Terima kasih atas pertanyaan Anda.
Seluruh informasi hukum yang ada di Klinik hukumonline.com disiapkan semata – mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum (lihat Pernyataan Penyangkalan selengkapnya). Untuk mendapatkan nasihat hukum spesifik terhadap kasus Anda, konsultasikan langsung dengan Konsultan Mitra Justika.
Guna mempermudah pemahaman Anda, kami akan menjelaskan pengaturan mengenai masa kerja dan perhitungan pesangon berdasarkan hukum positif Indonesia. Kemudian, dikarenakan Anda tidak menyebutkan secara spesifik jenis perjanjian kerja apa yang mengikat karyawan yang dimaksud, maka kami akan menjelaskan dengan dua jenis perjanjian kerja sebagai berikut.
Sebelum menjawab inti pertanyaan Anda, perlu diketahui bahwa di Indonesia, perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.[1] Berdasarkan Pasal 1 angka 10 PP 35/2021, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”) adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu, yaitu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.[2]
Sedangkan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT”) adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap, sebagaimana diatur dalam Pasal 1 angka 11 PP 35/2021.
Lalu, secara hukum, masa kerja dihitung sejak adanya hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha atau sejak pekerja pertama kali mulai bekerja berdasarkan perjanjian kerja. Hal tersebut merujuk pada bunyi Pasal 50 UU Ketenagakerjaan sebagai berikut:
Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh.
Dalam hal ini, perjanjian kerja merupakan perjanjian yang dapat dibuat secara lisan atau tertulis antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja, yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.[3] Namun, khusus untuk PKWT, perjanjian wajib berbentuk tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin.[4]
Adapun salah satu unsur yang wajib dituangkan dalam perjanjian kerja tertulis yaitu mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja.[5] Sedangkan jika PKWTT dibuat secara lisan, maka pengusaha wajib membuat surat pengangkatan yang memuat tanggal mulai bekerja.[6] Kemudian, kusus PKWTT disyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 bulan,[7] sehingga masa kerja dihitung sejak tanggal pertama kali mulai bekerja di masa percobaan kerja sebagaimana tercantum pada perjanjian kerja.
Dengan demikian, pada dasarnya masa kerja di Indonesia dihitung sejak pekerja/buruh pertama kali bekerja di perusahaan (berdasarkan tanggal mulai bekerja) yang ditentukan sesuai dengan kesepakatan antara perusahaan dan pekerja sebagaimana tertuang dalam perjanjian kerja atau surat pengangkatan.
Berdasarkan informasi Anda, karyawan A yang semula bekerja di PT A ditugaskan untuk bekerja di grup perusahaan PT A yang berada di Singapura dengan nama perusahaan B. Oleh karenanya ketika karyawan A bekerja di PT A, ia tunduk pada hukum positif Indonesia. Begitu pula ketika karyawan A bekerja di perusahaan B, ia tunduk pada hukum positif Singapura. Menjawab pertanyaan Anda, kami berpendapat, masa kerja karyawan A di Indonesia tidak dapat digabungkan dengan perhitungan masa kerja karyawan A di Singapura, karena kedua negara memiliki hukum dan perjanjian kerja yang berbeda.
Hal tersebut didasari oleh prinsip hukum internasional yang dikenal dengan asas teritorial. Disarikan dari Asas-Asas Hukum Internasional dan Penerapannya, asas teritorial adalah asas yang didasarkan pada kedaulatan atau kekuasaan negara atas wilayahnya. Jika dielaborasikan, negara berhak untuk menerapkan hukum yang berlaku di wilayahnya untuk warga negaranya atau semua orang yang berada di wilayahnya, tanpa tekanan kekuasaan dari negara lain. Sehubungan dengan ini, setiap subjek hukum harus mematuhi hukum yang ditetapkan. Sebab, pada dasarnya setiap negara yang merdeka memiliki kedaulatan untuk mengatur segala sesuatu yang ada pada wilayah atau teritorialnya.[8]
Berkaitan dengan pembahasan sebelumnya, karena Pemutusan Hubungan Kerja (“PHK”) terhadap karyawan A dilakukan oleh perusahaan Singapura di wilayah Singapura, maka berdasarkan asas teritorial, aturan perhitungan pesangon menggunakan hukum Singapura.
Namun demikian, menurut hemat kami, PT A seharusnya melakukan PHK terhadap karyawan A terlebih dahulu sebelum ia ditugaskan di Singapura pada perusahaan B yang masih dalam satu grup perusahaan. Hal ini telah diterangkan dalam Hak Karyawan yang Dipindahkan ke Perusahaan Lain di Luar Negeri.
Baca juga: Tata Cara PHK dan Penyelesaian Perselisihannya
Dalam hal terjadi PHK, menyambung pertanyaan Anda terkait uang pesangon yang harus dibayarkan oleh PT A adalah dengan perhitungan ketentuan sebagai berikut:[9]
- masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 bulan upah;
- masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun, 2 bulan upah;
- masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun, 3 bulan upah;
- masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun, 4 bulan upah;
- masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun, 5 bulan upah;
- masa kerja 5 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 tahun, 6 bulan upah;
- masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun, 7 bulan upah;
- masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun, 8 bulan upah; dan
- masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 bulan upah.
Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.
Dasar Hukum:
- Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
- Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja yang telah ditetapkan menjadi undang-undang melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2003;
- Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.
Referensi:
Sefriani. Hukum Internasional: Suatu Pengantar. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2010.
[3] Pasal 1 angka 14 dan Pasal 51 ayat (1) UU Ketenagakerjaan
[4] Pasal 81 angka 13 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 57 ayat (1) UU Ketenagakerjaan
[5] Pasal 54 ayat (1) huruf g UU Ketenagakerjaan
[6] Pasal 63 ayat (1) dan (2) huruf b UU Ketenagakerjaan
[7] Pasal 60 ayat (1) UU Ketenagakerjaan
[8] Sefriani. Hukum Internasional: Suatu Pengantar. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2010, hal. 231-232
[9] Pasal 40 ayat (2) PP 35/2021 jo. Pasal 81 angka 47 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 156 ayat (2) UU Ketenagakerjaan
