Jika Kontrak Kerja Tidak Mencantumkan Besaran Upah

PERTANYAAN

Saya bekerja pada seseorang yang bergerak di bidang jasa. Ketika usaha ini menjadi besar, saya dan beberapa teman disodori sebuah surat kontrak kerja yang kondisinya tanpa ada besaran upah dan hanya terdapat 1 rangkap, apakah hal itu boleh?

ULASAN LENGKAP

Terima kasih atas pertanyaan Anda.

Artikel di bawah ini adalah pemutakhiran dari artikel dengan judul Jika Kontrak Kerja Tidak Mencantumkan Besarnya Upah yang dibuat oleh Erickson Sagala, S.H. dan pertama kali dipublikasikan pada 01 Desember 2011.

KLINIK TERKAIT

Bolehkah Menaikkan Jam Kerja karena Upah Minimum Naik?

20 Mei, 2026

Apakah Perusahaan Wajib Menyediakan Fasilitas Kerja?

13 Feb, 2026

Bolehkah PHK karena Cacat Akibat Kecelakaan Kerja?

14 Jan, 2025

Bisakah Memutus Kontrak Secara Sepihak?

03 Jan, 2025

Seluruh informasi hukum yang ada di Klinik hukumonline.com disiapkan semata – mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum (lihat Pernyataan Penyangkalan selengkapnya). Untuk mendapatkan nasihat hukum spesifik terhadap kasus Anda, konsultasikan langsung dengan Konsultan Mitra Justika.

Syarat Sah Perjanjian/Kontrak Kerja

Sebelumnya perlu diketahui bahwa yang dimaksud dengan kontrak adalah perjanjian yang tertulis. Secara umum terkait dengan perjanjian dapat merujuk pada ketentuan yang terdapat dalam KUH Perdatakhususnya Pasal 1313 KUH Perdata yang berbunyi:

Suatu persetujuan adalah suatu perbuatan dimana satu orang atau lebih mengikatkan diri terhadap satu orang lain atau lebih.

Keabsahan suatu perjanjian ditentukan dari dipenuhi atau tidaknya syarat sah perjanjian yang terkandung dalam Pasal 1320 KUH Perdata. Adapun syarat sah perjanjian tersebut adalah:

1. kesepakatan mereka yang mengikatkan dirinya;
2. kecakapan untuk membuat suatu perikatan;
3. suatu pokok persoalan tertentu;
4. suatu sebab yang tidak terlarang.

Syarat pertama dan syarat kedua pada syarat sah perjanjian di atas merupakan syarat subjektif. Sedangkan, syarat ketiga dan syarat keempat termasuk pada syarat objektif.

Tidak dipenuhinya syarat subjektif berakibat pada perjanjian tersebut dapat dibatalkan. Sedangkan, tidak dipenuhinya syarat objektif, berakibat pada perjanjian tersebut batal demi hukum.

Baca juga: Ini 4 Syarat Sah Perjanjian dan Akibatnya Jika Tak Dipenuhi

Khusus perjanjian kerja, maka harus berpedoman juga pada ketentuan yang terdapat dalam UU Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah dengan Perppu Cipta Kerja. Pasal 1 angka 14 UU Ketenagakerjaan mendefinisikan perjanjian kerja sebagai perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.

Terhadap perjanjian kerja tersebut, seyogianya dibuat atas dasar:[1]

1. kesepakatan kedua belah pihak;
2. kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
3. adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan
4. pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan poin kesatu dan kedua, maka perjanjian tersebut dapat dibatalkan.[2] Sedangkan, jika perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan poin ketiga dan keempat, maka perjanjian tersebut batal demi hukum.[3]

Lantas, bagaimana jika perjanjian kerja tidak mencantumkan besarnya upah?

Muatan Perjanjian Kerja

Berdasarkan Pasal 51 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, pada prinsipnya pembuatan perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan. Namun demikian, melihat kondisi masyarakat yang beragam, maka dimungkinkan perjanjian kerja dibuat secara lisan.[4]

Terhadap perjanjian kerja tertulis, sebagaimana diatur dalam Pasal 54 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, maka sekurang-kurangnya harus memuat:

1. nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;
2. nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;
3. jabatan atau jenis pekerjaan;
4. tempat pekerjaan;
5. besarnya upah dan cara pembayarannya;
6. syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh;
7. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
8. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
9. tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

Lebih lanjut, perjanjian kerja sebagaimana disebutkan di atas dibuat sekurang-kurangnya rangkap dua, yang mempunyai kekuatan hukum yang sama, serta pekerja/buruh dan pengusaha masing-masing mendapat 1 perjanjian kerja.[5]

Jika dihubungkan dengan kasus Anda, maka perjanjian kerja yang dibuat antara Anda dan pengusaha tidak sesuai dengan ketentuan perundang-undangan. Hal ini karena perjanjian kerja seharusnya dibuat sekurang-kurangan rangkap dua bukan rangkap satu dan memuat besarnya upah serta cara pembayarannya.

Selain itu, perlu juga diperhatikan bahwa perjanjian kerja merupakan dasar adanya hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh.[6] Adapun Pasal 1 angka 15 UU Ketenagakerjaan memberikan definisi bahwa yang dimaksud dengan hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.

Terkait dengan keharusan mencantumkan upah dalam perjanjian kerja diperjelas dalam definisi hubungan kerja di atas. Dalam definisi hubungan kerja dinyatakan bahwa hubungan kerja harus mempunyai unsur salah satunya upah.

Sayangnya, peraturan perundang-undangan tidak tegas mengatur akibat dari pembuatan perjanjian kerja yang tidak mencantumkan besaran upah. Tidak dicantumkannya upah dapat mengakibatkan sulitnya pembuktian dan mempertahankan hak-hak pekerja, jika nantinya terdapat perselisihan hubungan industrial.

Adapun perselisihan hubungan industrial yang dapat terjadi adalah perselisihan hak, yaitu perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.[7]

Penjelasan mengenai mekanisme penyelesaian hubungan industrial dapat merujuk pada artikel 3 Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Upah Minimum

Sebagai informasi, terkait dengan upah, dalam Pasal 1 angka 1 PP Pengupahan upah didefinisikan sebagai adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atauperaturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

Berdasarkan definisi upah di atas, selain berpedoman pada perjanjian kerja atau kesepakatan, pemberian upah juga dapat berpedoman pada peraturan perundang-undangan. Oleh karena itu, jika memang dalam perjanjian kerja tidak dicantumkan mengenai besaran upah yang diberikan, maka besaran upah dapat merujuk pada ketentuan peraturan perundang-undangan.

Adapun terkait pembayaran upah dapat merujuk ketentuan Pasal 23 ayat (3) PP Pengupahan, yang berbunyi:

Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum

Upah minimum ini merupakan upah bulanan terendah, yaitu:[8]

1. upah tanpa tunjangan; atau
2. upah pokok dan tunjangan tetap.

Dalam hal komponen upah di perusahaan terdiri atas upah pokok dan tunjangan tidak tetap, upah pokok paling sedikit sebesar upah minimum.[9]

Masih mengenai upah minimum, berdasarkan Pasal 25 ayat (1) dan (2) PP 51/2023 upah minimum terdiri atas Upah Minimum Provinsi (“UMP”) dan Upah Minimum Kabupaten/Kota (“UMK”) dengan syarat tertentu. Baik UMP maupun UMK, ditetapkan berdasarkan kondisi ekonomi dan ketenagakerjaan.

Baca juga: Mana yang Digunakan: UMR, UMP, atau UMK?

Jadi, dapat disimpulkan bahwa, walaupun dalam perjanjian kerja tidak dicantumkan mengenai besaran upah, pembayaran upah masih harus tetap pada batas upah minimum atau di atasnya dan tidak boleh lebih rendah dari upah minimum.

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

Dasar Hukum:

1. Kitab Undang-Undang Hukum Perdata;
2. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
3. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial;
4. Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja;
5. Undang-Undnag Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang;
6. Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan;
7. Peraturan Pemerintah Nomor 51 Tahun 2023 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.

[1] Pasal 52 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”)

[2] Pasal 52 ayat (2) UU Ketenagakerjaan

[3] Pasal 52 ayat (3) UU Ketenagakerjaan

[4] Penjelasan Pasal 51 ayat (1) UU Ketenagakerjaan

[5] Pasal 54 ayat (3) UU Ketenagakerjaan

[6] Pasal 50 UU Ketenagakerjaan

[7] Pasal 1 angka 2 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

[8] Pasal 23 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan (“PP 36/2021”)

[9] Pasal 23 ayat (2) PP 36/2021