Jumat, 18 Mei 2018
Kolom
​​​​​​​Bolehkah Lembur di Hari Istirahat Mingguan atau Hari Libur Resmi? (Bagian I dari III) Oleh: Umar Kasim*)
​​​​​​​Untuk menjawabnya, perlu dikaji beberapa peraturan perundang-undangan, konsepsi (pendapat) atau sumber hukum lainnya yang dapat menjadi dasar untuk menjawab dan menjelaskannya permasalahan tersebut.
RED
0
​​​​​​​Bolehkah Lembur di Hari Istirahat Mingguan atau Hari Libur Resmi? (Bagian I dari III) Oleh: Umar Kasim*)
Umar Kasim

Pendahuluan

Lembur (overtime) yang sering juga disebut sebagai kerja lembur atau bekerja lembur, adalah salah satu alternatif cara yang dapat ditempuh untuk menyelesaikan target product (capaian pekerjaan) atau pekerjaan pesanan (order) yang bertimbun-timbun di perusahaan[1], terlebih jika target pekerjaan atau order dimaksud harus segera diselesaikan dalam waktu yang telah ditentukan.

 

Dalam peraturan perundang-undangan, telah diatur alternatif (pilihan/opsi) pola waktu kerja dan waktu istirahat (WKWI) untuk pelaksanaan pekerjaan (secara normal) di perusahaan. Namun pada waktu-waktu tertentu, atau pada suatu keadaan dan situasi tertentu, dan pada kondisi-kondisi tertentu, penerapan pola WKWI (normal) tidak dapat mengejar target pekerjaan atau order yang ditentukan, sehingga perlu tambahan waktu kerja lembur (bekerja lembur) untuk menyelesaikannya.

 

Terkait dengan hal tersebut, undang-undang telah memberikan solusi, membolehkan bekerja lembur melebihi waktu kerja (normal) yang ditentukan. Walaupun faktanya (terkadang) waktu kerja (normal) yang tersedia, ditambah waktu kerja lembur (yang ditentukan), belum juga memadai dan tidak dapat memenuhi capaian target pekerjaan atau order yang diharapkan.

 

Terutama jika waktu kerja pada suatu periode mingguan (sepekan) sering terdapat hari libur resmi (HLR), atau HLR yang berdempetan dengan hari istirahat mingguan (HIM) dari masing-masing si buruh, dan juga terdapat hari “kejepit“ nasional (harpitnas­), serta ditambah lagi misalnya jika ada buruh yang mengambil hak cuti bersama, maka akan semakin mengganggu kalender kerja produksi (working calender) yang sudah dijadwalkan.

 

Terlebih jika ada (beberapa) pekerja atau buruh yang sedang mengambil (menjalankan) hak cuti atau istirahat tahunan dan/atau istirahat lainnya (termasuk cuti hamil dan melahirkan khusus bagi perempuan atau ibu-ibu), maka akan semakin menambah deretan panjang tunggakan pelaksanaan pekerjaan atau order yang bertimbun-timbun di perusahaan.

 

Permasalahnnya, bolehkan bekerja lembur di hari istirahat mingguan dan/atau di hari libur resmi? Untuk menjawab permasalahan ini, tentu kita perlu mengkaji dan menelaah beberapa peraturan perundang-undangan, konsepsi (pendapat) atau sumber hukum lainnya yang dapat menjadi dasar untuk menjawab dan menjelaskannya permasalahan tersebut.

 

ANALISIS

  1. Waktu Kerja Normal

Sebagaimana telah dikemukakan pada bagian awal, bahwa dalam peraturan perundang-undangan telah diatur ketentuan waktu kerja dan waktu istirahat (WKWI) untuk pelaksanaan pekerjaan (order) di perusahaan. 

 

Berdasarkan Pasal 77 ayat (1) dan (2) jo Pasal 79 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU No.13/2003), disebutkan bahwa ketentuan khusus waktu kerja (normal) meliputi dua alternatif:

  1. 7 jam per hari dan 40 jam per minggu untuk pola waktu kerja 6 hari kerja dalam seminggu, atau disebut pola 6:1; atau
  2. 8 jam per hari dan 40 jam per minggu untuk pola waktu kerja 5 hari kerja dalam seminggu, atau disebut pola 5:2.

 

Ketentuan pola waktu kerja sebagaimana tersebut di atas, adalah merupakan pola waktu kerja normal yang berlaku secara umum. Namun untuk sektor usaha atau pekerjaan tertentu* dapat diatur tersendiri, dan undang-undang mengamanatkan kepada Menteri Tenaga Kerja untuk mengaturnya secara khusus atas permintaan atau permohonan pihak-pihak terkait pada sektor/sub-sektor usaha atau (kelompok) jenis pekerjaan tertentu dimaksud [vide Pasal 77 ayat (4) UU No.13/2003].

 

*Dalam tulisan ini, pola waktu kerja untuk sektor usaha atau pekerjaan tertentu tidak akan dibahas dan dijelaskan lebih lanjut.

 

  1. Waktu Istirahat Mingguan (HIM) dan Konvensi ILO

Terkait dengan butir 1 tersebut di atas, dalam Pasal 79 ayat (2) huruf b UU No.13/2003, diatur mengenai waktu istirahat mingguan (weekly rest), yakni: 1 (satu) hari untuk pola 6:1, atau 2 (dua) hari untuk pola 5:2.

 

Ketentuan weekly rest sebagaimana tersebut, merupakan implementasi dari Konvensi ILO Nomor 106 Tahun 1957 mengenai Istirahat Mingguan dalam Perdagangan dan Kantor-kantor (Weekly Rest in Commerce and Offices) yang telah diratifikasi Indonesia dengan Undang-Undang No. 3 Tahun 1961 tentang Persetujuan Konvensi Organisasi Perburuhan Internasional No. 106 mengenai Istirahat Mingguan dalam Perdagangan dan Kantor-kantor (selanjutnya disebut Konvensi ILO No. 106/1957).

 

Dalam Artikel 6 poin 1 Konvensi ILO No. 106/1957 tersebut, menegaskan bahwa semua orang (pekerja/buruh) di negara (pihak) yang telah meratifikasi Konvensi berhak atas waktu istirahat mingguan secara terus-menerus selama tidak kurang dari 24 jam seminggu. Artinya, bahwa istirahat mingguan merupakan hak pekerja/buruh yang wajib diberikan (diatur oleh/diperjanjikan dengan) pengusaha selama 1 hari dan sekurang-kurangnya 1x24 jam per minggu [vide Pasal 1 angka 28 jo Pasal 79 ayat (1) UU No.13/2003].

 

Pemberian hari istirahat mingguan tersebut bersifat wajib dan memaksa (dwingenrechts), sehingga untuk memastikan (dan memaksakan) penerapannya sesuai maksud Artikel 6 poin 1 Konvensi ILO-106/1957, dalam Pasal 187 ayat (1) jo Pasal 79 ayat (2) UU No.13/2003 diancam dengan sanksi pidana dan/atau denda bagi -barang siapa- yang melanggar (tidak menerapkan) ketentuan istirahat mingguan dimaksud.

 

Pertanyaannya, kapan waktunya hari istirahat mingguan tersebut dilaksanakan? Undang-undang memang tidak menjelaskan rinci, namun Prof. Iman Soepomo, S.H. menyitir Undang-Undang Kerja pada Pasal 10 ayat (3) yang menetapkan bahwa tiap minggu (pekan) harus diadakan satu hari istirahat. Hari istirahat mingguan ini tidak usah jatuh pada hari Minggu (Ahad) [2].

 

Dengan demikian ketentuan ini memberi keleluasaan kepada pihak majikan (Pengusaha) untuk menetapkan hari manakah yang hendak dijadikan hari istirahat mingguan itu, baik untuk seluruh perusahaannya, untuk bagian-bagian tertentu, maupun untuk golongan buruh tertentu, segala sesuaitunya mengingat kepentingan atau keadaan pekerjaan perusahaan tersebut.

 

Dengan demikian, dalam undang-undang terdapat dua alternatif ketentuan pola waktu kerja dan waktu istirahat (WKWI) normal yang berlaku, meliputi:

  • pola 6:1, yakni 6 hari kerja per minggu (week days), dan 1 hari istirahat mingguan (weekly rest), dengan maksimum 7 jam per hari dan 40 jam per minggu; atau
  • pola 5:2, yakni 5 hari kerja per minggu, dan 2 hari istirahat mingguan, dengan maksimum 8 jam per hari dan 40 jam perminggu;

 

Demikian itu, terdapat 2 alternatif waktu istirahat (normal) yang diatur dalam peraturan perundang-undangan, yakni 1 hari untuk pola 6:1 dan 2 hari untuk pola 5: 2. Barang siapa yang tidak menerapkan hari istirahat mingguan dimaksud, diancam dengan sanksi pidana dan/atau denda.

 

  1. Waktu Kerja Lembur (Overtime)

Dalam proses pelaksanaan pekerjaan (order) sesuai ketentuan WKWI normal, berdasarkan Pasal 78 ayat (1) UU No.13/2003 masih dapat dilakukan penyimpangan dengan melaksanakan pekerjaan lembur melebihi ketentuan WKWI normal yang diatur/ditetapkan, sepanjang pelaksanaannya diterapkan sesuai syarat dan ketentuan peraturan perundang-undangan, yang (antara lain), bahwa:

 

  1. untuk melaksanakan kerja lembur, harus telah ada persetujuan (kesepakatan) di antara para pihak, khususnya persetujuan dari masing-masing pekerja/buruh yang bersangkutan dengan ancaman sanksi pidana denda jika tanpa disertai persetujuan [vide Pasal 78 ayat (1) huruf a jo Pasal 188 ayat (1) UU No.13/2003];
  2. waktu kerja lembur (pada hari kerja) hanya dapat dilakukan paling banyak 3 jam per hari dan komulatif selama hari kerja maksimum 14 jam dalam seminggu dengan ancaman sanksi pidana denda jika lebih lama dari ketentuan 3 jam- tersebut [vide Pasal 78 ayat (1) huruf b jo Pasal 188 ayat (1) UU No.13/2003].
  3. pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi “waktu kerja normal” (untuk lembur pada hari-hari kerja) wajib membayar upah kerja lembur dengan ancaman pidana dan/atau denda jika tidak diindahkan (dalam arti, tidak dibayarkan upah kerja lemburnya) [vide Pasal 78 ayat (2) jo Pasal 77 ayat (2) dan Pasal 187 ayat (1) UU No.13/2003].

 

Dengan kata lain, lembur pada hari kerja biasa diperbolehkan sepanjang sesuai syarat dan ketentuan yang berlaku.

 

Dalam konteks lembur pada hari kerja biasa,  dalam Penjelasan Pasal 78 ayat (1) UU No.13/2003 dijelaskan lebih jauh, bahwa mempekerjakan pekerja atau buruh lebih dari waktu kerja normal (lembur) sedapat mungkin harus dihindarkan, karena pekerja/buruh harus mempunyai waktu yang cukup untuk istirahat dan memulihkan kebugarannya.

 

Namun dalam hal-hal tertentu jika terdapat kebutuhan yang mendesak yang harus diselesaikan segera dan tidak dapat dihindari, sehingga pekerja/buruh harus bekerja melebihi waktu kerja yang ditentukan, maka dibolehkan bekerja lembur. Dengan perkataan lain, bekerja lembur (pada hari kerja biasa) memungkinkan dan diperbolehkan untuk dilakukan dalam hal ada pekerjaan yang mendesak untuk diselesaikan dan tidak dapat dihindari tanpa melaksanakan kerja lembur dimaksud. Pertanyaannya, bagaimana dengan lembur pada hari istirahat mingguan (HIM)?

 

-Bersambung ke artikel bagian ke-II-

 

Catatan Redaksi:

Artikel Kolom ini adalah tulisan pribadi Penulis, isinya tidak mewakili pandangan Redaksi Hukumonline

[1] Yang dimaksud Perusahaan (dalam kaitan ini) adalah sebagaimana tersebut dalam Pasal 1 angka 6 UU No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan

[2] Iman Soepomo, S.H., Prof., Hukum Perburuhan Bidang Kesehatan Kerja (Perlindungan Buruh), PT. Pradnya Paramita, Jakarta, 1975, hal. 77.  

Belum ada tanggapan
Captcha belum diisi / expired / tidak valid.

NAMA
EMAIL
JUDUL
TANGGAPAN

Seluruh judul dan isi tanggapan adalah tanggung jawab masing-masing penulis tanggapan. Redaksi hukumonline berhak untuk menayangkan atau tidak menayangkan tanggapan dengan mempertimbangkan kepatutan serta norma-norma yang berlaku.