Kontrak Tahunan Tanpa Henti, Bisakah Pekerja Menuntut Status Tetap?

Terima kasih atas pertanyaan Anda.

Artikel di bawah ini adalah pemutakhiran ketiga dari artikel dengan judul Status Karyawan Berubah dari Kontrak Menjadi Tetap Jika Tak Penuhi Ketentuan Ini, yang dibuat oleh Dimas Hutomo, S.H. dan dipublikasikan pertama kali pada 06 November 2018, kemudian dimutakhirkan pertama kali oleh Sigar Aji Poerana, S.H. pada 4 Februari 2020, dan dimutakhirkan kedua kali oleh Bernadetha Aurelia Oktavira, S.H. pada 13 Desember 2021.

Seluruh informasi hukum dalam Klinik Hukumonline disediakan semata-mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum. Silakan mempelajari Pernyataan Penyangkalan untuk informasi selengkapnya. Untuk memperoleh nasihat hukum yang sesuai dengan kasus Anda, silakan berkonsultasi langsung dengan Konsultan Mitra Justika.

Status Karyawan PKWT

Mengenai status Anda sebagai karyawan kontrak atau karyawan dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”), berdasarkan Pasal 81 angka 15 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 59 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, pekerja PKWT bisa berubah demi hukum jadi pekerja Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT”/tetap) jika pekerjaan tidak memenuhi kriteria pekerjaan tertentu:

1. pekerjaan sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
2. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama;
3. pekerjaan bersifat musiman;
4. pekerjaan berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan; atau
5. pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap.

Perjanjian kerja waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud demi hukum menjadi PKWTT.[1]

Secara historis, sebelum berlakunya Perppu Cipta Kerja sebagaimana telah diundangkan menjadi UU Cipta Kerja, terdapat aturan bahwa PKWT hanya boleh dilakukan paling lama 2 tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 kali untuk jangka waktu paling lama 1 tahun. Sedangkan pembaruan PKWT hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 hari berakhirnya PKWT yang lama. Pembaruan PKWT ini hanya boleh dilakukan 1 kali dan paling lama 2 tahun. Jika tidak memenuhi ketentuan tersebut, PKWT demi hukum menjadi PKWTT.[2]

Namun, saat ini ketentuan perpanjangan dan pembaruan PKWT tersebut telah diubah menjadi:

1. PKWT berdasarkan jangka waktu dapat dibuat paling lama 5 tahun dan bisa diperpanjang jika pekerjaan yang dilaksanakan belum selesai dan jangka waktu PKWT akan berakhir. Ketentuan jangka waktu keseluruhan PKWT beserta perpanjangannya tidak boleh lebih dari 5 tahun.[3]
2. PKWT berdasarkan selesainya suatu pekerjaan didasarkan atas kesepakatan para pihak yang dituangkan dalam perjanjian kerja, yang mencakup, salah satunya, lamanya waktu penyelesaian pekerjaan. Jika pekerjaan masih belum dapat diselesaikan sesuai waktu yang disepakati, PKWT bisa diperpanjang sampai batas waktu tertentu hingga selesainya pekerjaan.[4]

Baca juga: Hak-hak Karyawan Kontrak Menurut UU Cipta Kerja

Ketentuan Uang Kompensasi PKWT

Berdasarkan penjelasan kami di atas dan dihubungkan dengan keterangan yang Anda sampaikan, jika sesuai dengan ketentuan UU Ketenagakerjaan sebelum diubah dengan UU Cipta Kerja, maka kami asumsikan sebagai berikut:

1. Anda telah bekerja sejak tahun 2019 hingga 2026, atau sekitar ±7 tahun.
2. Ketentuan maksimal PKWT yaitu 2 tahun dan dapat diperpanjang 1 tahun, maka batas maksimalnya adalah 3 tahun (2019 + 3 tahun = 2022). Dengan demikian, sejak tahun 2022 hubungan kerja seharusnya tidak lagi berbentuk PKWT.

Namun, jika sesuai dengan ketentuan UU Ketenagakerjaan setelah diubah dengan UU Cipta Kerja, maka kami asumsikan sebagai berikut:

3. Anda bekerja dari tahun 2019 sampai 2026, yang telah berlangsung ±7 tahun. Artinya, jangka waktu keseluruhan PKWT beserta perpanjangannya telah melewati batas maksimal 5 tahun.
4. Pekerjaan Anda bersifat tetap, yang mana tidak memenuhi kriteria PKWT.
5. Dengan demikian, batas maksimal PKWT seharusnya berakhir pada tahun 2024. Oleh karena itu, status hubungan kerja Anda demi hukum beralih menjadi PKWTT (karyawan tetap).

Kesimpulannya, Anda berhak meminta perusahaan untuk menetapkan status PKWTT tersebut sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.

Baca juga: Perubahan Status Perjanjian Kerja PKWT Menjadi PKWTT

Sebagai informasi, Pasal 81 angka 17 Perppu Cipta Kerja yang memuat baru Pasal 61A ayat (1) dan (2) UU Ketenagakerjaan menerangkan ketentuan:

1. Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu berakhir sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1) huruf b dan huruf c, pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada pekerja/buruh.
2. Uang kompensasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan kepada pekerja/buruh sesuai dengan masa kerja pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan.

Dari bunyi ketentuan pasal tersebut, berlaku bagi pekerja PKWT atau karyawan kontrak, di mana pada saat jangka waktu berakhirnya perjanjian kerja atau telah berakhirnya suatu pekerjaan tertentu, maka pekerja PKWT atau karyawan kontrak berhak mendapatkan uang kompensasi.

Adapun dalam artikel Kompensasi PKWT Jika Karyawan Kontrak Diangkat Tetap, menurut Juanda Pangaribuan, praktisi hukum hubungan industrial sekaligus mantan hakim ad hoc Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat, terdapat dua asumsi:

1. Jika karyawan kontrak atau pekerja PKWT diangkat jadi tetap setelah masa kontraknya berakhir, maka ia berhak atas uang kompensasi.
2. Jika karyawan kontrak atau pekerja PKWT diangkat jadi tetap pada saat masa kontraknya masih berlangsung, maka ia tidak berhak atas uang kompensasi, karena hubungan kerja tidak putus dan masih berlangsung.

Baca juga: Pekerja Kontrak Berubah Menjadi Tetap karena Ini

Hak Karyawan Tetap

Sebagai karyawan tetap/PKWTT, terdapat beberapa hak dan kewajiban yang perlu Anda ketahui, antara lain:

1. Tunjangan Hari Raya (“THR”)

Berdasarkan Pasal 2 Permenaker 6/2016, pengusaha wajib memberikan THR Keagamaan kepada pekerja/buruh yang telah mempunyai masa kerja 1 bulan secara terus menerus atau lebih. THR diberikan kepada pekerja/buruh yang mempunyai hubungan kerja dengan pengusaha berdasarkan PKWTT maupun PKWT.

Baca juga: Perhitungan THR: Hanya Gaji Pokok atau Gaji Keseluruhan?

2. Pesangon, UPMK, dan UPH

Pada dasarnya, jika terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (“PHK”), pengusaha memiliki kewajiban untuk membayar uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (“UPMK”), dan uang penggantian hak (“UPH”) yang seharusnya diterima, kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.[5]

Namun, penting untuk dicatat bahwa terdapat beberapa alasan yang dapat menimbulkan PHK tanpa pesangon, misalnya karyawan mengundurkan diri atas kemauan sendiri,[6] karyawan mangkir selama 5 hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 kali secara patut dan tertulis,[7] dan lain-lain.

Penjelasan selengkapnya mengenai pesangon, UPMK, UPH, serta cara menghitungnya dapat Anda simak dalam artikel Bedanya Uang Pesangon, UPMK, dan UPH.

3. Masa Probation

Pasal 60 ayat (1) UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat mensyaratkan masa percobaan kerja atau probation paling lama 3 bulan.

Syarat masa percobaan kerja harus dicantumkan dalam perjanjian kerja. Apabila perjanjian kerja dilakukan secara lisan, maka syarat masa percobaan kerja harus diberitahukan kepada pekerja yang bersangkutan dan dicantumkan dalam surat pengangkatan. Dalam hal tidak dicantumkan dalam perjanjian kerja atau dalam surat pengangkatan, ketentuan masa percobaan kerja dianggap tidak ada.[8] Jadi, karyawan wajib mengikuti masa percobaan kerja jika sudah diperjanjikan dalam perjanjian kerja.

Baca juga: Bolehkah Masa Probation Lebih dari 3 Bulan?

Langkah Hukum

Sebagai langkah awal, Anda dapat meminta hak yang Anda miliki kepada pengusaha secara kekeluargaan atau yang dikenal dengan perundingan secara bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat, yang diatur dalam Pasal 3 ayat (1) UU PPHI.

Jangka waktu perundingan bipartit harus diselesaikan paling lama 30 hari sejak diadakannya perundingan.[9] Apabila salah satu pihak menolak untuk berunding atau tidak sepakat, maka perundingan bipartit dianggap gagal.[10]

Perundingan bipartit yang gagal tersebut dicatatkan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya perundingan bipartit telah dilakukan.[11]

Apabila penyelesaian secara bipartit tidak berhasil dilakukan, cara yang dapat ditempuh adalah dengan melalui mediasi hubungan industrial,[12] yaitu melalui musyawarah antara pekerja dan pengusaha yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral.[13]

Jika mediasi gagal atau tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.[14]

Baca juga: 3 Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Perkaya riset hukum Anda dengan analisis hukum terbaru dwibahasa, serta koleksi terjemahan peraturan yang terintegrasi dalam Hukumonline Pro, pelajari lebih lanjut di sini.

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

Dasar Hukum:

1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
2. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial;
3. Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja;
4. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang;
5. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja;
6. Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 Tahun 2016 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan.