Terima kasih atas pertanyaan Anda.
Artikel di bawah ini adalah pemutakhiran dari artikel dengan judul sama yang dibuat oleh Bernadetha Aurelia Oktavira, S.H. dan pertama kali dipublikasikan pada 08 September 2020.
Seluruh informasi hukum yang ada di Klinik hukumonline.com disiapkan semata – mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum (lihat Pernyataan Penyangkalan selengkapnya). Untuk mendapatkan nasihat hukum spesifik terhadap kasus Anda, konsultasikan langsung dengan Konsultan Mitra Justika.
Sebelum membahas lebih lanjut mengenai mutasi karyawan, perlu diketahui terlebih dahulu definisinya. Menurut KBBI, mutasi adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain.
Menurut Chalvin R. Ruitan (et al.) dalam jurnal Proses Mutasi Aparatur Sipil Negara dalam Meningkatkan Kualitas Kerja, yang mengutip pendapat Malayu S.P. Hasibuan, mutasi karyawan adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi. Berdasarkan pendapat tersebut, maka dapat dicermati bahwa pada prinsipnya mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai (hal. 5).
Selanjutnya, kami akan jelaskan dasar hukum mutasi karyawan menurut UU Cipta Kerja.
Dasar hukum mutasi karyawan dapat dilihat pada ketentuan UU Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah dengan Perppu Cipta Kerja.
Mengenai mutasi atau penempatan pekerja ke tempat lain harus memperhatikan Pasal 32 UU Ketenagakerjaan, yang berbunyi:
- Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan setara tanpa diskriminasi.
- Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan hukum.
- Penempatan tenaga kerja dilaksanakan dengan memperhatikan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan program nasional dan daerah.
Mengutip pendapat Urip Giyono dalam bukunya Pembaharuan Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia: Penetapan Upah Minimum Regional Berbasis Keadilan Pancasila (hal. 29-30), hak mutasi terhadap pekerja untuk kepentingan perusahaan merupakan salah satu perlindungan hukum bagi pihak pengusaha yang bersumber dari UU Ketenagakerjaan. Hal ini berarti, tujuan mutasi karyawan yang dilakukan untuk kepentingan perusahaan diperbolehkan.
Lalu, menjawab pertanyaan Anda soal surat mutasi karyawan, sepanjang penelusuran kami tidak terdapat pengaturan khusus mengenai surat mutasi karyawan. Namun, sebaiknya perusahaan menggunakan surat jika hendak memutasi karyawannya. Surat mutasi karyawan memberikan dasar hukum dan kepastian bahwa proses perpindahan karyawan dilakukan sesuai prosedur yang berlaku, dan surat mutasi karyawan menjadi bukti resmi pencatatan perpindahan karyawan dan menjadi arsip penting perusahaan.
Lantas, apa sanksi jika karyawan menolak mutasi?
Sebagaimana dijelaskan dalam artikel Menolak Dimutasi Berarti Menolak Perintah Kerja, menolak mutasi sama dengan menolak perintah kerja, sehingga dapat dikualifikasi mengundurkan diri. Hal ini sebagaimana pernah diatur dalam Pasal 168 UU Ketenagakerjaan. Namun patut dicatat, Pemutusan Hubungan Kerja (“PHK”) dalam kasus tersebut dilakukan dengan alasan karyawan mangkir kerja.
Perlu diingat bahwa pasca diundangkannya Perppu Cipta Kerja, Pasal 168 UU Ketenagakerjaan sudah dihapus.[1] Jadi, berdasarkan Perppu Cipta Kerja, karyawan yang menolak mutasi tidak dikualifikasikan sebagai mengundurkan diri.
Walau demikian, menurut hemat kami, karyawan pada umumnya tidak memiliki keleluasaan dalam menolak mutasi, terutama jika mutasi tersebut sesuai dengan ketentuan dalam Peraturan Perusahaan (“PP”), Perjanjian Kerja Bersama (“PKB”), dan/atau perjanjian kerja. Menolak mutasi yang sah dapat dianggap sebagai pelanggaran terhadap perintah kerja dan dapat berujung pada sanksi, bahkan PHK.
Oleh karenanya, dalam hal mutasi/pemindahan jabatan karyawan tersebut memang telah diperjanjikan dalam perjanjian kerja, PKB, atau PP, maka perusahaan dapat melakukan mutasi terhadap karyawan yang bersangkutan.
Hal serupa juga ditegaskan oleh Juanda Pangaribuan, praktisi hukum hubungan industrial dan mantan hakim ad hoc Pengadilan Hubungan Industrial di Pengadilan Negeri Jakarta Pusat. Dalam artikel Bolehkah Mem-PHK Pekerja yang Menolak Dimutasi?, menurut Juanda, perbuatan perusahaan yang melakukan mutasi atau rotasi terhadap pekerja tersebut dibenarkan secara hukum, sepanjang dalam perjanjian kerja dan/atau PKB dimuat suatu klausul yang memberikan kewenangan terhadap perusahaan untuk melakukan mutasi kepada karyawannya sesuai dengan kebutuhan organisasi perusahaan.
Dengan demikian, untuk mengetahui apa konsekuensi jika pekerja menolak dimutasi, Anda harus melihat terlebih dahulu isi perjanjian kerja, PKB, atau PP. Jika penolakan mutasi tersebut diatur sebagai pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, PKB, atau PP, maka perusahaan dimungkinkan melakukan PHK.
Dalam pertanyaan, Anda menyebutkan bahwa Anda mangkir kerja karena menolak mutasi. Perlu diketahui bahwa menurut Pasal 81 angka 45 Perppu Cipta Kerja yang memuat baru Pasal 154A ayat (1) huruf j UU Ketenagakerjaan, PHK dapat terjadi karena alasan pekerja/buruh mangkir selama 5 hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 kali secara patut dan tertulis.
Jadi, perbuatan karyawan yang mangkir karena menolak mutasi berpotensi menyebabkan PHK.
Baca juga: Mangkir dari Program Management Trainee (MT), Ini Akibat Hukumnya
Di sisi lain, pekerja yang di-PHK karena mangkir berhak atas uang penggantian hak (“UPH”) dan uang pisah yang besarnya diatur dalam perjanjian kerja, PKB, atau PP dan pengusaha wajib memberikannya.[2]
Baca juga: Berhakkah Karyawan BUMN Menolak Mutasi?
Jika karyawan yang menolak mutasi di-PHK oleh perusahaan dan timbul ketidaksesuaian pendapat mengenai PHK tersebut, maka timbullah perselisihan PHK,[3] yang harus diselesaikan melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat terlebih dahulu.[4]
Jika perundingan bipartit gagal, perselisihan PHK yang telah dicatatkan ke instansi di bidang ketenagakerjaan setempat, dapat diselesaikan melalui konsiliasi atas kesepakatan bersama. Namun jika masih tidak ada kesepakatan, maka sebelum diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial terlebih dahulu dilakukan mediasi.[5]
Sebagai contoh, kami merujuk pada Putusan PN Medan Nomor 318/Pdt.Sus-PHI/2017/PN Mdn.
Dalam kasus ini, karyawan (penggugat) menolak mutasi yang diperintahkan perusahaan (tergugat) dengan dibuktikan berupa surat penolakan mutasi yang diajukan oleh penggugat. Majelis Hakim berpendapat mutasi yang dilakukan tergugat adalah berdasarkan kebutuhan operasional dan telah tertuang dalam perjanjian kerja dan peraturan perusahaan, sehingga sah sesuai dengan kebijakan perusahaan (hal. 18 -19).
Oleh karena penggugat tidak melaksanakan perintah atasan untuk mutasi, dan hubungan kerja antara penggugat dan tergugat sudah tidak harmonis sehingga hubungan kerja tidak dapat dilanjutkan. Majelis Hakim berpendapat bahwa pemutusan harus ditetapkan dengan alasan tergugat melakukan tindakan pelanggaran peraturan kerja dan disertai dengan pembayaran hak-hak penggugat selaku pekerja sebagaimana ditetapkan oleh ketentuan hukum yang berlaku (hal. 20).
Adapun dalam amar putusannya, Majelis Hakim menghukum tergugat untuk membayar hak-hak normatif penggugat berdasarkan Pasal 161 ayat (3) UU Ketenagakerjaan (sebelum ketentuan ini dihapus berdasarkan Pasal 81 angka 53 Perppu Cipta Kerja) dengan total nominal yang harus dibayarkan tergugat adalah Rp20.766.930 (hal. 22-23).
Demikian jawaban kami, semoga bermanfaat.
Dasar Hukum:
- Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
- Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial;
- Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja;
- Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang;
- Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.
Referensi:
- Chalvin R. Ruitan (et al.). Proses Mutasi Aparatur Sipil Negara dalam Meningkatkan Kualitas Kerja. EKSEKUTIF: Jurnal Jurusan Ilmu Pemerintahan, Vol. 1, No. 1, 2018;
- Urip Giyono. Pembaharuan Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia: Penetapan Upah Minimum Regional Berbasis Keadilan Pancasila. Depok: Rajawali, 2021;
- KBBI, mutasi, yang diakses pada 26 Agustus 2025, pukul 15.30 WIB.
Putusan:
Putusan Pengadilan Negeri Medan Nomor 318/Pdt.Sus-PHI/2017/PN Mdn.
[4] Pasal 3 ayat (1) UU PPHI
[5] Angka 5 Penjelasan Umum, Pasal 4 ayat (1) dan (5) UU PPHI
