Jika Perusahaan Merumahkan Karyawan Tanpa Batas Waktu

PERTANYAAN

Dear Bung Pokrol, Saya adalah salah satu pekerja di perusahaan pertambangan minerba PMA yang beroperasi di Kalimantan yang saat ini dirumahkan. Adapun alasan perusahaan merumahkan kami karena adanya masalah underclaim/pembayaran yang kurang dari pihak owner/relasi kerja. Permasalahan underclaim dari owner sudah diselesaikan sekarang. Akan tetapi, perusahaan tidak mempekerjakan kami dengan alasan adanya perubahan kontrak kerja sama mereka dengan pihak owner karena dibatasinya pekerjaan. Adapun yang saya tanyakan adalah: 1) Apakah perusahaan dibenarkan dalam hal di atas, tidak mempekerjakan kami para karyawan? 2) Bisakah kami karyawan menuntut pengusaha secara pidana/perdata dengan alasan kami dirugikan baik secara materil/moril? 3) Apakah kami bisa menuntut perusahaan agar segera melakukan phk bagi kami karyawan yang tidak bisa diperlakukan nasibnya seperti digantung? Maaf banyak sekali pertanyaannya, tolong pencerahannya, thanks.

ULASAN LENGKAP

Terima kasih atas pertanyaan Anda.

 

Sebelumnya, kami perlu menjelaskan bahwa istilah “dirumahkan” tidak dikenal dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”).

 

Mengenai istilah “dirumahkan” ini, kita dapat merujuk kepada Butir f Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Kepada Pimpinan Perusahaan di Seluruh Indonesia No. SE-907/MEN/PHI-PPHI/X/2004 tentang Pencegahan Pemutusan Hubungan Kerja Massal (“SE Menaker 907/2004”) yang menggolongkan “meliburkan atau merumahkan pekerja/buruh secara bergilir untuk sementara waktu” sebagai salah satu upaya yang dapat dilakukan sebelum melakukan pemutusan hubungan kerja.

 

Selain itu, istilah ini dapat juga kita temukan dalam Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No. SE-05/M/BW/1998 Tahun 1998 tentang Upah Pekerja yang Dirumahkan Bukan Ke Arah Pemutusan Hubungan Kerja (“SE Menaker 5/1998”).

 

1)    Sebagaimana yang pernah dijelaskan sebelumnya dalam artikel Status Hukum Karyawan yang Dirumahkan, merumahkan pekerja sama dengan meliburkan/membebaskan pekerja untuk tidak melakukan pekerjaan sampai dengan waktu yang ditentukan oleh perusahaan. Hal mana dilakukan perusahaan sebagai langkah awal untuk mengurangi pengeluaran perusahaan atau karena tidak adanya kegiatan/produksi yang dilakukan perusahaan sehingga tidak memerlukan tenaga kerja untuk sementara waktu.

 

Jadi, karena UU Ketenagakerjaan belum mengatur mengenai tindakan “merumahkan”, maka mengacu pada SE Menaker 907/2004 dan SE Menaker 5/1998, tindakan merumahkan Anda dan pekerja lain yang dilakukan oleh perusahaan merupakan salah satu upaya yang dapat dibenarkan, dengan catatan, harus memenuhi persyaratan yang ditentukan dalam dua SE Menaker tersebut.

 

2)    Mengenai kerugian materiil maupun moril yang dialami oleh Anda dan pekerja lain, maka hal tersebut bisa jadi berkaitan dengan tidak dipenuhinya hak pekerja selama dirumahkan. Salah satunya berkaitan dengan pembayaran upah oleh pengusaha kepada pekerja.

 

Perlu diketahui, berdasarkan SE Menaker 907/2004 dan SE Menaker 5/1998 tersebut, maksud dari pengusaha merumahkan pekerjanya bisa mengarah ke dua hal, yakni: mengarah ke terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja (“PHK”) atau bukan mengarah ke terjadinya PHK.

 

Namun, menurut kami, apapun maksud dari tindakan pengusaha merumahkan pekerjanya, pengusaha tetap berkewajiban membayarkan segala upah dan tunjangan kepada pekerjanya. Baik para pekerja yang dirumahkan dalam rangka mencegah PHK maupun bukan mengarah pada terjadinya PHK.

 

Dalam hal tindakan pengusaha merumahkan pekerja bukan mengarah pada terjadinya PHK, merujuk pada SE Menaker 5/1998:

1.    pengusaha tetap membayar upah secara penuh yaitu berupa upah pokok dan tunjangan tetap selama pekerja dirumahkan, kecuali telah diatur lain dalam Perjanjian Kerja peraturan perusahaan atau Kesepakatan Kerja Bersama

2.    Apabila pengusaha akan membayar upah pekerja tidak secara penuh agar dirundingkan dengan pihak serikat pekerja dan atau para pekerja mengenai besarnya upah selama dirumahkan dan lamanya dirumahkan.

 

Demikian pula dengan Anda dan pekerja lainnya yang dirumahkan bukan ke arah PHK berhak atas upah secara penuh (atau pengusaha tidak membayar upah secara penuh dalam hal telah dirundingkan sebelumnya).

 

Di lain pihak, dalam hal tindakan pengusaha merumahkan pekerja sebagai tindakan pencegahan PHK, kita merujuk pada SE Menaker 907/2004 dan UU Ketenagakerjaan. Menurut SE tersebut, meliburkan atau merumahkan pekerja/buruh secara bergilir untuk sementara waktu merupakan salah satu upaya yang dilakukan sebelum adanya PHK.

 

Merujuk pada ketentuan Pasal 151 ayat (3) jo. Pasal 155 ayat (2) UU Ketenagakerjaan, maka selama pekerja belum di PHK atau selama belum ada penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial (dalam hal antara pengusaha dan pekerja tidak tercapai kesepakatan mengenai PHK), maka baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap melaksanakan segala kewajibannya.

 

Pasal 151 UU Ketenagakerjaan berbunyi:

(1) Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja.

(2) Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka maksud pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.

(3) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

 

Kemudian Pasal 155 UU Ketenagakerjaan berbunyi:

(1) Pemutusan hubungan kerja tanpa penetapan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat batal demi hukum.

(2) Selama putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial belum ditetapkan, baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap melaksanakan segala kewajibannya.

(3) Pengusaha dapat melakukan penyimpangan terhadap ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) berupa tindakan skorsing kepada pekerja/buruh yang sedang dalam proses pemutusan hubungan kerja dengan tetap wajib membayar upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja/buruh.

 

Jadi, dari kedua ketentuan tersebut kita dapat mengetahui bahwa status dirumahkannya pekerja berarti belum terputusnya hubungan kerja antara buruh dan pengusaha selama belum memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Dalam keadaan seperti itu, baik pengusaha maupun pekerja wajib melaksanakan kewajibannya masing-masing sesuai perjanjian yang disepakati, yakni pekerja melakukan pekerjaan yang diperintah oleh pengusaha dan pengusaha wajib membayar upah yang diperjanjikan.

 

Hal ini juga sesuai dengan Pasal 93 ayat (2) jo. Pasal 186 ayat (1) UU Ketenagakerjaan yang mengatur bahwa pengusaha wajib membayar upah apabilapekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusahatidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yangseharusnya dapat dihindari pengusaha. Dalam hal ini, pengusaha tidak mempekerjakan pekerja karena ada faktor-faktor dari pengusaha (perubahan kontrak kerja sama).

 

Ancaman pidana bagi pengusaha yang melanggar kewajiban tersebut adalah dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah).

 

Apabila Anda dan pekerja lain merasa dirugikan oleh karena upah tidak dibayar selama dirumahkan, maka mengenai langkah hukum yang dapat dilakukan kita berpedoman pada Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU PPHI”).

 

Sejak adanya UU PPHI, upaya hukum bagi pekerja yang mengalami perselisihan hubungan industrial akan dilakukan secara bipartit terlebih dulu. Dalam hal ini, Anda dapat meminta upah penuh kepada pengusaha secara baik-baik. Bila upaya bipartit gagal, pekerja bisa memilih upaya mediasi atau konsiliasi yang ditawarkan di instansi ketenagakerjaan setempat. Apabila pihak-pihak memilih mediasi atau konsiliasi dan tidak tercapai kesepakatan, dapat membawa perkaranya ke pengadilan hubungan industrial atas dasar perselisihan hak.

 

Menjawab pertanyaan Anda, gugatan secara perdata umum tidak bisa dilakukan karena sudah ada ketentuan yang lebih khusus mengaturnya, yakni UU PPHI. Akan tetapi, tuntutan pidana masih mungkin dilakukan atas dasar tidak dibayarkannya upah berdasarkan Pasal 93 ayat (2) Jo. Pasal 186 ayat (1) UU Ketenagakerjaan yang kami sebutkan di atas.

 

3)    Pada dasarnya, baik UU Ketenagakerjaan maupun kedua SE Menaker yang kami sebutkan tidak mengatur mengenai batasan waktu dirumahkannya pekerja. Apabila perusahaan merumahkan Anda dan pekerja lain tanpa batasan waktu yang jelas dan membuat Anda dan pekerja lain merasa tidak jelas statusnya, maka Anda dan pekerja lain dapat meminta perusahaan untuk melakukan PHKterhadap Anda dan pekerja lain.

 

Berdasarkan Pasal 169 huruf d UU Ketenagakerjaan, pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan PHK kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hal pengusaha tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/buruh. Ini dalam hal pengusaha melakukan tindakan merumahkan pekerjanya akan tetapi pengusaha tidak membayar upah pekerja sebagaimana telah dijelaskan di atas. Oleh karena itu, Anda dan pekerja lain dapat mengajukan permohonan PHK atas dasar alasan tersebut.

 

Selain itu, berdasarkan Pasal 169 huruf c UU Ketenagakerjaan Anda dan pekerja lain juga dapat mengajukan permohonan PHK dalam hal pengusaha tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih. Ini dalam hal Anda dan pekerja lain telah dirumahkan dan “digantung” dalam jangka waktu tersebut, dan tidak diberikan upah.

 

Pesangon yang didapat oleh pekerja meminta di-PHK dengan alasan di atas berdasarkan Pasal 169 ayat (2) UU Ketenagakerjaan adalah uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) UU Ketenagakerjaan, uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) UU Ketenagakerjaan, dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU Ketenagakerjaan. Keterangan lebih lanjut mengenai bunyi masing-masing pasal yang kami sebutkan di atas dapat Anda simak dalam artikel Rumus Perhitungan Pesangon dan Masalah PHK Karena Efisiensi.

 

Dasar hukum:

1.    Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

2.    Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

3.    Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No. SE-05/M/BW/1998 Tahun 1998 tentang Upah Pekerja yang Dirumahkan Bukan Ke Arah Pemutusan Hubungan Kerja

4.      Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja kepada pimpinan perusahaan di seluruh Indonesia No. SE-907/MEN/PHI-PPHI/X/2004 tentang Pencegahan Pemutusan Hubungan Kerja Massal