Sengketa Hukum PHK yang Sering Terjadi di Pengadilan Hubungan Industrial

PERTANYAAN

Apa saja aspek legal atau sengketa hukum PHK yang paling sering terjadi di Pengadilan Hubungan Industrial?

ULASAN LENGKAP

Terima kasih atas pertanyaan Anda.

Pengertian PHK dan Dasar Hukumnya

Pada dasarnya, ketentuan mengenai Pemutusan Hubungan Kerja (“PHK”) dapat Anda temukan pada ketentuan yang terletak dalam UU Ketenagakerjaan dan perubahannya dalam Perppu Cipta Kerja serta PP 35/2021.

KLINIK TERKAIT

Aturan PHK karena Sakit Tanpa Surat Dokter

11 Sep, 2026

Tata Cara PHK dan Penyelesaian Perselisihannya

03 Sep, 2026

Tahap dan Penyelesaian Masalah PHK karena Efisiensi

10 Jul, 2026

Hukumnya PHK Mendadak terhadap Pekerja Hamil

10 Jun, 2026

Berdasarkan Pasal 1 angka 25 UU Ketenagakerjaan, yang dimaksud dengan PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.

Namun, pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah harus mengupayakan agar tidak terjadi PHK.[1]

Penjelasan selengkapnya mengenai PHK dapat Anda simak dalam artikel berikut:

1. Ingat! Pengusaha Dilarang Gunakan 10 Alasan PHK Ini;
2. Ciri PHK yang Sah dan Batal Secara Hukum.

Adapun jika terdapat perselisihan atau sengketa yang berkaitan dengan PHK, maka perkara tersebut diadili di Pengadilan Hubungan Industrial (“PHI”).[2]

Menjawab pertanyaan Anda, berdasarkan praktik pengalaman pribadi penulis, terdapat aspek legal atau sengketa hukum PHK yang paling sering terjadi di PHI, antara lain mengenai legalitas alasan PHK, prosedur PHK, status hubungan kerja (PKWT atau PKWTT), perhitungan hak pekerja, dan tuduhan kesalahan berat. Berikut adalah masing-masing penjelasannya.

Legalitas Alasan PHK

Dalam praktiknya, sengketa yang paling umum terjadi adalah mengenai sah atau tidaknya alasan PHK. Pasal 81 angka 40 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 151 ayat (1) UU Ketenagakerjaan menegaskan bahwa PHK harus diupayakan sebagai langkah terakhir dan wajib dirundingkan terlebih dahulu.

Pada umumnya, perselisihan muncul ketika pekerja menilai bahwa alasan PHK seperti efisiensi, pelanggaran disiplin, atau restrukturisasi tidak didukung bukti yang cukup memadai.

Adapun dasar hukum PHK yang batal demi hukum dapat merujuk pada ketentuan Pasal 81 angka 43 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 153 ayat (2) UU Ketenagakerjaan yang berbunyi:

Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan dengan alasan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja/buruh yang bersangkutan.

Lalu, pengusaha dilarang melakukan PHK kepada pekerja/buruh dengan alasan:[3]

1. berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus menerus;
2. berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;
3. menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
4. menikah;
5. hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya; dan lain-lain.

Selengkapnya dapat Anda temukan dalam artikel 10 Alasan PHK yang Batal Demi Hukum.

Prosedur PHK

Sebagaimana dijelaskan, PHK diupayakan tidak terjadi. Akan tetapi, apabila tidak dapat dihindari, maka pengusaha memberitahukan maksud dan alasan PHK kepada pekerja dalam bentuk surat pemberitahuan dan disampaikan secara sah dan patut paling lama 14 hari kerja sebelum PHK.[4] Dalam hal PHK dilakukan dalam masa percobaan, maka surat pemberitahuan disampaikan paling lama 7 hari kerja sebelumnya.[5]

PHK yang dilakukan tanpa melalui prosedur tersebut sering kali dinyatakan tidak sah.

Jika terdapat sengketa (misalnya mengenai prosedur PHK), harus didahului dengan perundingan bipartit. Setelah gagalnya perundingan bipartit, tahapan selanjutnya adalah mencatatkan ke instansi di bidang ketenagakerjaan setempat dan melampirkan gagalnya perundingan bipartit. Kemudian, untuk perselisihan PHK dilakukan penyelesaian melalui konsiliasi. Jika konsiliasi tidak mencapai kesepakatan, salah satu pihak dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.[6]

Baca juga: Tata Cara PHK dan Penyelesaian Perselisihannya

Status Hubungan Kerja

Banyak sengketa PHK berawal dari perbedaan penafsiran status hubungan kerja. Disarikan dari artikel Perbedaan Ketentuan PKWTT, PKWT dan Outsourcing, dalam praktiknya, hubungan kerja permanent employee atau yang biasa dikenal dengan sebutan karyawan tetap dengan perusahaan diatur berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT”). Sedangkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”) adalah perjanjian yang didasarkan atas jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu, yang ditentukan berdasarkan perjanjian kerja.[7]

Pada dasarnya, apabila PKWT tidak memenuhi syarat sebagaimana diatur dalam PP 35/2021, maka dapat berubah menjadi PKWTT. Konsekuensinya, pekerja berhak atas kompensasi dan perlindungan yang berbeda, termasuk hak pesangon.

Baca juga: Kompensasi PKWT Jika Karyawan Kontrak Diangkat Tetap

Perhitungan Hak Pekerja

Perbedaan penafsiran mengenai besaran uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak juga sering menjadi pokok sengketa di PHI.

Uang pesangon diberikan dengan ketentuan sebagai berikut:

1. masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 bulan upah;
2. masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun, 2 bulan upah;
3. masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun, 3 bulan upah;
4. masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun, 4 bulan upah;
5. masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun, 5 bulan upah;
6. masa kerja 5 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 tahun, 6 bulan upah;
7. masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun, 7 bulan upah;
8. masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun, 8 bulan upah;
9. masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 bulan upah.

Lalu, uang penghargaan masa kerja diberikan dengan ketentuan paling sedikit:

1. kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, 2 bulan upah;
2. masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun, 3 bulan upah;
3. masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun, 4 bulan upah;
4. masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun, 5 bulan upah;
5. masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun, 6 bulan upah;
6. masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun, 7 bulan upah;
7. masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun, 8 bulan upah;
8. masa kerja 24 tahun atau lebih, 10 bulan upah.

Sedangkan uang penggantian hak yang seharusnya diterima meliputi:

1. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
2. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat pekerja/buruh diterima bekerja;
3. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Ketentuan selengkapnya dapat Anda temukan dalam Pasal 81 angka 47 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 156 ayat (1) s.d. (3) UU Ketenagakerjaan jo. Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023.

Tuduhan Kesalahan Berat

Secara historis, ketentuan PHK dengan alasan pekerja melakukan kesalahan berat diatur dalam Pasal 158 ayat (1) UU Ketenagakerjaan. Namun, dalam perkembangannya, ketentuan pasal tersebut telah dihapus oleh Pasal 81 angka 50 Perppu Cipta Kerja.

Saat ini, PP 35/2021 kembali mengatur aturan serupa, akan tetapi memakai istilah pekerja yang melakukan pelanggaran bersifat mendesak. Adapun pengusaha dapat mem-PHK pekerja karena melakukan pelanggaran bersifat mendesak yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama,[8] misalnya dalam hal:[9]

1. 1. melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan;
   2. memberikan keterangan palsu atau dipalsukan sehingga merugikan perusahaan;
   3. mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja;
   4. melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;
   5. menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja; dan lain-lain.

Penjelasan selengkapnya dapat Anda baca di artikel Di-PHK karena Kesalahan Berat, Ini Hukumnya.

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

Dasar Hukum:

1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
2. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial;
3. Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja;
4. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-undang;
5. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.

Putusan:

Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023.

---

[1] Pasal 81 angka 40 Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja (“Perppu Cipta Kerja”) yang mengubah Pasal 151 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”)

[2] Lihat Pasal 1 angka 1 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU 2/2004”)

[3] Pasal 81 angka 43 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 153 ayat (1) UU Ketenagakerjaan

[4] Pasal 37 ayat (2) dan (3) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (“PP 35/2021”)

[5] Pasal 37 ayat (4) PP 35/2021

[6] Pasal 4 ayat (1) dan (5) jo. Pasal 5 UU 2/2004

[7] Pasal 81 angka 12 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 56 UU Ketenagakerjaan jo. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023

[8] Pasal 52 ayat (2) PP 35/2021

[9] Penjelasan Pasal 52 ayat (2) PP 35/2021