Ketenagakerjaan

Bisakah Menggugat Eks-TKA yang Sudah Kembali ke Negara Asalnya?

Bisakah Menggugat Eks-TKA yang Sudah Kembali ke Negara Asalnya?

Pertanyaan

Saya bekerja di salah satu sekolah internasional di Jakarta sebagai HRD. Bulan Januari 2013 yang lalu sekolah saya merekrut calon guru dari Singapore yang melamar melalui salah satu website lowongan kerja. Berhubung kami belum tahu kualitas guru tersebut, maka kami mengundang guru tersebut datang ke Jakarta dengan Visa Kunjungan Usaha [Indeks Visa B-211]. Tepatnya 13 November 2013 guru tersebut datang ke sekolah untuk interview dan sejak Senin, 18 November 2013 guru tersebut dan pihak sekolah menandatangani kontrak kerja dengan lama kontrak 3 tahun terhitung sejak kontrak ditandatangani. Selanjutnya sekolah kami mengurus semua perizinan untuk bekerja guru tersebut (RPTKA-Ta-01, dst.). Karena proses rekomendasi RPTKA di Dirjen Pendidikan Dasar membutuhkan waktu yang lama, maka guru tersebut sudah mulai bekerja dengan visa bisnis. Tanggal 30 Maret 2014 guru tersebut berselisih paham dengan atasannya Kepala Akademik. Singkat cerita, guru tersebut sudah tidak dapat bekerja sama dengan atasannya dan memutuskan untuk tidak melanjutkan kontrak dengan sekolah kami dan beliau tanpa izin pulang ke Singapore. Permasalahannya adalah: 1. Sesuai dengan UU No.13 Tahun 2003 Pasal 62, apakah kami dapat menuntut guru tersebut untuk membayar penalti sisa kontrak? 2. Apakah UU No.13 Tahun 2003 berlaku di pengadilan Singapore atau hanya berlaku di Indonesia? (Mengingat guru itu sudah bekerja di Singapore) 3. Secara formal yuridis, di mana kami dapat menemukan dasar hukum keberlakuan UU atau peraturan Indonesia di negara lain? 3. Karena guru tersebut selama bekerja di sekolah kami menggunakan visa bisnis, dia melaporkan sekolah kami ke Pengadilan Singapore bahwa sekolah kami mempekerjakan TKA secara ilegal (Visa Bisnis yang seharusnya Visa Kerja dan ada IMTA). Kami bukannya tidak mengurus visa kerjanya tetapi masih dalam proses. Apakah negara Singapore cq Pengadilan Singapore dapat menuntut sekolah kami? Mohon pencerahannya bagaimana kami harus menyikapi hal tersebut di atas. Demikian terima kasih atas bantuan dari team hukum online. Salam.

Intisari Jawaban

circle with chevron up

Ulasan Lengkap

, perlu kami tegaskan bahwa dalam menjawab pertanyaan tersebut kami hanya menganalisa berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku di wilayah Republik Indonesia dan tidak menggunakan sumber hukum yang berlaku di negara lain.

 
Berikut ini kami sampaikan jawaban kami:
 

1.    Berdasarkan kronologis yang disampaikan oleh Saudara, guru tersebut (“Pekerja”) mengakhiri Perjanjian Kerja karena adanya selisih paham dengan Kepala Akademik. Oleh karena itu, alasan pengakhiran perjanjian kerja terjadi bukan karena alasan-alasan sebagaimana diatur dalam Pasal 61 ayat (1) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU 13/2003”), yaitu :

a.    Pekerja meninggal dunia;
b.    Berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;

c.    Adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau

d.    Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

 

Oleh karena alasan berakhirnya perjanjian kerja tidak termasuk alasan sebagaimana disebutkan dalam Pasal 61 ayat (1) UU 13/2003 di atas, maka timbul kewajiban Pekerja untuk membayar ganti rugi kepada pihak Sekolah (“Pemberi Kerja”). Hal ini sesuai dengan Pasal 62 UU 13/2003 menyatakan bahwa:

 

Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja

 

Sebagaimana diuraikan dalam Pasal 62 UU 13/2003 di atas, Pekerja wajib membayar ganti rugi kepada Pemberi Kerja sebesar jumlah upah pekerja sampai dengan jangka waktu perjanjian berakhir. Penerapan Pasal 62 UU 13/2003 ini tidak berkaitan dengan kewarganegaraan maupun tempat kediaman Pekerja saat ini. Namun demikian, yang perlu diperhatikan adalah tempat dibuatnya perjanjian dan hukum yang berlaku dalam Perjanjian Kerja tersebut.

 

Dalam menentukan apakah UU 13/2003 dapat diberlakukan terhadap perjanjian antara Pemberi Kerja dan Pekerja, biasanya Para Pihak akan menyepakati hukum mana yang digunakan dalam membuat dan melaksanakan Perjanjian Kerja. Dalam hal terdapat klausul dalam perjanjian kerja yang menegaskan bahwa Perjanjian Kerja tunduk pada hukum Negara Republik Indonesia, maka Pemberi Kerja dapat menuntut kewajiban Pekerja untuk membayar ganti rugi kepada Pemberi Kerja berdasarkan Pasal 62 UU 13/2003.

 

Namun demikian, apabila Para Pihak tidak menyepakati hukum yang berlaku dalam pelaksanaan perjanjian, maka asas hukum yang dapat digunakan untuk menentukan hukum yang berlaku adalah asas hukum Lex Loci Contractus. Asas hukum tersebut menyatakan bahwa hukum yang dapat diberlakukan terhadap suatu peristiwa hukum yang terjadi (dalam hal ini pelaksanaan perjanjian kerja) adalah hukum di mana perjanjian dibuat atau ditandatangani. Asas Lex Loci Contractus ini diakui oleh hukum Indonesia dimana Pasal 18 Algemene Bepalingen van wetgeving voor Indonesie yang menyatakan:

 

Bentuk tiap tindakan hukum akan diputus oleh pengadilan menurut perundang-undangan dari negeri atau tempat, di mana tindakan hukum itu dilakukan.”

 

Dengan demikian, walaupun Pekerja telah bekerja di Singapura, Pemberi Kerja tetap berhak untuk meminta ganti rugi kepada Pekerja atas pemutusan perjanjian kerja secara sepihak sesuai Pasal 62 UU 13/2003.

 

2.    Selanjutnya mengenai pertanyaan Saudara terkait keberlakuan UU 13/2003 di Singapura, pada prinsipnya hukum Indonesia tidak dapat diberlakukan di luar wilayah Negara Indonesia. Hal tersebut terkait dengan prinsip teritorial yang banyak ditemukan dalam hukum internasional. Suatu negara tidak dapat secara otomatis memaksakan ketentuan hukum yang telah dirumuskannya ke luar wilayah negaranya. Prinsip ini dikenal sebagai prinsip par in parem non habet imperium yang melarang suatu negara yang berdaulat melakukan tindakan kedaulatan ke dalam wilayah negara lain. Penerapan prinsip ini dapat dilihat dari kasus Lotus 1927, yang kami sarikan dari artikel Yurisdiksi Negara Dalam Hukum Internasional, dimana Mahkamah Internasional Permanen (PJIC) menetapkan bahwa suatu negara tidak dapat melaksanakan segala bentuk kekuasaannya di wilayah negara lain.

 

Dengan demikian, berdasarkan pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa UU 13/2003 tidak dapat diberlakukan di luar wilayah Indonesia.

 

3.    Hingga saat ini kami belum menemukan peraturan perundang-undangan yang menyatakan bahwa hukum atau Undang-Undang Indonesia dapat diberlakukan di negara lain. Namun demikian, sebagaimana yang telah kami sampaikan di atas bahwa berdasarkan asas hukum internasional, peraturan atau hukum suatu negara tidak dapat diberlakukan di luar wilayah negara yang bersangkutan.

 

4.    Menjawab pertanyaan Saudara mengenai izin untuk mempekerjakan Tenaga Kerja Asing (“TKA”), pada dasarnya Pemberi Kerja yang mempekerjakan TKA wajib memiliki izin tertulis. Hal tersebut sesuai dengan Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003 serta Pasal 28 ayat (1) Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 12 Tahun 2013 tentang Tata Cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing (“Permenakertrans 12/2013”) yang menyatakan:

 

Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

 

Adapun sesuai Pasal 29 Permenakertrans 12/2013, izin tertulis sebagaimana dimaksud adalah Izin Mempergunakan Tenaga Kerja Asing (“IMTA”) yang diterbitkan oleh Direktur Pengendalian Penggunaan Tenaga Kerja Asing. Selain itu, sebelum memperoleh IMTA, Pemberi Kerja harus memiliki Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (“RPTKA”) yang disahkan oleh Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Pasal 43 ayat (1) UU No 13/2003 jo. Pasal 30 ayat (1) huruf a Permenakertrans 12/2013).

 

Dalam hal Pemberi Kerja tidak memenuhi ketentuan dalam Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003, maka Pemberi Kerja telah melakukan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan, sebagaimana diatur dalam Pasal 185 ayat (1) UU 13/2003. Berdasarkan ketentuan tersebut Pemberi Kerja yang mempekerjakan TKA namun tidak memiliki izin tertulis dari Menteri dapat dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp. 100.000.000,- (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp. 400.000.000,- (empat ratus juta rupiah).

 

Lebih lanjut, mengenai kewenangan untuk melakukan penyidikan terhadap dugaan pelanggaran ketenagakerjaan, sesuai Pasal 182 ayat (1) UU 13/2003, yang berwenang untuk melakukan hal tersebut adalah penyidik pejabat Polisi Negara Republik Indonesia dan penyidik pegawai negeri sipil.

 

Dalam pertanyaan, Saudara menanyakan apakah pengadilan Singapura memiliki kewenangan untuk melakukan penuntutan terhadap dugaan pelanggaran ketenagakerjaan yang dilakukan Pemberi Kerja. Perlu kami sampaikan bahwa sesuai dengan Pasal 1 angka 7 Undang-Undang No. 8 Tahun 1981 tentang Hukum Acara Pidana (“UU 8/1981”), definisi penuntutan adalah tindakan Penuntut Umum untuk melimpahkan perkara pidana ke pengadilan negeri yang berwenang dalam hal dan menurut cara yang diatur dalam undang-undang ini dengan permintaan supaya diperiksa dan diputus oleh hakim di sidang pengadilan.

 

Lebih lanjut, Pasal 13 UU 8/1981 menyebutkan bahwa Penuntut Umum adalah jaksa yang diberi wewenang oleh undang-undang ini untuk melakukan Penuntutan dan melaksanakn penetapan Hakim. Dengan demikian, pihak yang memiliki kewenangan untuk melakukan penuntutan terhadap dugaan tindak pidana yang terjadi di Indonesia adalah seorang jaksa yang diberi wewenang oleh undang-undang. 

    

Dengan demikian, sesuai dengan uraian di atas, Pengadilan Singapura atau intansi pemerintahan Singapura tidak memiliki wewenang untuk melakukan penyidikan maupun penuntutan dugaan pelanggaran ketenagakerjaan yang terjadi di Indonesia, karena Pengadilan Singapura tidak memiliki kompetensi/kewenangan untuk memeriksa dugaan tindak pidana ketenagakerjaan yang terjadi di wilayah Indonesia. UU 13/2003 secara tegas telah menetapkan pihak-pihak yang berwenang untuk melakukan penyidikan terhadap dugaan pelanggaran ketenagakerjaan yang terjadi di Indonesia.

 

Dalam kaitannya dengan pertanyaan Saudara, maka berdasarkan uraian diatas dapat kami simpulkan sebagai berikut:

1.    Bahwa sesuai dengan Pasal 62 UU 13/2003, Pemberi Kerja tetap berhak mendapatkan ganti rugi kepada Pekerja atas pengakhiran perjanjian kerja secara sepihak.

2.    Bahwa UU 13/2003 hanya berlaku di wilayah Negara Indonesia dan tidak dapat diberlakukan di Singapura untuk menyelesaikan sengketa ketenagakerjaan yang terjadi di Indonesia.

3.    Bahwa Pengadilan Singapura tidak memiliki kewenangan atau kompetensi untuk melakukan penyidikan dan penuntutan terhadap dugaan pelanggaran ketenagakerjaan terkait tindak pidana ketenagakerjaan di Indonesia. Adapun pihak yang berwenang untuk menyidik dugaan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan adalah Kepolisian Negara Republik Indonesia atau pegawai pengawas ketenagakerjaan Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Selain daripada itu, pihak yang berwenang untuk melakukan penuntutan adalah Jaksa Penuntut Umum yang diberi wewenang berdasarkan peraturan perundang-undangan.

 
Demikian kami sampaikan, semoga bermanfaat.
 
Dasar Hukum:

1.    Algemene Bepalingen van wetgeving voor Indonesie;

2.    Undang-Undang No. 8 Tahun 1981 tentang Hukum Acara Pidana;

3.    Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;

4.    Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 12 Tahun 2013 tentang Tata Cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing.