Hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan sewajarnya ditandai dengan ditandatanganinya suatu Surat Perjanjian Kerja oleh kedua belah pihak. Hubungan yang dilakukan antara para pekerja dengan perusahaan ini adalah saling membutuhkan, di mana pekerja membutuhkan untuk mencari nafkah sedangkan perusahaan membutuhkan tenaga pekerja untuk menggerakkan perusahaan.
Namun, tidak dipungkiri di pertengahan jalan terjadi permasalahan antara pengusaha dan pekerja dalam hubungan kerja tersebut, baik sederhana maupun kompleks, baik yang dapat diselesaikan secara kekeluargaan maupun jalur hukum.
Baca juga:
- Begini Alur Proses PHK Sesuai UU Cipta Kerja
- Tidak Mencapai Target Sebagai Alasan Pemutusan Hubungan Kerja
Sengketa yang tidak dapat diselesaikan oleh kedua belah pihak berujung pada pemutusan hubungan kerja (PHK). Namun, UU Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003 mengamanatkan setiap perusahaan untuk sedapat mungkin menghindari pemutusan hubungan kerja (PHK). Itu sebabnya, aturan pemerintah tentang mekanisme PHK karyawan lebih rumit ketimbang mekanisme mempekerjakan karyawan.
“PHK adalah salah satu sumber penderitaan dan kemelaratan bagi orang yang mengalami PHK. Hal tersebut mengingatkan kita bahwa kebijakan PHK adalah hal yang harus dilakukan secara berhati-hati. Kalau PHK itu dengan mudah dilakukan, itu sama dengan artinya membuat orang menderita,” jelas advokat spesialisasi ketenagakerjaan, Juanda Pangaribuan dalam Talks Hukumonline Ketenagakerjaan, Selasa (20/2/2024).
Sejalan dengan yang disebutkan Juanda, maka muncul prinsip dalam UU Ketenagakerjaan yang mengatakan bahwa hukum ketenagakerjaan harus mempersulit PHK. PHK hanya dapat dilakukan dengan 15 alasan yang sah secara hukum, sebagaimana disebutkan dalamUU No.11 Tahun 2020maupunPP No.35 Tahun 2021, antara lain efisiensi, pailit, perusahaan tutup, dan force majeure.
“Kalau PHK mudah dilakukan, maka para pengusaha akan semena-mena melakukan PHK dan dampaknya akan menimbulkan penderitaan dan kelemelatran bagi orang yang mengalami PHK,” kata dia.
Saat ini keleluasaan melakukan PHK ada pada pengusaha ketimbang pekerja. Namun, pekerja dapat melakukan PHK yang sebutannya adalah permohonan PHK dengan alasan jika pekerja disuruh atau diperintah melakukan perbuatan yang bertentangan dengan hukum.
“Yang berhak melakukan pemutusan hubungan kerja adalah pengusaha, selama karyawan sudah masuk masa pensiun dan tidak melanggar PP atau PKB dan alasan tertentu lainnya. Kemudian, pekerja dapat mengajukan permohonan PHK dengan alasan sakit atau cuti. Lalu, Pengadilan Hubungan Industrial bisa memutus hubungan kerja lewat mengadili gugatan pengusaha atau pekerja dan ini berkekuatan hukum tetap,” ujar Juanda menambahkan.
Ada sejumlah terminologi terkait kasus PHK menurut Juanda, pertama yaitu alasan PHK dan dokumen pembuktian PHK. Pengusaha tidak dapat melakukan PHK sesuai kemauannya, seluruhnya harus terukur dan dibuktikan. Jika pengusaha tidak mempunyai dokumen yang membuktikan karyawan melakukan pelanggaran, maka alasan PHK tidak sah.
“Apabila syarat formil tidak terpenuhi maka PHK dianggap tidak sah. Kedua, syarat materil juga harus terpenuhi, yang meliputi pelanggaran apa yang dilakukan pekerja. Kedua sayarat ini satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan, jika salah satu tidak terpenuhi maka PHK dianggap tidak sah,” jelasnya.
Mengacu UU No.2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, PHK disebut sah jika terjadi dua kondisi. Pertama, adanya Perjanjian Bersama yang disepakati perusahaan dan pekerja. Kedua, adanya putusan Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) yang inkrah atau berkekuatan hukum tetap.
Apabila terjadi PHK, pengusaha wajib membayar kompensasi yang besarannya sesuai dengan alasan PHK yang dijatuhkan. Adapun kompensasi tersebut berupa: uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, dan uang pisah.
