Bacaan 9 Menit
Saya mau tanya apabila ada perusahaan asing yang mengubah jam kerja karyawanoutsourcingmenjadi lebih banyak secara sepihak dikarenakan UMK naik, apakah hal tersebut dapat dibenarkan?
Terima kasih atas pertanyaan Anda.
Artikel di bawah ini adalah pemutakhiran dari artikel dengan judul sama yang dibuat oleh Muhammad Raihan Nugraha, S.H. dan pertama kali dipublikasikan pada 11 Februari 2025.
Seluruh informasi hukum dalam Klinik Hukumonline disediakan semata-mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum. Silakan mempelajari Pernyataan Penyangkalan untuk informasi selengkapnya. Untuk memperoleh nasihat hukum yang sesuai dengan kasus Anda, silakan berkonsultasi langsung dengan Konsultan Mitra Justika.
Dalam menjawab pertanyaan Anda, kami akan merujuk pada ketentuan outsourcing terbaru, yang terdapat dalam Permenaker 7/2026 tentang pekerjaan alih daya. Peraturan ini mengatur lebih lanjut mengenai outsourcing dari UU Ketenagakerjaan dan perubahannya, serta PP 35/2021.
Adapun perusahaan yang menyediakan pelaksanaan pekerjaan adalah perusahaan alih daya atau outsourcing. Merujuk pada Pasal 1 angka 3 Permenaker 7/2026, yang dimaksud dengan perusahaan alih daya adalah badan usaha berbentuk badan hukum yang memenuhi syarat untuk melaksanakan pekerjaan tertentu berdasarkan perjanjian yang disepakati dengan perusahaan pemberi pekerjaan.
Dalam Pasal 2 Permenaker 7/2026 diterangkan bahwa perusahaan pemberi pekerjaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan alih daya melalui perjanjian alih daya yang dibuat secara tertulis.
Baca juga: Bisakah Mempekerjakan TKA Melalui Perusahaan Outsourcing?
Terkait dengan hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan alih daya dapat merujuk pada ketentuan Pasal 18 ayat (1) PP 35/2021, yang berbunyi:
Hubungan Kerja antara Perusahaan Alih Daya dengan Pekerja/Buruh yang dipekerjakan, didasarkan pada PKWT atau PKWTT.
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”) atau Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT) sebagaimana disebutkan dalam pasal di atas harus dibuat secara tertulis.[1]
Masih mengenai hubungan kerja outsourcing, pelindungan pekerja/buruh, upah, kesejahteraan, syarat kerja, dan perselisihan yang timbul dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya dan diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.[2]
Ketentuan tersebut juga dipertegas dalam Pasal 4 ayat (1) huruf e dan (2) Permenaker 7/2026, yang pada intinya mengatur bahwa pelindungan dan hak pekerja/buruh alih daya paling sedikit meliputi upah, upah kerja lembur, waktu kerja dan waktu istirahat, cuti tahunan, hak atas keselamatan dan kesehatan kerja, jaminan sosial, tunjangan hari raya keagamaan, dan hak atas berakhirnya hubungan kerja atau pemutusan hubungan kerja menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya (outsourcing).
Perlu diingat, perusahaan alih daya yang mempekerjakan pekerja/buruh berdasarkan PKWT maka perjanjian kerja tersebut harus mensyaratkan pengalihan pelindungan hak bagi pekerja/buruh apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya dan sepanjang objek pekerjaannya tetap ada.[3]
Lantas, bagaimana jam kerja pekerja outsourcing?
Sepanjang penelusuran kami, tidak ada ketentuan dalam peraturan perundang-undangan yang secara khusus mengatur mengenai jam kerja bagi karyawan outsourcing. Oleh karena itu, ketentuan kerja bagi karyawan outsourcing sama dengan karyawan pada umumnya, yaitu mengacu pada ketentuan Pasal 21 PP 35/2021.
Pasal tersebut menegaskan bahwa setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja yang meliputi:[4]
Pelaksanaan jam kerja bagi pekerja/buruh di perusahaan diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.[5]
Baca juga: Begini Aturan Jam Istirahat Kerja
Jika waktu kerja melebihi ketentuan waktu kerja di atas, maka termasuk pada waktu kerja lembur. Menurut Pasal 1 angka 7 PP 35/2021, waktu kerja lembur adalah waktu yang melebihi 7 jam sehari dan 40 jam 1 minggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu atau 8 jam sehari dan 40 jam 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan/atau pada hari libur resmi yang ditetapkan pemerintah.
Perlu diperhatikan, bahwa dalam mempekerjakan pekerja/buruh dalam waktu lembur, maka harus memenuhi syarat:[6]
Baca juga: Batas dan Regulasi Lembur Perusahaan
Namun, terdapat pengecualian terhadap ketentuan waktu kerja di atas, bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu yang dapat menerapkan waktu kerja yang kurang atau lebih dari ketentuan.[7]
Adapun, yang dimaksud dengan sektor usaha atau pekerjaan tertentu ini antara lain adalah usaha energi dan sumber daya mineral pada daerah tertentu, sektor usaha pertambangan umum pada daerah operasi tertentu, kegiatan usaha hulu minyak dan gas bumi, sektor agribisnis hortikultura, dan sektor perikanan pada daerah operasi tertentu.[8]
Sebelum membahas mengenai kenaikan jam kerja sebagaimana Anda tanyakan, perlu diketahui terlebih dahulu bahwa UMK sebagaimana yang Anda maksud adalah upah minimum kabupaten/kota. Selain UMK, dikenal juga upah minimum provinsi (“UMP”). Mengenai UMK dan UMP, selengkapnya dapat Anda baca dalam artikel Mana yang Digunakan: UMR, UMP, atau UMK?
Adapun, yang dimaksud dengan upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.[9]
Dalam memberikan upah, pengusaha dilarang untuk membayar upah lebih rendah dari upah minimum.[10] Lantas, apakah kenaikan upah minimum membenarkan pengusaha untuk menaikkan waktu kerja? Sepanjang penelusuran kami tidak terdapat ketentuan dalam peraturan perundang-undangan yang membenarkan tindakan menaikkan jam kerja dengan alasan upah minimum naik. Jadi, tidak ada korelasinya antara kenaikan upah minimum terhadap jam kerja.
Walaupun upah minimum naik, jam kerja pekerja tetap harus mengikuti ketentuan yang sudah dijelaskan sebelumnya. Waktu kerja yang melebihi ketentuan jam kerja termasuk pada waktu kerja lembur. Namun, dalam menerapkan waktu kerja lembur, perusahaan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan seperti adanya persetujuan dari pekerja/buruh yang bersangkutan. Artinya, perusahaan tidak boleh mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja secara sepihak.
Pelanggaran terhadap ketentuan jam kerja di atas, dapat mengakibatkan perusahaan yang bersangkutan dikenai sanksi administratif berupa:[11]
Selain itu, tindakan menaikkan jam kerja secara sepihak dapat berpotensi menimbulkan perselisihan hubungan industrial, dengan jenis perselisihan hak yaitu perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.[12]
Terkait dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial dapat Anda temukan pada artikel 3 Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Perkaya riset hukum Anda dengan analisis hukum terbaru dwibahasa, serta koleksi terjemahan peraturan yang terintegrasi dalam Hukumonline Pro, pelajari lebih lanjut di sini.
Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.
Dasar Hukum:
[1] Pasal 18 ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (“PP 35/2021”)
[2] Pasal 18 ayat (3) dan (4) PP 35/2021
[3] Pasal 19 ayat (1) PP 35/2021
[4] Pasal 21 ayat (1) dan (2) PP 35/2021
[5] Pasal 21 ayat (4) PP 35/2021
[6] Pasal 81 angka 24 Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undnag Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja (“Perppu Cipta Kerja”) yang mengubah Pasal 78 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”)
[7] Pasal 21 ayat (3) dan Pasal 23 ayat (1) PP 35/2021
[8] Penjelasan Pasal 23 ayat (3) PP 35/2021
[9] Pasal 1 angka 1 Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan (“PP 36/2021”)
[10] Pasal 23 ayat (3) PP 36/2021
[11] Pasal 61 ayat (1) PP 35/2021
