Selasa, 06 November 2018
Pertanyaan :
Kapan Status Karyawan Berubah dari Kontrak Menjadi Tetap?
Saya adalah karyawan di sebuah perusahaan yang berdomisili di Cimahi dengan status kontrak. Saya telah bekerja dari bulan Maret 2006 hingga kini tahun 2018 status saya masih karyawan kontrak dengan diperbaharui perjanjian kontrak setiap tahun. Dalam setiap 3 tahun masa kerja ada masa jeda-diberhentikan 1 bulan. Begitulah siklus perjanjian kontrak kerjanya. Apakah saya bisa menuntut menjadi karyawan tetap? Apakah setelah jeda tersebut hak-hak (cuti, THR dll) saya sebagai karyawan tidak dipenuhi oleh perusahaan dibenarkan?  
Jawaban :
Intisari :
 
 
Berdasarkan kondisi kontrak kerja Anda (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu/PKWT) yang dilakukan dalam jangka waktu dari tahun 2006 hingga kini tahun 2018 (12 tahun), dan diperbaharui setiap tahun kemudian dalam 3 tahun masa kerja diberikan masa jeda diberhentikan 1 bulan, hal tersebut bertentangan dengan ketentuan perpanjangan dan pembaharuan PKWT sebagaimana diatur dalam Pasal 59 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”).
 
Demi hukum, status Anda menjadi karyawan tetap. Anda dapat menuntut perusahaan untuk menetapkan Anda menjadi karyawan tetap, dan mendapatkan hak-hak yang seharusnya Anda terima.
 
Bagaimana caranya? Penjelasan lebih lanjut dapat Anda simak dalam ulasan di bawah ini.
 
 
Ulasan :
 
Terima kasih atas pertanyaan Anda.
 
Status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”)
Mengenai status Anda sebagai karyawan kontrak (PKWT), berdasarkan Pasal 59 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”), PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:
  1. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
  2. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
  3. pekerjaan yang bersifat musiman; atau
  4. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
 
Kemudian, Pasal 59 ayat (3) UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa PKWT dapat diperpanjang atau diperbaharui. Berikut penjelasannya:
 
  1. Perpanjangan PKWT
PKWT ini hanya boleh dilakukan paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.[1]
 
Jika pengusaha melakukan perpanjangan PKWT, maka perusahaan harus memberitahukan secara tertulis maksud perpanjangan pada pekerja paling lama 7 hari sebelum PKWT berakhir secara tertulis kepada karyawan, dengan menyatakan bahwa akan diperpanjang kontrak kerjanya.[2]
 
Jika pengusaha tidak memberitahukan perpanjangan PKWT ini dalam waktu 7 (tujuh) hari maka perjanjian kerjanya demi hukum menjadi perjanjian kerja dengan waktu tidak tertentu (“PKWTT”).[3]
 
Hal ini ditegaskan pula dalam Pasal 3 ayat (2) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep-100/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“Kepmenakertrans 100/2004”) bahwa PKWT hanya dibuat untuk paling lama 3 (tiga) tahun.
 
Juga dalam hal PKWT dilakukan melebihi waktu 3 (tiga) tahun, maka demi hukum perjanjian kerja tersebut menjadi PKWTT.[4]
 
  1. Pembaruan PKWT
Sedangkan pembaruan PKWT hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 hari berakhirnya PKWT yang lama, pembaruan PKWT ini hanya boleh dilakukan 1 kali dan paling lama 2 tahun.[5]
 
Pembaharuan PKWT ini dilakukan dalam hal PKWT dibuat berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu, namun karena kondisi tertentu pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan.[6]
 
Penjelasan selengkapnya mengenai perpanjangan dan pembaharuan PKWT dapat Anda simak dalam artikel Ketentuan Perpanjangan dan Pembaharuan PKWT Bagi Karyawan Kontrak.
 
Hak Karyawan Tetap/ Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT”)
Jika dikaitkan dengan kondisi kontrak kerja Anda (PKWT) yang dilakukan dalam jangka waktu dari tahun 2006 hingga kini tahun 2018 (12 tahun), dan diperbaharui setiap tahun kemudian dalam 3 tahun masa kerja diberikan masa jeda diberhentikan 1 bulan, tentu hal tersebut tidak sesuai dengan ketentuan perpanjangan dan pembaharuan PKWT sebagaimana yang telah kami jelaskan di atas.
 
Berdasarkan penjelasan kami di atas dan dihubungkan dengan keterangan yang Anda sampaikan, maka kami asumsikan sebagai berikut:
  • Anda mulai bekerja Maret 2006 untuk jangka waktu 2 tahun, yaitu selesai pada Maret 2008. Karena alasan tertentu, kontrak Anda diperpanjang 1 tahun sampai Maret 2009. (sesuai Pasal 59 ayat (4) UU Ketenagkerjaan tentang Perpanjangan PKWT). Sehingga total 3 tahun;
  • Setelah itu, Anda diberikan jeda selama 30 hari (sebulan) yakni sampai April 2009 kemudian ada pembaharuan kontrak, yang mana hal tersebut dikategorikan sebagai Pembaharuan PKWT sebagaimana dimaksud Pasal 59 ayat (6) UU Ketenagakerjaan;
  • Berdasarkan Pasal 59 ayat (6) UU Ketenagakerjaan, pembaharuan PKWT hanya boleh dilakukan 1 kali dan paling lama 2 tahun. Maka kami asumsikan PKWT yang diperbaharui itu selesai pada April 2011;
  • Jadi, demi hukum, terhitung setelah April 2011 status Anda seharusnya sudah menjadi karyawan dengan PKWTT atau menjadi karyawan tetap berdasarkan Pasal 59 ayat (7) UU Ketenagakerjaan. Oleh karena itu Anda dapat menuntut perusahaan untuk menetapkan Anda menjadi karyawan tetap.
 
Hak Cuti, THR, dan Hak lainnya
Mengenai hak cuti dan Tunjangan Hari Raya (“THR”) Anda, adanya jeda selama 1 bulan pembaharuan PKWT, tidak menghapus kewajiban perusahaan untuk memberikan hak cuti dan hak THR kepada Anda. Karena sebenarnya Anda masih dalam hubungan kerja dengan pengusaha pada masa jeda tersebut.
 
Mengenai hak cuti tahunan, diatur dalam Pasal 79 ayat (2) huruf c UU Ketenagakerjaan dimana perusahaan wajib memberikan istirahat dan cuti pada pekerja. Untuk cuti tahunan diberikan sekurang kurangnya 12 hari kerja setelah karyawan yang bersangkutan bekerja selama 12 bulan secara terus menerus. Pelaksanaan waktu istirahat tahunan lebih lanjut diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama di masing-masing perusahaan.[7]
 
Kemudian, mengenai kewajiban perusahaan memberikan THR, pada dasarnya, THR merupakan hak bagi semua pekerja/buruh dalam hubungan kerja, baik karyawan kontrak (PKWT) maupun karyawan tetap (PKWTT), yang telah mempunyai masa kerja 1 (satu) bulan secara terus menerus atau lebih.[8]
 
THR keagamaan kepada karyawan diatur di Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan (“PP Pengupahan”) THR tersebut wajib dibayarkan paling lambat 7 hari sebelum hari raya keagamaan.[9]
 
Bagi pekerja kontrak, jika kontrak kerja telah berlangsung lebih dari 1 (satu) bulan saat “hari H” pelaksanaan hari raya keagamaan, tetapi tidak sampai 1 (satu) tahun bekerja, maka hanya berhak THR secara proporsional.[10] Akan tetapi, jika kontrak kerja sudah berlangsung 1 (satu) tahun atau lebih (termasuk perpanjangannya) saat “hari H” pelaksanaan hari raya keagamaan, maka pekerja berhak atas THR secar full (penuh).[11] Perlu diingat, jika kontrak sudah berakhir sebelum pelaksanaan hari raya keagamaan, maka Anda tidak mendapatkan THR.
 
Jika perusahaan terlambat/ tidak membayar THR, maka perusahaan dikenakan denda sebesar 5% (lima persen) dari total tunjangan THR yang harus dibayar sejak berakhirnya batas waktu kewajiban Pengusaha untuk membayar.[12]
 
Langkah Hukum yang Bisa Dilakukan
Sebagai langkah awal, Anda dapat meminta hak yang Anda miliki kepada pengusaha secara kekeluargaan atau yang dikenal dengan perundingan secara bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat, yang diatur di Pasal 3 ayat (1) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU PPHI”). Jangka waktu bipartit harus diselesaikan paling lama 30 hari sejak diadakannya perundingan bipartit.[13] Apabila salah satu pihak menolak untuk berunding, atau tidak sepakat maka perundingan bipartit dianggal gagal.[14]
 
Perundingan bipartit yang gagal tersebut dicatatkan kepada Kementerian Ketenagakerjaan (Kemenaker) setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya perundingan bipartit telah dilakukan.[15]
 
Apabila penyelesaian secara bipartit tidak berhasil dilakukan, cara yang dapat ditempuh adalah dengan melalui mediasi hubungan industrial, yaitu melalui musyawarah antara pekerja dan pengusaha yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral,[16] salah satu penyelesaian yang dilakukan melalui mediasi adalah masalah perselisihan hak.
 
Penjelasan lebih lanjut mengenai mediasi hubungan industrial dapat Anda simak dalam artikel Meniti Perdamaian di Jalur Hubungan Industrial (1).
 
Jika mediasi gagal atau tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.[17]
 
Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.
 
Dasar Hukum:
 
 

[1] Pasal 59 ayat (4) UU Ketenagakerjaan
[2] Pasal 59 ayat (5) UU Ketenagakerjaan
[3] Pasal 59 ayat (7) UU Ketenagakerjaan
[4] Pasal 59 ayat (7) UU Ketenagakerjaan
[5] Pasal 59 ayat (6) UU Ketenagakerjaan
[6] Pasal 3 ayat (5) Kepmenakertrans 100/2004
[7] Pasal 79 ayat (3) UU Ketenagakerjaan
[9] Pasal 7 ayat (2) PP Pengupahan
[10] Pasal 3 ayat (1) huruf b Permenaker 6/2016
[11] Pasal 3 ayat (1) huruf a Permenaker 6/2016
[12] Pasal 56 ayat (1) PP Pengupahan
[13] Pasal 3 ayat (2) UU PPHI
[14] Pasal 3 angka 3 UU PPHI
[15] Pasal 4 ayat (1) UU PPHI
[16] Pasal 1 angka 11 UU PPHI
[17] Pasal 5 UU PPHI


Setiap artikel jawaban Klinik Hukum dapat Anda simak juga melalui twitter @klinikhukum, atau facebook Klinik Hukumonline.


Cari Jawaban
Rubrik ini disediakan bagi anda untuk mengajukan persoalan hukum yang anda hadapi. Rubrik ini diperuntukkan hanya kepada member hukumonline.com
Jika anda member Hukumonline,
silakan Login, atau Daftar ID anda.
PENJAWAB : Dimas Hutomo, S.H.
MITRA : Bung Pokrol
Dimas Hutomo mendapatkan gelar sarjana hukum dari Universitas Airlangga pada 2014 dengan mengambil Peminatan Sistem Peradilan.