Kenali Aturan Mogok Kerja dan Penutupan Perusahaan

PERTANYAAN

Bagaimana aturan mogok kerja dan penutupan perusahaan di Indonesia?

ULASAN LENGKAP

Terima kasih atas pertanyaan Anda.

Seluruh informasi hukum yang ada di Klinik hukumonline.com disiapkan semata – mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum (lihat Pernyataan Penyangkalan selengkapnya). Untuk mendapatkan nasihat hukum spesifik terhadap kasus Anda, konsultasikan langsung dengan Konsultan Mitra Justika.

Apa itu Mogok Kerja dan Penutupan Perusahaan?

KLINIK TERKAIT

Hukumnya Jika Yayasan Telat Bayar Gaji Karyawan

09 Mei, 2024

Kerja di Hari Libur atas Keinginan Sendiri, Berhak Upah Lembur?

14 Jul, 2022

Di-PHK Sepihak atas Dugaan Pencurian? Lakukan Ini

07 Jul, 2022

Adakah Aturan Perbandingan Jumlah TKA dan Tenaga Kerja Indonesia (Lokal)?

27 Jun, 2022

Mogok kerja adalah tindakan tenaga kerja yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan. Mogok kerja juga dikenal dengan istilah strike adalah hak dasar tenaga kerja yang dilakukan secara sah, tertib, dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan. Tenaga kerja dalam melakukan mogok kerja harus dengan pemberitahuan, tidak melanggar hukum, dan memenuhi persyaratan.[1]

Penutupan perusahaan atau lock out adalah tindakan pengusaha untuk menolak tenaga kerja seluruhnya atau sebagian untuk menjalankan perusahaan. Penutupan perusahaan adalah hak dasar pengusaha untuk menolak pekerja untuk bekerja sebagai akibat gagalnya perundingan. Sebagaimana strike, lock out juga harus diberitahukan, tidak melanggar hukum, dan memenuhi syarat tertentu.[2]

Dasar Hukum Mogok Kerja

Pasal 1 ayat 23 UU 13/2003 memberikan definisi mogok kerja sebagai berikut:

Mogok kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan.

Sebagaimana yang kita ketahui, mogok kerja sebagai hak dasar pekerja/buruh yang dilakukan secara sah, tertib, dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan.

Adapun, yang dimaksud dengan gagalnya perundingan adalah tidak tercapainya kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dapat disebabkan karena pengusaha tidak mau melakukan perundingan atau perundingan mengalami jalan buntu.[3]

Sedangkan yang dimaksud dengan tertib dan damai adalah tidak mengganggu keamanan dan ketertiban umum, dan/atau mengancam keselamatan jiwa dan harta benda milik perusahaan atau pengusaha atau orang lain atau milik masyarakat.[4]

Berikut adalah beberapa persyaratan yang harus dipenuhi pekerja/buruh jika hendak melakukan mogok kerja:

1. Sekurang-kurangnya dalam waktu 7 hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan, pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh wajib memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat;[5]
2. Pemberitahuan harus memuat:[6]
   1. waktu (hari, tanggal, jam) dimulai dan diakhirinya mogok kerja;
   2. tempat mogok kerja;
   3. alasan dan sebab-sebab mengapa harus melakukan mogok kerja;
   4. tanda tangan ketua dan sekretaris dan/atau masing-masing ketua dan sekretaris serikat pekerja/serikat buruh sebagai penanggung jawab mogok kerja.
3. Jika pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh tidak memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha atau instansi yang bertanggung jawab, maka pengusaha dapat melarang para pekerja/buruh yang mogok kerja berada di lokasi kegiatan proses produksi, atau jika perlu pengusaha dapat melarang pekerja/buruh yang mogok kerja berada di lokasi perusahaan.[7]

Berdasarkan Pasal 3 Kep. 232/Men/2003 mogok kerja tidak sah apabila dilakukan karena alasan berikut ini:

1. bukan akibat gagalnya perundingan;
2. tanpa pemberitahuan kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan;
3. dengan pemberitahuan kurang dari 7 hari sebelum pelaksanaan mogok kerja; dan/atau
4. isi pemberitahuan tidak sesuai dengan ketentuan Pasal 140 ayat (2) huruf a, b, c, dan d Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Dengan demikian, mogok kerja yang dilakukan secara tidak sah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 tersebut dikualifikasikan sebagai mangkir.[8] Pemanggilan untuk kembali bekerja bagi pelaku mogok dilakukan oleh pengusaha 2 kali berturut-turut dalam tenggang waktu 7 hari dalam bentuk pemanggilan secara patut dan tertulis.[9] Namun, jika pekerja/buruh yang tidak memenuhi panggilan maka dianggap mengundurkan diri.[10]

Baca juga: Apakah Pekerja Bisa Di-PHK Jika Ikut Mogok Kerja?

Dasar Hukum Penutupan Perusahaan

Arti penutupan perusahaan diatur dalam Pasal 1 ayat 24 UU 13/2003, yaitu:

Penutupan perusahaan (lock out) adalah tindakan pengusaha untuk menolak pekerja/buruh seluruhnya atau sebagian untuk menjalankan pekerjaan.

Seperti halnya mogok kerja, syarat materiil dari lock out adalah gagalnya perundingan antara pengusaha dengan pekerja.[11] Dengan demikian, pengertian lain dari penutupan perusahaan adalah suatu tindakan yang dilakukan oleh perusahaan atau pengusahaa dengan tujuan untuk menekan pekerja agar mau menerima kebijaksanaan atau ketetapan perusahaan.[12]

Penutupan perusahaan dilarang dilakukan pada perusahaan-perusahaan yang melayani kepentingan umum dan/atau jenis kegiatan yang membahayakan keselamatan jiwa manusia, meliputi rumah sakit, pelayanan jaringan air bersih, pusat pengendali telekomunikasi, pusat penyedia tenaga listrik, pengolahan minyak dan gas bumi, serta kereta api.[13]

Berikut adalah persyaratan yang harus dipenuhi pengusaha ketika akan melakukan lock out:

1. Pengusaha wajib memberitahukan secara tertulis kepada pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh, serta instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat sekurang-kurangnya 7 hari kerja sebelum penutupan perusahaan dilaksanakan;[14]
2. Pemberitahuan sekurang-kurangnya memuat:[15]
   1. waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri penutupan perusahaan; dan
   2. alasan dan sebab-sebab melakukan penutupan perusahaan.
3. Pemberitahuan ditandatangani oleh pengusaha dan/atau pimpinan perusahaan yang bersangkutan;[16]
4. Sebelum dan selama penutupan perusahaan berlangsung, instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan berwenang langsung menyelesaikan masalah yang menyebabkan timbulnya penutupan perusahaan dengan mempertemukan dan merundingkannya dengan para pihak yang berselisih.[17]

Baca juga: Tutup karena Pandemi? Inilah 6 Cara Pembubaran Perseroan Terbatas

Kesimpulannya, hak mogok kerja diakui oleh peraturan perundang-undangan, namun sebelum melakukan mogok kerja, para pihak harus memenuhi persyaratan antara lain memberikan pemberitahuan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi mengenai waktu, tempat, dan alasan dilakukan mogok kerja. Selain itu, mogok kerja harus dilakukan dengan sah, tertib, dan damai.

Sedangkan penutupan perusahaan adalah tindakan pengusaha untuk menolak pekerja seluruhnya atau sebagian untuk menjalankan pekerjaan. Penutupan perusahaan juga dapat diartikan sebagai tindakan yang dilakukan oleh perusahaan atau pengusahaa dengan tujuan untuk menekan pekerja agar mau menerima kebijaksanaan perusahaan tersebut.

Baca juga: Mau Mogok Kerja? Cermati Dulu Ketentuan Ini

Perkaya riset hukum Anda dengan analisis hukum terbaru dwi bahasa, serta koleksi terjemahan peraturan yang terintegrasi dalam Hukumonline Pro, pelajari lebih lanjut di sini.

Demikian jawaban kami tentang mogok kerja dan penutupan perusahaan, semoga bermanfaat.

Dasar Hukum:

1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
2. Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja;
3. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep-232/MEN/2003 Tahun 2003 tentang Akibat Hukum Mogok Kerja Yang Tidak Sah.

Referensi:

1. Arifuddin Muda Harahap. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan. Malang: Literasi Nusantara, 2020;
2. Endah Pujiastuti. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan. Semarang: Semarang University Press, 2008;
3. Mohammad Fandrian Adhistianto (et.al). Hukum Ketenagakerjaan. Banten: Unpam Press, 2021.

[1] Endah Pujiastuti, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan, Semarang: Semarang University Press, 2008, hal. 68-69.

[2] Endah Pujiastuti, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan, Semarang: Semarang University Press, 2008, hal. 69.

[3] Penjelasan Pasal 137 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU 13/2003”).

[4] Penjelasan Pasal 137 UU 13/2003.

[5] Pasal 140 ayat (1) UU 13/2003

[6] Pasal 140 ayat (2) UU 13/2003

[7] Pasal 140 ayat (4) UU 13/2003

[8] Pasal 6 ayat 1 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep-232/MEN/2003 Tahun 2003 tentang Akibat Hukum Mogok Kerja Yang Tidak Sah (“Kep. 232/Men/2003”).

[9] Pasal 6 ayat 2 Kep. 232/Men/2003

[10] Pasal 6 ayat 3 Kep. 232/Men/2003.

[11] Mohammad Fandrian Adhistianto (et.al), Hukum Ketenagakerjaan, Banten: Unpam Press, 2021, hal. 117.

[12] Arifuddin Muda Harahap, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan, Malang: Literasi Nusantara, 2020, hal. 156.

[13] Pasal 147 UU 13/2003.

[14] Pasal 148 ayat (1) UU 13.2003

[15] Pasal 148 ayat (2) UU 13/2003

[16] Pasal 148 ayat (3) UU 13/2003

[17] Pasal 149 ayat (2) UU 13/2003