Terima kasih atas pertanyaan Anda.
Artikel di bawah ini adalah pemutakhiran kedua dari artikel dengan judul Status Kepegawaian Pasca-Akuisisi, yang dibuat oleh Shanti Rachmadsyah, S.H. dan pertama kali dipublikasikan pada 10 Mei 2010, kemudian dimutakhirkan pertama kali oleh Erizka Permatasari, S.H., pada 30 November 2020.
Akuisisi atau pengambilalihan adalah perbuatan hukum yang terjadi manakala suatu badan hukum atau orang perseorangan mengambil alih saham suatu perseroan terbatas (“PT”) yang mengakibatkan beralihnya pengendalian atas PT tersebut.[1] Definisi tersebut telah menjelaskan bahwa akuisisi atau pengambilalihan berdampak pada berubahnya pengendalian atas PT yang diakuisisi atau diambil alih.
Baca juga: Perbedaan Merger dengan Akuisisi
Lantas, apakah akuisisi atau pengambilalihan menyebabkan status karyawan berubah?
Secara expressis verbis dalam definisi di atas, tidak dijelaskan dampaknya terhadap status karyawan PT yang diakuisisi atau diambil alih. Walau demikian, dalam melaksanakan akuisisi atau pengambilalihan, pada prinsipnya tidak dapat dilakukan apabila akan merugikan kepentingan pihak-pihak tertentu.[2] Oleh karena itu, berdasarkan Pasal 126 UU PT, dalam melaksanakan akuisisi atau pengambilalihan wajib memperhatikan kepentingan:
- perseroan, pemegang saham minoritas, karyawan perseroan;
- kreditor dan mitra usaha lainnya dari perseroan; dan
- masyarakat dan persaingan sehat dalam melakukan usaha.
Meskipun tidak disebutkan dampaknya terhadap status karyawan perseroan terbatas, berdasarkan amanat Pasal 126 UU PT, dapat disimpulkan bahwa dengan dilakukannya akuisisi tidak hanya berakibat pada beralihnya pengendalian suatu PT, tetapi juga berakibat luas kepada masyarakat (termasuk namun tidak terbatas pada karyawan perseroan).
Namun, dampak tersebut tentunya tidak dapat mengakibatkan status karyawan PT yang diakuisisi atau diambil alih dengan sendirinya (otomatis) berubah menjadi karyawan PT yang mengakuisisi atau mengambil alih, atau sebaliknya (vice versa). Hal ini dikarenakan hubungan kerja yang telah timbul di antara karyawan dan PT sebagai subjek hukum yang mandiri.
Kemudian, ketentuan dalam Pasal 126 UU PT menegaskan bahwa penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan tidak dapat dilakukan apabila akan merugikan kepentingan pihak-pihak tertentu. Selanjutnya, dalam penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan harus juga dicegah kemungkinan terjadinya monopoli atau monopsoni dalam berbagai bentuk yang merugikan masyarakat.[3]
Adapun dalam praktiknya, status karyawan perseroan terbatas dapat berubah apabila akuisisi atau pengambilalihan diikuti dengan perbuatan hukum lainnya seperti pembaruan perjanjian kerja, merger atau penggabungan, dan lain sebagainya.
Lalu, apa hak karyawan perseroan terbatas yang diakuisisi atau diambil alih?
Dalam suatu akuisisi, baik karyawan (pekerja) maupun PT (pemberi kerja) memiliki hak untuk melanjutkan atau memutuskan hubungan kerja. Apabila para pihak berkeinginan untuk melanjutkan hubungan kerja, maka hubungan kerja antara para pihak masih tetap berlanjut. Namun, apabila salah satu pihak tidak ingin melanjutkan hubungan kerja, maka akan terjadi pemutusan hubungan kerja (“PHK”).
Baca juga: Mengenal 15 Alasan PHK yang Diperbolehkan UU Cipta Kerja
Terhadap PHK yang timbul, karyawan berhak mendapatkan uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja (“UPMK”) dan uang penggantian hak (“UPH”).[4] Adapun ketentuan mengenai besaran masing-masing hak karyawan yang terkena PHK akibat akuisisi atau pengambilalihan dapat dilihat berdasarkan Pasal 42 PP 35/2021.
Baca juga: Hitungan Pesangon 2026 Berdasarkan UU Cipta Kerja
Untuk memudahkan pemahaman, ketentuan tersebut kami rangkum dalam tabel berikut:
Baca juga: Bedanya Uang Pesangon, UPMK, dan UPH
Walau demikian, menurut hemat kami, dalam setiap akuisisi atau pengambilalihan diwajibkan untuk melakukan pengumuman, baik melalui surat kabar harian maupun pemberitahuan secara tertulis kepada para karyawan. Dalam pengumuman tersebut, salah satu muatannya adalah penyelesaian status karyawan yang dapat dijadikan rujukan mengenai status hubungan kerja hingga hak para karyawan.
Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.
Dasar Hukum:
- Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
- Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas;
- Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja;
- Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang;
- Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.
Putusan:
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023.
Referensi:
M. Yahya Harahap. Hukum Perseroan Terbatas. Jakarta: Sinar Grafika, 2016.
[1] M. Yahya Harahap. Hukum Perseroan Terbatas. Jakarta: Sinar Grafika, 2016, hal. 507-509.
[2] M. Yahya Harahap. Hukum Perseroan Terbatas. Jakarta: Sinar Grafika, 2016, hal. 510.
[5] Lihat Penjelasan Pasal 42 ayat (2) PP 35/2021, yang menjelaskan bahwa "perubahan syarat kerja" merupakan perubahan hak dan kewajiban yang merugikan pekerja/buruh.
