Kamis, 28 Juni 2018
Kolom
Batas Usia Pensiun untuk PHK dan Substitusi Hak “Pesangon” dengan Manfaat Pensiun Saat PHK Oleh: Umar Kasim (Jilid I)
​​​​​​​Pertanyaannya, bagaimana jika (dalam perjanjian kerja dan peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama) di suatu perusahaan, tidak ada/belum ada ketetapan mengenai batasan usia pensiun dimaksud, dan peraturan-perundang-undangan juga tidak mengaturnya?
RED
0
Batas Usia Pensiun untuk PHK dan Substitusi Hak “Pesangon” dengan Manfaat Pensiun Saat PHK Oleh: Umar Kasim (Jilid I)
Umar Kasim

Pendahuluan

Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha (mewakili perusahaan) dengan pekerja atau buruh* (yang mewakili dirinya sendiri). Sebaliknya, jika perjanjian kerja berakhir atau diakhiri, maka –dengan sendirinya-hubungan kerja berakhir pula[1]. Oleh karenanya dengan berakhirnya hubungan kerja, berakhir pulalah -segala- hak-hak dan kewajiban (prestasi dan kontra prestasi) diantara para pihak -pengusaha dengan pekerja/buruh- saling bertimbal balik, dan sejak saat itulah terjadi -keadaan- pemutusan hubungan kerja (“PHK”).

 

*Istilah “pekerja/buruh“, adalah terminologi resmi yang digunakan dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU No.13/2003”) untuk menyebut tenaga kerja yang bekerja dalam hubungan kerja (berdasarkan perjanjian kerja) yang menerima contra prestasi pembayaran upah sebagai “orang gajian”. Istilah lain yang lebih lazim –dan sehari-hari- dipergunakan masyarakat, adalah “karyawan”/“karyawati” dengan makna yang sama (yakni tenaga kerja dalam hubungan kerja). Disamping itu, bagi perusahaan negara (state owned corporation) atau perusahaan daerah (local government owned company) lebih sering menggunakan dan menyebut dengan istilah “pegawai”, karena pada umumnya suatu badan usaha milik negara atau badan usaha milik daerah (BUMN/BUMD) berasal dari privativatiasi atau corporatisasi unit-unit kerja atau satuan kerja (urusan negara/ pemerintahan) -yang bertransformasi- menjadi entitas usaha atau entitas bisnis (business entity) yang -pada waktu di pemerintahan- tenaga kerjanya -memang- disebut dengan istilah pegawai [rezim UU Kepegawaian Nomor 8 Tahun 1974 jo UU Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas UU Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian].

 

Salah satu sebab/alasan alasan PHK, adalah berakhirnya atau diakhirinya hubungan kerja yang disebabkan -karena alasan- pekerja atau buruh telah memasuki usia pensiun -atau mencapai batas usia pensiun- yang ditentukan untuk PHK*, baik yang ditentukan dan diatur dalam perjanjan kerja (PK) dan peraturan perusahaan (PP) atau diperjanjikan (secara kolektif) dalam perjanjian kerja bersama (PKB), ataupun (pada beberapa jabatan-jabatan tertentu) -telah- diatur dan ditentukan dalam peraturan perundang-undangan.

 

*Yang dimaksud pekerja/buruh telah memasuki usia pensiun atau mencapai batas usia pensiun yang ditentukan dalam konteks tulisan ini, adalah saat telah sampainya batasan usia tertentu untuk mengakhiri hubungan kerja, termasuk sampainya waktu -atau saat yang ditentukan (dalam PK, PP/PKB)- untuk mengambil hak pensiun dini dan/atau meminta -hak- untuk mengakhiri hubungan kerja dimaksud -jika telah memenuhi syarat-, misalnya karena cacat total tetap karena kecelakaan kerja atau penyakit akibat kerja. Namun dalam konteks tulisan ini, bukan PHK yang di luar batas usia pensiun yang ditentukan. Untuk hal di luar batas usia pensiun tersebut harus diatur tersendiri dalam PP/PKB sesuai amanat Pasal 167 ayat (4) UU No.13/2003.

 

Artinya, jika sampai saatnya batasan usia pensiun –untuk PHK- yang telah ditentukan tiba, termasuk saat tibanya (timbulnya) hak untuk mengambil pensiun dini (yang telah ditentukan/diperjanjikan), maka demi hukum hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja/buruh yang bersangkutan berakhir dengan sendirinya (van rechtswege, null and void).

 

Demikian juga, sejak saat itu -kemungkinan- timbul hak “pesangon” pasca berakhirnya hubungan kerja dimaksud, hak mana dapat berupa uang pesangon (UP) dan uang penghargaan masa kerja (UPMK) serta uang penggantian hak (UPH)*, dan/atau hak manfaat pensiun (baik yang diberikan/diambil secara sekaligus, atau secara berkala, ataukah secara sekaligus dan berkala).

 

*Dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, tidak ada definisi mengenai -istilah- “pesangon” secara tersendiri, akan tetapi dalam pengertian sehari-hari, yang dimaksud (oleh masyarakat/awam) sebagai pesangon, adalah uang saku atau “sangu” yang berhak atau dapat diperoleh pekerja/buruh pasca berakhirnya hubungan kerja, yang meliputi tabel perhitungan nilai (hak) uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak sebagaimana tersebut dalam Pasal 156 ayat (2), (3) dan (4) UU No.13/2003, sehingga lazim (sehari-hari) disebut sebagai “pesangon” saja [sebagaimana dijelaskan dalam surat Kepala Biro Hukum Kemnaker No. B.31/Hk/I/2018, tanggal 11 Januari 2018 pada butir 2 huruf a].

 

Permasalahannya;

  1. Berapa batasan usia seseorang pekerja/buruh untuk -saatnya- pensiun (memasuki batas usia pension-BUP) dan -sekaligus- mengakhiri hubunagan kerjanya?
  2. hak-hak apa yang (dapat) diperoleh -setiap- pekerja/buruh yang berakhir hubungan kerjanya (PHK) karena mencapai batas usia pensiun?

 

Analisis

  1. Batas Usia Pensiun Untuk PHK
  1. Ketetapan Batas Usia Pensiun untuk PHK

Sebagaimana telah disebutkan, bahwa tercapainya batas usia tertentu menjadi salah satu sebab/alasan pemutusan hubungan kerja (PHK) karena pensiun. Namun, berapa batasan usia pensiun –untuk PHK- tersebut ? Dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU No.13/2003”) tidak ada ketetapan dan tidak mengaturnya serta tidak menentukan secara tegas.

 

Dengan kata lain, dalam peraturan perundang-undangan mengenai ketenagakerjaan tidak ada ketentuan mengenai batasan usia tertentu seseorang pekerja/buruh mencapai batasan usia pensiun (BUP) sebagai saat berakhirnya hubungan kerja. Walaupun demikian, pada Pasal 154 huruf c jo Pasal 151 ayat (3) UU No.13/2003, dalam konteks permohonan penetapan (“izin”) PHK -tersirat klausul- yang menyatakan, bahwa  penetapan (“izin”) PHK  tidak diperlukan dalam hal pekerja/buruh -telah- mencapai -batas- usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan.

 

Dari klausul tersebut tersirat makna, bahwa penentuan -batas- usia pensiun, harus ditetapkan (dipastikan secara tegas) dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, bilamana (batas usia pensiun dimaksud -pada suatu jabatan tertentu-) tidak diatur dalam suatu peraturan perundang-undangan tertentu[2].

 

Pertanyaannya, bagaimana jika (dalam perjanjian kerja dan peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama) di suatu perusahaan, tidak ada/belum ada ketetapan mengenai batasan usia pensiun dimaksud, dan peraturan-perundang-undangan juga tidak mengaturnya?

 

Menurut pengamatan penulis dan dalam praktik di beberapa perusahaan, pengusaha yang tidak/belum mengatur ketetapan mengenai batasan usia pensiun, lazimnya ditentukan (disepakati) berdasarkan kebiasaan/praktik yang diterapkan beberapa perusahaan, dan/atau merujuk pada apa/berapa yang ditetapkan (dituangkan) dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama suatu perusahaan lainnya sesuai dengan job atau status dan strata (kompetensi kerja / profesi) seseorang pekerja/buruh [3].

 

Selain itu, dalam praktik di beberapa perusahaan, juga -lazim- merujuk (-analog- dalam konteks rechtsvinding) pada ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai timbulnya hak atas manfaat pensiun, khususnya terkait dengan penyelenggaraan program dana pensiun.

 

Dapat dicontohkan, misalnya dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor 02/MEN/1995 tentang Usia Pensiun Normal Dan Batas Usia Pensiun Maksimum Bagi Peserta Peraturan Dana Pensiun (“Permenaker No.02/1995”) ditetapkan suatu batasan usia tertentu bagi peserta Dana Pensiun, yakni:

  1. batas usia pensiun normal bagi peserta, ditetapkan 55 (lima puluh lima) tahun; dan
  2. batas usia pensiun maksimum (wajib) ditetapkan 60 (enam puluh) tahun; 

 

Kedua ketetapan batas usia pensiun tersebut lazim dijadikan rujukan bagi pengusaha untuk mengakhiri hubungan kerja (PHK). Namun -hakekatnya- ketentuan batasan usia pensiun (secara normal atau wajib) tersebut bukan dan tidak terkait dengan saat berakhirnya hubungan kerja (PHK).

 

Akan tetapi -sebagaimana diamanatkan dalam Pasal 27 ayat (2) dan (5) UU Nomor 11 Tahun 1992 tentang Dana Pensiun- penentuan batas usia pensiun dalam Permenaker No.02/1995 dimaksud hanya menentukan saat timbulnya hak untuk memperoleh manfaat pensiun[4]. Baik dari Dana Pensiun Pemberi Kerja (DPPK) maupun dari Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK), baik melalui program pensiun manfaat pasti -PPMP- (pada DPPK) maupun melalui program pensiun iuran pasti -PPIP- (pada DPPK atau PPIP).

 

Hal tersebut sesuai dengan dan tercermin (tersirat) dari -masing-masing- definisi usia pensiun normal dan usia pensiun maksimum pada Ketentuan Umum Permenaker No.02/1995, yakni bahwa yang dimaksud dengan usia pensiun normal adalah usia tertentu bagi peserta setelah memenuhi persyaratan peraturan Dana Pensiun berhak mendapatkan manfaat pensiun normal, dan yang dimaksud dengan batas usia pensiun maksimum adalah suatu batas usia tertentu bagi peserta peraturan Dana Pensiun yang telah mencapai usia pensiun normal yang belum mendapat manfaat pensiun dan wajib pensiun [Pasal 1 huruf b dan c Permenaker No.02/1995].

 

Demikian juga Peraturan Pemerintah Nomor 45 Tahun 2015 tentang Penyelenggaraan Program Jamianan Pensiun (“PP No.45/2015”) sering menjadi rujukan batas usia pensiun, walapun PP tersebut juga tidak terkait dengan batasan usia untuk berkahirnya hubungan kerja (PHK) karena pensiun.

 

Dalam Pasal 15 PP No.45/2015 disebutkan, bahwa:

  • “(1) untuk pertama kali Usia Pensiun ditetapkan 56 (limapuluh enam) tahun.
  • (2) Mulai 1 Januari 2019 Usia Pensiun sebagaimana dimaksud pada ayat (1) menjadi 57 (limapuluh tujuh) tahun.
  • (3) Usia Pensiun sebagaimana dimaksud pada ayat (2) selanjutnya bertambah 1 (satu) tahun untuk setiap 3 (tiga) tahun berikutnya sampai mencapai Usia Pensiun 65 (enampuluh lima) tahun.

 

Makna dari ketentuan tersebut -menurut Kepala Biro Hukum Kemnaker R,I. [5]- adalah, bahwa batas usia timbulnya hak untuk memperoleh manfaat pensiun sebagaimana dimaksud dalam Pasal 1 angka 3 PP No.45/2015, adalah pada saat tenaga kerja (peserta program Jaminan Pensiun) telah mencapai umur 56 (limapuluh enam) tahun, atau umur tertentu pada tahun-tahun berikutnya sesuai dengan perkembangan masa kelipatan tiga tahunan sebagaimana dimaksud Pasal 15 ayat (2) dan (3) PP No.45/2015 a-quo.

 

Artinya, penentuan usia pensiun dalam PP dimaksud bukan saat berakhirnya hubungan kerja atau PHK, akan tetapi hanya merupakan saat timbulnya hak atas manfaat pensiun (secara berkala –dengan manfaat pasti).

 

Dengan perkataan lain, manfaat pensiun hanya dapat diterima (secara berkala) setelah tenaga kerja telah mencapai usia yang ditentukan, yakni 56 (limapuluh enam) tahun, atau 57 (limapuluh tujuh) tahun dan seterusnya sampai dengan 65 (enampuluh lima) tahun sesuai masanya, dengan catatan bahwa hak (manfaat pensiun) dimaksud hanya dapat diperoleh (secara berkala) manakala peserta yang bersangkutan telah memenuhi syarat untuk mendapatkannya, (antara lain) sesuai dengan -batasan- usia tertentu tersebut, dan masa iur (kepesertaan) paling singkat 15 (limabelas) tahun [lihat Pasal 19 ayat (1), Pasal 20 ayat (3), Pasal 21 ayat (3), Pasal 22 ayat (3) dan Pasal 23 ayat (3) PP No.45/2015] [6].

 

Jadi walaupun seseorang pekerja/buruh telah di-PHK pada saat berusia 55 (limapuluh lima) tahun, tetapi haknya belum timbul untuk memperoleh manfaat pensiun (dari BPJS Ketenagakerjaan). Hak tersebut -baru akan- timbul setelah mencapai usia yang ditentukan dalam Pasal 15 PP No.45/2015 tersebut[7].

 

Pertanyannya, bagaimana jika tidak memenuhi syarat-syarat –antara lain- (masa iur) dimaksud?. Menurut Pasal 24 ayat (1) PP No.45/2015, dalam hal masa iur peserta kurang dari 15 (limabelas) tahun, peserta hanya berhak mendapatkan seluruh akumulasi iurannya ditambah hasil pengembangannya (iuran pasti).

 

Alasan-alasan dan argumentasi penjelasan tersebut di atas merujuk pada ketentuan Pasal 1 angka 15 PP No.45/2015, bahwa usia pensiun, adalah usia saat peserta dapat mulai menerima manfaat pensiun. Dalam arti, usia pensiun yang disebutkan dan dimaksud dalam Pasal 15 PP No.45/2015, adalah usia saat timbulnya hak untuk dapat memperoleh manfaat pensiun dari BPJS Ketenagakerjaan, dan bukan saat berakhirnya hubungan kerja (PHK) karena mencapai usia pensiun.

 

Demikian juga, batasan-batasan usia yang disebutkan dalam Pasal 2 Permenaker No.02/1995 dan Pasal 15 PP No.45/2015, bukanlah merupakan batas usia pensiun untuk berakhirnya hubungan kerja atau PHK, akan tetapi batas usia untuk timbulnya hak dan dapat diperolehnya manfaat pensiun -masing-masing- sesuai jenis dana pensiun dan programnya.

 

Dengan kata lain, batas usia pensiun sebagai saat putusnya hubungan kerja (secara demi hukum) harus ditetapkan (secara tegas) dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama apabila (batas usia pensiun dimaksud) tidak diatur dalam suatu peraturan perundang-undangan (untuk jabatan) tertentu.

 

Timbul pertanyaan lain, bagaimana –dalam praktik perselisihan dan apa kebijakan Hakim- jika batas usia pensiun tidak ditetapkan (secara tegas) dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, demikian juga bukan pada jenis jabatan yang -masa pensiunnya untuk PHK- diatur oleh peraturan perundang-undangan.

 

Dalam beberapa putusan Hakim untuk suatu kasus yang tidak diatur/diperjanjikan mengenai batas usia pensiun, memang Hakim “terpaksa” merujuk pada batas usia pensiun yang ditentukan dalam Pasal 15 PP Nomor 45 Tahun 2015 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Pensiun, atau (bahkan) berpedoman pada batas usia timbulnya hak jaminan hari tua (JHT) sebagaimana dimaksud dalam Pasal 22 PP Nomor 46 Tahun 2015 tetang Penyelenggaraan Program Jaminan Hari Tua*.

 

*Lihat Putusan Mahkamah Agung Reg.Perkara Nomor: 158/PDT.SUS-PHI/2015/PN.BDG (antara Sdr. Imam Subagio -penggugat- melawan PT. Panasia Indo Resources, Tbk.) dengan pokok masalah Sdr. IS -penggugat- yang belum/tidak di-PHK pada usia 59 tahun dengan masa kerja 23 tahun di perusahaan yang sama. Dan Putusan Mahkamah Agung Reg.Perkara Nomor: 37/G/2016/PHI/Sby (antara Sdr. Suparno alias Gimin/Supervisor Teknik -penggugat- menggugat PT. Langgeng Makmur Industri, Tbk. Unit II) dengan pokok masalah Sdr. S alias G -penggugat- yang belum/tidak di-PHK pada usia 64 tahun dengan masa kerja 40 tahun di perusahaan yang sama. 

 

Akan tetapi menurut hemat penulis, rujukan tersebut tidak pas dan tidak tepat. Walaupun Putusan Hakim dalam kasus dimaksud, hanya sebagai dasar (bagi Hakim) untuk memutuskan hubungan kerja atas permohonan pensiun yang digugat (dimohonkan) oleh pihak pekerja/buruh, yang disebabkan Pengusaha tidak ada niat baik (geode trouw) untuk melakukan PHK secara baik-baik.

 

Berdasarkan ketentuan dan penjelasan sebagaimana tersebut di atas, jelas bahwa batas usia pensiun tidak diatur dan ditetapkan secara tegas dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan, akan tetapi tersirat amanat dalam Pasal 154 huruf c UU No.13/2003, bahwa ketetapan batas usia pensiun harus diatur/diperjanjikan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan  atau perjanjian kerja bersama, atau untuk jabatan-jabatan tertentu diatur dalam peraturan perundang-undangan. Kalaulah tidak diatur, maka dapat merujuk pada kelaziman yang dipraktekkan di beberapa perusahaan.

 

Sementara ketentuan mengenai usia pensiun dalam Pasal 2 Permenaker No.02/1995 atau dalam Pasal 15 PP No.45/2015 bukanlah merupakan batas usia pensiun untuk berakhirnya hubungan kerja, akan tetapi hanya merupakan saat timbulnya hak untuk memperoleh manfat pensiun masing-masing sesuai dengan programnya (baik pada voluntary pension fund dan pada compulsory pension fund).

 

*)Umar Kasim, S.H. adalah dosen pada Sekolah Tinggi Hukum Militer “PTHM” Jakarta

 

Catatan Redaksi:

Artikel Kolom ini adalah tulisan pribadi Penulis, isinya tidak mewakili pandangan Redaksi Hukumonline

 

[1] Disimpulkan dari Pasal 50 jo Pasal 1 angka 14 dan 15  UU No.13/2003. 

[2] Umar Kasim,  Kajian Hukum Batas Usia Pensiun, Info Hukum Volume XI Nomor 3 Edisi Juni 2009 – Penerbit Biro Hukum Kementerian Tenaga Kerja Dan Transmigrasi RI, hal. 24.

[3] Ibid, hal. 27.

[4] vide surat Kepala Biro Hukum Kemnaker kepada Direksi PT.Surya Toto Indonesia, Tbk. Nomor B.79/HK/I/2018 tanggal 30 Januari 2018 butir 3 huruf b.

[5] Merujuak pada surat Kepala Biro Hukum Kemnaker kepada Ketua Dewan Pengurus Cabang Federasi Pertambangan Dan Energi Konfederasi Serikat Buruh Sejahtera Indonesia Kabupaten Paser Kalimantan Timur, Nomor B.473/HK/X/2015 tanggal 12 Oktober 2015 Bagian B butir 1.

[6] Ibid.

[7] Hal ini dimaksudkan untuk menjamin kecukupan dana Program JP-BPJS Ketenagakerjaan (dengan program manfaat pasti). Oleh karenanya dalam masa transisi, diatur tahapan seperti pada Pasal 15 tersebut.

Belum ada tanggapan
Captcha belum diisi / expired / tidak valid.

NAMA
EMAIL
JUDUL
TANGGAPAN

Seluruh judul dan isi tanggapan adalah tanggung jawab masing-masing penulis tanggapan. Redaksi hukumonline berhak untuk menayangkan atau tidak menayangkan tanggapan dengan mempertimbangkan kepatutan serta norma-norma yang berlaku.