak perintah kerja. Sehingga tindakan Bambang dapat dikualifikasi mengundurkan diri sesuai Pasal 168 UU Ketenagakerjaan.

Jika melihat dari putusan hakim di atas, menurut hemat kami, konsekuensinya, tidak ada istilah dimutasi secara sepihak. Hal ini karena sifat mutasi itu yang merupakan perintah perusahaan dan hubungan kerja itu terdiri dari unsur pekerjaan, upah, dan perintah.[2] Jika istri Anda keberatan dimutasi karena alasan bertambah besarnya biaya transportasi, istri Anda dapat mengajukan keberatan atau setidaknya meminta dipenuhinya hak istri Anda seperti penambahan uang transportasi.

Melakukan Pekerjaan di Luar yang Diperjanjikan

Namun, pendapat berbeda disampaikan oleh Umar Kasim dalam artikel Bolehkah Pengusaha Merotasi Karyawan Secara Sepihak?. Menurut Umar, sah-sah saja penolakan mutasi asalkan memang sebelumnya tidak ada klausul penyimpangan dalam perjanjian kerja berkenaan mutasi itu. Bilamana pengusaha memaksa melakukan mutasi tanpa adanya persetujuan pihak lainnya (karyawan), maka menurut Umar, kemungkinan yang bisa terjadi, antara lain adalah bahwa pelaksanaan mutasi (tanpa kesepakatan) dapat diartikan sebagai pengusaha telah memerintahkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan, sementara karyawan hanya bersedia bekerja sesuai dengan isi perjanjian kerja.[3]

Konsekuensinya, lebih lanjut menurut Umar, jika karyawan menolak, bisa menjadi perselisihan hak (norma) bilamana karyawan tetap bertahan pada pendiriannya. Demikian juga konsekuensi lainnya, karyawan mempunyai hak memohon pengakhiran hubungan kerja (PHK) sesuai dengan ketentuan Pasal 169 ayat (1) huruf e UU Ketenagakerjaan dengan alasan karyawan telah diperintahkan untuk bekerja di luar dari pekerjaan yang diperjanjikan dalam perjanjian kerja.

Jika istri Anda bekerja di luar yang diperjanjikan akibat mutasi, karena diatur di dalam PP, Perjanjian Kerja, atau Perjanjian Kerja Bersama, maka apabila ada perselisihan di antara buruh dan pengusaha mengenai mutasi sepihak, perselisihan tersebut termasuk dalam perselisihan hak.

Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.[4]

Soal langkah hukum, Anda sebagai pekerja dapat menempuh upaya bipatrit, yaitu membicarakan secara musyawarah terlebih dahulu mengenai masalah ini antara pengusaha dan pekerja.[5]

Penyelesaian perselisihan melalui bipartit harus diselesaikan paling lambat 30 hari sejak tanggal dimulainya perundingan.[6] Apabila perundingan bipartit ini gagal atau pengusaha menolak berunding, maka penyelesaian kemudian ditempuh melalui jalur tripartit yaitu mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan.[7]

Nantinya, pekerja dan pengusaha ditawarkan upaya penyelesaian perselisihan. Untuk perselisihan hak, upaya penyelesaian perselisihan yang dapat dipilih salah satunya adalah Mediasi Hubungan Industrial.

Mediasi Hubungan Industrial adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral.[8]

Dalam hal penyelesaian melalui mediasi tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.[9] Namun kami tetap menekankan agar istri Anda dan pengusaha dapat mengedepankan upaya perdamaian.

Oleh karena itu, istri Anda sebaiknya mencermati isi dari PP atau perjanjian kerja di kantornya untuk bisa menyimpulkan apakah mutasi itu memang perintah perusahaan yang wajib ia taati atau mutasi itu diputuskan di luar perjanjian sehingga istri Anda berhak menolak.

Contoh Kasus

Sebagai contoh kasus dapat kita lihat dalam Putusan Mahkamah Agung Nomor 698 K/Pdt.Sus/2012. Pemohon Kasasi/Penggugat di sini adalah seorang karyawan yang telah melaksanakan kewajibannya dengan baik selama bertahun-tahun pada perusahaan (Termohon Kasasi/Tergugat), namun timbul perselisihan antara keduanya karena adanya mutasi yang dilakukan secara sepihak tanpa adanya penilaian dan kriteria ada kesalahan penggugat apa.  Tiba-tiba perusahaan melakukan mutasi karena pekerja sering tidak masuk kerja karena sakit yang dibuktikan surat keterangan.

Pekerja dimutasi pada bagian kebersihan dengan menarik gerobak terbuat dari besi yang awalnya pekerjaan itu dilakukan biasanya dengan 5 orang dengan dibantu seorang tenaga kerja pria yang kemudian dikurangi oleh Tergugat hanya 3 orang karyawati saja. Kemudian tanpa diawali adanya teguran, pemberitahuan sama sekali karena Penggugat karena sering

tidak masuk karena benar-benar sakit, ia dimutasi sepihak dan diskorsing.

Atas hal-hal di atas, pekerja tidak keberatan untuk diputus hubungan kerjanya. Akhirnya, Hakim menyatakan bahwa Tergugat melanggar UU Ketenagakerjaan. Hakim juga menyatakan Hubungan Kerja antara Penggugat dan Tergugat putus, menghukum Tergugat membayar hak-hak Penggugat sebesar Rp 30.553.200,00 (tiga puluh juta lima ratus lima puluh tiga ribu dua ratus Rupiah), dan menghukum Tergugat membayar upah skorsing kepada Penggugat.

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

Dasar Hukum:

1.    Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;

2.    Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan.

Putusan:

Putusan Mahkamah Agung Nomor 698 K/Pdt.Sus/2012.