Selamat siang Saudara,
Sehubungan dengan permasalahan Saudara -terkait dengan sistem penggajian-, bersama ini saya ingin menegaskan dulu dan menyamakan persepsi, bahwa persoalan Saudara ini, adalah perbedaan gaji dan tunjangan yang disebabkan adanya perbedaan jabatan atau perpindahan job dari office boy (“OB”) -dimutasi- menjadi staff control of marketing (istilah Saudara, “staf market kontrol”). Selain itu, adanya perubahan kualifikasi pendidikan -dari sekolah menengah lanjutan tingkat atas (SLTA) yang Saudara istilahkan dengan “lulusan SMK” berubah menjadi “anak kuliahan” yang mungkin -harapan Saudara, seharusnya- terjadi perubahan gaji dan tunjangan, -termasuk- pendapatan non-upah. Namun ternyata tidak ada perubahan, bahkan terjadi perbedaan dan diskriminasi upah atau salary antara pekerja/buruh satu dengan lainnya, yang -kata Saudara- adalah teman sekerja.
Berkenaan dengan permasalahan tersebut, saya ingin memberikan gambaran umum dan kemudian me-refresh kembali beberapa ketentuan pengupahan dalam peraturan perundang-undangan mengenai ketenagakerjaan, sebagai berikut:
a. besar-kecilnya upah di suatu perusahaan, tidak bisa dilihat dan diukur -hanya- dari satu atau beberapa aspek saja. Dengan perkataan lain, besar-kecilnya upah pekerja/buruh di suatu perusahaan atau pada suatu jabatan tertentu (yang setara), sangat ditentukan oleh banyak faktor, antara lain -misalnya-:
- faktor lamanya masa kerja -yang atas dasar pengalaman kerja (experience)-, mempengaruhi perkembangan skill secara empirik (autodidak);
- faktor profesionalisme, keterampilan dan kecakapan serta kemahiran dalam melakukan pekerjaan;
- tinggi-rendahnya produktivitas, atau besar-kecilnya produk yang dihasilkan (kinerja);
- faktor volume dan beban kerja serta besar-kecilnya resiko pekerjaan;
- tinggi-rendahnya jabatan (terkait wewenang dan tanggung-jawab) seseorang pekerja/buruh;
- aspek kewilayahan, seperti jauh-dekatnya lokasi atau tempat kerja atau perbedaan wilayah -penetapan- upah;
- aspek kepribadian, terkait dengan tingkat kepercayaan dan kejujuran serta nilai-nilai kepribadian lainnya bagi seseorang pekerja (aspek personality);
- banyak atau sedikitnya uji kompetensi dan sertifikasi kompetensi yang dimiliki, atau tinggi-rendahnya kualifikasi pendidikan (sebagai basic start awal dalam bekerja);
- dan lain-lain sebagainya;
b. dari semua faktor tersebut, faktor yang paling dominan dan sangat besar mempengaruhi terhadap tinggi rendahnya atau besar-kecilnya upah, adalah sertifikasi kompetensi dan tingkat produktivitas pekerja/buruh. Artinya, semakin banyak sertifikasi kompetensi yang dimiliki seseorang pekerja/buruh yang dibarengi dengan semakin tingginya produktivitas yang dihasilkan serta semakin apiknya hasil kerja yang dilakukan, maka secara otomatis akan -mempengaruhi- semakin besarnya gaji atau upah produktivitas (salary) atau paling tidak take home pay yang dapat diperoleh (vide Pasal 1 angka 1 Peraturan Presiden RI No. 8 Tahun 2012 tentang Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia jo Pasal 1 angka 2 Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Per-05 Tahun 2012 tentang Standarisasi Kompetensi Kerja Nasional)
Terkait dengan itu, saya ingin me-refresh kembali beberapa statement dalam peraturan perundang-undangan yang berkenaan dengan pengupahan dan -sangat- perlu dipahami oleh semua pihak (khususnya bagi Pengusaha, dan termasuk oleh Saudara sebagai pekerja/buruh) -antara lain- adalah sebagai berikut:
1) Upah Minimum (yang terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap), hanyalah merupakan -standar- upah bulanan terendah pada struktur dan skala upah yang ditetapkan oleh perusahaan, berdasarkan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan dan -sertifikasi- kompetensi (Pasal 92 ayat [1] UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan jo 1 angka 2 dan angka 3 Kepmenakertrans No. Kep-49/Men/IV/2004);
2) Upah Minimum hanya berlaku bagi pekerja (buruh atau karyawan) yang mempunyai masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun (vide Pasal 1 angka 2 [baru] jo Pasal 13 [baru] ayat [2] Permenakertrans No. 01/1999). Artinya, masa kerja di atas 1 (satu) tahun haruslah –relatif- lebih besar -dan naik- berjenjang secara proporsional (sesuai dengan struktur dan skala upah);
3) Kebijakan Pengupahan hanya mengatur Upah Minimum saja, sedangkan upah di atas Upah Minimum –yang naik secara berjenjang- adalah murni merupakan domain dan wilayah kesepakatan di antara para pihak yang -senantiasa- merujuk dan mengacu pada struktur dan skala upah yang ditetapkan perusahaan (vide Pasal 17 [baru] Permenakertrans No. 01/1999);
4) Penetapan Upah Minimum secara bertahap- diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup layak (“KHL”), walaupun ada beberapa Penetapan Upah Minimum yang sudah mencapai atau bahkan di atas nilai KHL (vide Pasal 89 ayat [2] dan ayat [3] jo Pasal 88 ayat [4] UU No. 13/2003);
5) Upah Minimum yang ditetapkan -baik yang diarahkan kepada pencapaian KHL maupun yang ditetapkan sesuai dengan KHL, adalah merupakan standar kebutuhan untuk seorang pekerja/buruh yang masih lajang -tanpa tanggungan- (vide Pasal 1 angka 1 Permenakertrans No. 13/2012).
Dengan demikian sehubungan dengan pertanyaan Saudara, berdasarkan beberapa ketentuan tersebut di atas, maka dapat disimpulkan, bahwa:
1. Apabila terdapat perbedaan -lamanya- masa kerja, perbedaan kualifikasi pendidikan atau perbedaan sertifikasi kompetensi serta perbedaan jabatan dan tanggung-jawab, perbedaan lokasi/tempat kerja dan lain sebagainya, tentunya masing-masing pekerja/buruh tidak harus sama upahnya atas dasar perbedaan dimaksud. Walaupun demikian, penilaian tiap-tiap aspek tersebut sangat relatif ukurannya. Oleh karenanya, perlu ada struktur dan skala upah yang dibuat atas dasar beberapa ukuran penilaian, sehingga terukur (transparan) dan dapat dipertanggung-jawabkan (responsible dan accountable).
2. Undang-undang memang hanya mengatur upah minimum saja sebagai dasar/standar upah terendah, sedangkan penentuan -besaran- upah di atas upah minimum (dalam hal ini, Upah Minimum Provinsi (UMP)/Upah Minimum Sektroral Provinsi (UMSP) atau Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMKab./Kota) atau Upah Minimum Sektoral Kabupaten/Kota (UMSKab./Kota) yang naik secara berjenjang berdasarkan beberapa aspek atau faktor tersebut di atas, adalah merupakan domain –kesepakatan (konsensus) antara para pihak secara- perdata. Namun demikian, tentunya tidak boleh -misalnya- pekerja/buruh dengan masa kerja yang lebih singkat, akan tetapi upahnya lebih tinggi daripada pekerja/buruh yang masa kerjanya lebih lama. Demikian juga, pekerja/buruh yang tingkat produktivitasnya lebih rendah mendapatkan upah lebih tinggi dari pada pekerja/buruh yang tingkat produktivitasnya lebih tinggi. Tentu hal ini tidak mungkin terjadi jika setiap perusahaan membuat struktur dan skala upah dengan berbagai macam tolok ukur (vide Pasal 92 ayat [1] UU No. 13/2003 jo Permenakertrans No. Per-49/Men/IV/2004).
3. Walaupun telah dibuat struktur dan skala upah, namun struktur tingkat produktivitas dan target produk (kinerja) setiap pekerja/buruh, juga harus ditentukan besarannya, sehingga sama-sama menguntungkan (berdasar asas keseimbangan). Artinya, apabila tingkat produktivitas seseorang tenaga kerja beranjak semakin tinggi, maka perlu diberikan reward upah produktivitas yang -berjenjang- semakin besar. Sebaliknya, apabila tingkat produktivitas kurang dari target atau bahkan semakin menurun dari waktu-kewaktu, maka bukan hanya akan mengurangi -besaran- nilai upah (cq. upah produktivitas) akan tetapi juga dapat diberikan “warning” melalui surat peringatan SP-1 secara berjenjang sampai dengan SP-3 dengan ancaman sanksi Pemutusan Hubungan Kerja (sesuai Pasal 161 UU No. 13/2003).
Demikian wawasan dari saya, semoga ada manfaatnya.
Dasar hukum:
1. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
2. Peraturan Presiden No. 8 Tahun 2012 tentang Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia
3. Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor Per-01/Men/1999 tentang Upah Minimum sebagaimana telah diubah dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor Kep-226/Men/2000
4. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep-49/Men/IV/2004 tentang Ketentuan Struktur dan Skala Upah
5. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Per-05 Tahun 2012 tentang Standarisasi Kompetensi Kerja Nasional
6. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor 13 Tahun 2012 tentang Komponen dan Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak
