Terima kasih atas pertanyaan Anda.
Seluruh informasi hukum dalam Klinik Hukumonline disediakan semata-mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum. Silakan mempelajari Pernyataan Penyangkalan untuk informasi selengkapnya. Untuk memperoleh nasihat hukum yang sesuai dengan kasus Anda, silakan berkonsultasi langsung dengan Konsultan Mitra Justika.
Proses pemutusan hubungan kerja (”PHK”) harus dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Dalam Pasal 81 angka 40 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 151 UU Ketenagakerjaan jo. Putusan MK No. 168/PUU-XXII/2023 (hal. 685) diatur beberapa ketentuan sebagai berikut:
- Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi PHK.
- Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi PHK tidak dapat dihindari, maka maksud dan alasan PHK diberitahukan oleh pengusaha kepada pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh.
- Dalam hal pekerja/buruh telah diberitahu dan menolak PHK, penyelesaian PHK wajib dilakukan melalui perundingan bipartit secara musyawarah mufakat antara pengusaha dengan pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh.
- Dalam hal perundingan bipartit tersebut tidak mendapatkan kesepakatan, maka PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang putusannya telah berkekuatan hukum tetap.
Baca juga: 3 Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Selama proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial, pengusaha dan pekerja/buruh harus tetap melaksanakan kewajibannya.[1] Pengusaha dapat melakukan tindakan skorsing kepada pekerja/buruh yang sedang dalam proses PHK dengan tetap membayar upah beserta hak lainnya yang biasa diterima pekerja/buruh[2] sampai dengan selesainya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berkekuatan hukum tetap sesuai ketentuan UU PPHI.[3]
Dengan demikian, karyawan yang bersangkutan pada dasarnya masih berstatus sebagai pekerja/buruh yang wajib diberikan hak-haknya oleh perusahaan sampai proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial selesai dan telah berkekuatan hukum tetap. Namun, dalam proses PHK, pengusaha boleh memberikan tindakan skorsing pada karyawan dengan tetap memberikan hak-haknya.
Kebebasan berserikat, berkumpul, mengeluarkan pikiran, merupakan hak fundamental pekerja/buruh yang dijamin oleh undang-undang.[4]
Merujuk Pasal 104 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/buruh. Dengan kata lain, kebebasan untuk membentuk, masuk atau tidak masuk menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh merupakan salah satu hak dasar dari pekerja/buruh.[5]
Definisi serikat pekerja/serikat buruh menurut Pasal 1 angka 1 UU 21/2000 adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.
Adapun yang dimaksud dengan pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah/imbalan dalam bentuk lain.[6]
Sebagaimana kami jelaskan sebelumnya, jika pekerja/buruh yang bersangkutan di-PHK namun ia menolak dan sedang menjalani proses penyelesaian melalui perselisihan hubungan industrial, maka pekerja yang bersangkutan masih berstatus sebagai pekerja/buruh perusahaan tersebut.
Dalam situasi ini, status PHK tersebut belum berkekuatan hukum tetap (inkracht), sehingga secara hukum masih terdapat hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan.
Dengan demikian, pekerja/buruh tersebut masih boleh mengikuti kegiatan atau aktivitas serikat pekerja/serikat buruh pada perusahaan tersebut. Sebab, pada prinsipnya setiap yang berstatus sebagai pekerja/buruh tetap berhak untuk mengikuti kegiatan serikat pekerja/serikat buruh.
Namun, jika pekerja tersebut diberikan skorsing, hal tersebut dapat menghambat akses fisik untuk masuk ke area operasional perusahaan. Sehingga, akses berserikat bagi pekerja yang sedang dalam skorsing karena proses PHK, dapat dilakukan di luar wilayah perusahaan.
Fenomena union busting atau pemberangusan serikat pekerja, merupakan kegiatan pengusaha untuk menghalang-halangi pekerja/buruh untuk membentuk dan/atau menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh. Dapat pula diartikan sebagai bentuk tindakan-tindakan minor yang menafikan, menghambat, dan memandulkan fungsi dan peran serikat pekerja. Hal ini dijelaskan di dalam artikel Mengenal Apa Itu Union Busting dan Jerat Hukum Pelakunya.
Menurut Anis Fahrotul Fuadah dan Lovina Soenmi dalam bukunya yang berjudul Menghilangkan Solidaritas: Praktek Pemberangusan Serikat Buruh di Indonesia (hal. 9), union busting memiliki 2 bentuk dasar, yaitu
- perusahaan atau pengusaha berupaya mencegah pekerjanya untuk membangun dan bergabung dengan serikat;
- perusahaan atau pengusaha berupaya untuk melemahkan kekuatan serikat buruh yang ada dengan intimidasi dan sanksi bagi pengurus dan anggota serta tindakan diskriminatif lainnya yang bertujuan untuk melemahkan kekuatan serikat.
Secara normatif, union busting diatur di dalam Pasal 28 UU 21/2000 yang berbunyi:
Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota dan/atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh dengan cara :
- melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi;
- tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/buruh;
- melakukan intimidasi dalam bentuk apapun;
- melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja/serikat buruh.
Perbuatan yang termasuk union busting antara lain PHK, mutasi, kriminalisasi, termasuk pula tindakan-tindakan perusahaan yang membentuk serikat pekerja kuning dengan menaklukan kegiatan serikat pekerja supaya hanya memihak kebijakan perusahaan, atau mendirikan serikat pekerja tandingan.
Adapun, untuk dapat dikategorikan sebagai union busting, maka perlu diperiksa kembali alasan PHK yang dilakukan oleh perusahaan; apakah berdasarkan atas alasan yang sah dan objektif atau tidak, serta apakah PHK tersebut bertujuan untuk menghalangi karyawan mengikuti kegiatan serikat pekerja/serikat buruh.
Dalam konteks perusahaan menolak karyawan yang sedang dalam proses PHK untuk masuk ke site perusahaan, menurut kami tidak otomatis bisa disebut sebagai union busting. Benar bahwa hak untuk mengikuti kegiatan serikat pekerja masih melekat, namun untuk memasuki area operasional perusahaan merupakan wewenang dari perusahaan terkait. Hal ini karena izin memasuki area perusahaan menyangkut akses masuk, bukan berkenaan dengan larangan untuk berserikat.
Namun, jika penolakan untuk memasuki area perusahaan itu diikuti dengan tindakan yang menghalangi kegiatan serikat secara spesifik, terdapat diskriminasi terhadap anggota/pengurus serikat pekerja, adanya intimidasi dan tekanan atau ancaman PHK yang diduga karena aktivitas serikat pekerja, maka dapat mengarah ke union busting.
Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.
Dasar Hukum:
- Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh;
- Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
- Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja;
- Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang.
Putusan:
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023.
Referensi:
Anis Fahrotul Fuadah dan Lovina Soenmi. Menghilangkan Solidaritas: Praktek Pemberangusan Serikat Buruh di Indonesia 2014-2019. Lokataru, Desember 2019.
[1] Pasal 81 angka 49 Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja (“Perppu Cipta Kerja”) yang memuat baru Pasal 157A ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”)
[2] Pasal 81 angka 49 Perppu Cipta Kerja yang memuat baru Pasal 157A ayat (2) UU Ketenagakerjaan
[3] Pasal 81 angka 49 Perppu Cipta Kerja yang memuat baru Pasal 157A ayat (3) UU Ketenagakerjaan jo. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 hal. 685
[4] Konsiderans Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh (“UU 21/2000”)
[5] Penjelasan Pasal 104 ayat (1) UU Ketenagakerjaan
[6] Pasal 1 angka 6 UU 21/2000
