Selasa, 30 April 2013
Dibaca: 19102
Pertanyaan :
Kontrak Kerja Outsourcing Hingga Usia 55 Tahun, Apakah Dibenarkan?
Yth., redaksi Hukum Online, saya adalah seorang security outsourcing yang ditempatkan di salah satu perusahaan BUMN. Dalam kontrak kerja tersebut masa kerja saya sampai usia 55 tahun. Apakah bisa dibenarkan?
Jawaban :

Berkenaan dengan pertanyaan Saudara, pada bagian awal (sekedar me-refresh wawasan) mungkin perlu saya menjelaskan sedikit mengenai pengertian outsourcing dan hubungan kerja pada outsourcing, kemudian menyimpulkan dalam konklusi sebagai inti jawaban atas pertanyaan Saudara.

 
1. Pengertian Outosurcing

Seperti sering saya jelaskan, bahwa “outsourcing” adalah istilah sehari-hari untuk menyebut lembaga penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain sebagaimana tersebut dalam Pasal 64 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU No.13/2003). Saat ini lazim disebutkan sebagai alih daya (Kompas, 17 Nopember 2012, hlm.1) atau penyumberluaran (sebagaimana diistilahkan dalam Pasal 26 huruf f UU No. 20 Tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah).

 

Perjanjian penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dapat dilakukan melalui 2 (dua) bentuk perjanjian, yakni

-     Perjanjian Pemborongan Pekerjaan sebagaimana diatur dalam Pasal 65 jo Pasal 64 UU No. 13/2003 dan Bab II Permenakertrans No. 19 Tahun 2012, dan

-     Perjanjian Penyediaan Jasa Pekerja/Buruh sebagaimana diatur dalam Pasal 66 jo Pasal 64 UU No. 13/2003 dan Bab III Permenakertrans No. 19 Tahun 2012.

 

Prinsip penyerahan sebagian Pelaksanaan pekerjaan dalam konteks “outsourcing” versi UU Ketenagakerjaan Indonesia, adalah bahwa pekerjaan yang dapat diserahkan oleh suatu perusahaan (user) kepada perusahaan lainnya (vendor/service provider), hanyalah sebagian saja. Dalam arti, tidak diperkenankan user menyerahkan seluruhnya kepada vendor atau service provider guna menjaga konsistensi pada core atau main business suatu perusahaan.

 

Makna kata “sebagian” dalam penyerahan pekerjaan tersebut, ada 2 (dua) penegertian, yakni:

-     sebagian kegiatan dari alur proses proses produksi barang/jasa (baik tangible maupun untangible product) khususnya -dalam hal ini- kegiatan penunjang dari suatu product yang ditentukan oleh Assosiasi Sektor Usaha (Pasal 3 ayat [2] huruf c jo Pasal 4 ayat [1] Permenakertrans No.19 Tahun 2012) dan/atau

-     sebagian dari kegiatan perusahaan secara keseluruhan, yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi -dalam hal ini kegiatan jasa penunjang-, dalam arti, pekerjaan yang diserahkan bukanlah merupakan kegiatan pokok, akan tetapi jasa penunjang perusahaan secara keseluruhan.

Jenis kegiatan jasa penunjang tersebut, dijelaskan dan dicontohkan dalam Penjelasan Pasal 66 ayat (1) UU No. 13/2003, antara lain* :

a. usaha pelayanan kebersihan (cleaning service);

b. usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh (catering);

c.   usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan);

d. usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta

e. usaha penyediaan angkutan pekerja/buruh.

 

Dengan demikian, terkait konteks permasalahan Saudara yang adalah seorang security dari perusahaan outsourcing) dan ditempatkan di salah satu perusahaan BUMN (user), dapat saya simpulkan sesuai penjelasan dan ketentuan tersebut di atas, bahwa “job” security atau satuan pengamanan, adalah kategori kegiatan jasa penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. Oleh karenanya, securitymerupakan pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain, yakni service provider, yang dalam undang-undang disebut sebagai perusahaan penyedia jasa pekerja / buruh (sebagaimanamaksud Penjelasan Pasal 66 ayat (1) UU No. 13/2003 dan ketentuannya diatur dalam Pasal 66 UU No. 13/2003 serta Bab III Permenakertrans No. 19 Tahun 2012). Kecuali pada perusahaan-perusahaan tertentu, security masuk dan dapat dikategorikan sebagai kegiatan penunjang yang merupakan bagian dari alur proses produksi (yang diperjanjikan dengan perjanjian pemborongan pekerjaan).

 

2. Hubungan Kerja Pada “Perusahaan Outsourcing

Berkenaan dengan pernyataan Saudara mengenai hubungan kerja yang Saudara sebut dengan istilah “kontrak kerja”, sayangnya saya tidak terlalu memahami pertanyaan Saudara tersebut, apa yang Saudara maksud dengan “kontrak kerja” yang masa kerja–nya sampai usia 55 tahun?

 

Namun saya berasumsi dan mencoba menjelaskan, bahwa dalam pengertian sehari-hari, yang dimaksud dengan “kontrak kerja”, adalah pekerja/buruh yang dipekerjakan melalui perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT). Tetapi dalam pengertian hukum, “kontrak kerja” berasal dari kata “labour contract” artinya perjanjian kerja (arbeids overeenkomst). Perjanjian Kerja (PK) tersebut, bisa dimaknai PKWT, bisa juga diartikan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT).

 

Kemudian Saudara menyebut, dalam kontrak kerja dimaksud, masa kerjanya sampai 55 (limapuluh lima) tahun. Asumsi saya, bahwa hubungan kerja Saudara dipekerjakan melalui PKWTT yang (mungkin maksudnya) diperjanjikan sampai dengan batas usia mencapai umur 55 (limapuluh lima) tahun, dan (mungkin) itu merupakan batas usia yang disepakati/ditentukan/diatur dalam PK dan Peraturan Perusahaan (“PP”) atau Perjanjian Kerja Bersama (“PKB”) pada perusahaan outsourcing Saudara sebagai batas berakhirnhya hubungan kerja (batas usia pensiun atau disingkat BUP).

 

Jika demikian seperti itu maksud Saudara, maka tentunya sah-sah saja dilakukan dan tentu saja dapat dibenarkan, pekerja/buruh outsourcing dipekerjakan sampai dengan mencapai BUP, terlebih security yang profesional dan kompeten di bidangnya.  

 

Mengenai aspek hukum hubungan kerja antara Saudara -selaku pekerja/buruh- dengan “perusahaan outsourcing“, dijelaskan dalam Pasal 66 ayat (2) huruf b jo Pasal 59 UU No. 13/2003, bahwa perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh, adalah PKWT apabila pekerjaannya memenuhi persyaratan sebagai pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pelaksanaannya akan selesai dalam waktu tertentu; dan/atau PKWTT yang dibuat (diperjanjikan) secara tertulis dan ditanda-tangani oleh kedua belah pihak.

 

Terkait dengan ketentuan tersebut, dijelaskan dan dipertegas dalam Pasal 59 ayat (2) UU No. 13/2003, bahwa perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT), tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

 

Yang dimaksud dengan pekerjaan yang bersifat tetap, ada 2 (dua) kategori, yakni:

-     pekerjaan yang sifatnya terus-menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalan satu perusahaan, atau

-     pekerjaan pekerjaan yang bukan musiman (vide Penjelasan Pasal 59 ayat (2) UU No. 13/2003).

 

Dengan perkataan lain, secara a-contrario, apabila suatu pekerjaan walau bersifat terus-menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu namun bukan merupakan bagian dari suatu proses produksi pada satu perusahaan, dalam arti hanya merupakan kegiatan jasa penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi atau kegiatan pokok (core business) sebagaimana disebutkan dalam Pasal 66 ayat (1) UU No. 13/2003, maka dianggap bukan sebagai pekerjaan yang berisfat tetap, sehingga dapat menjadi objek PKWT (lihat Pasal 66 ayat [1] -dan penjelasannya- UU No.13/2003). Dengan demikian, hubungan kerja Saudara sebagai security yang notabene adalah kegiatan jasa penunjang, dimungkinkan dengan hubungan kerja melalui PKWT (temporary contract) walaupun tentunya pekerja/buruh berharap dipekerjakan melalui PKWTT, terlebih jika BUP-nya sampai dengan 55 (lima puluh lima) tahun.  

 

Berkenaan dengan pelaksanaan kegiatan jasa penunjang, walaupun pekerja/buruh dapat dipekerjakan dengan hubungan kerja melalui PKWT, akan tetapi untuk “perusahaan outsourcing”, ada persyaratan tambahan sebagai amanat Putusan MK Register Nomor 27/PUU-IX/2011, bahwa PKWT pada Pasal 65 ayat (7) dan PKWT pada Pasal 66 ayat (2) huruf b UU No. 13/2003, harus memuat prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja/buruh atau Transfer of Undertaking Protection Employment (TUPE”) yang mengamanatkan:

a. pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh (termasuk berlanjutnya hubungan kerja dengan perusahaan outsourcing yang baru) yang objek kerja-nya tetap ada walaupun terjadi pergantian perusahaan outsourcing.

b. masa kerja pekerja/buruh harus diperjanjikan (dalam PKWT) untuk dibuat experience letter

c. experience letter menentukan masa kerja dan menjadi salah satu dasar penentuan upah pada perusahaan outsourcing berikutnya.

 

Atas dasar Putusan MK tersebut kemudian dituangkan dalam Pasal 29 ayat (2) dan ayat (3) Permenakertrans No. 19 Tahun 2012, khususnya PKWT pada perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh, bahwa PKWT-nya, sekurang-kurangnya memuat:

a) jaminan kelangsungan bekerja;

b) jaminan terpenuhinya hak-hak pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan yang diperjanjikan; dan

c) jaminan perhitungan masa kerja apabila terjadi pergantian perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh untuk menetapkan upah;

Demikian juga memuat hak-hak lainnya, seperti hak atas cuti (tahunan) apabila telah memenuhi syarat masa kerja; hak atas jamsostek; Tunjangan Hari Raya (THR), istirahat mingguan; hak atas ganti-rugi (kompensasi diakhirinya hubungan kerja PKWT); penyesuaian upah berdasarkan -akumulasi- masa kerja; dan hak-hak lain yang diatur dalam peraturan perundang-undangan dan/atau perjanjian kerja (PKWT) sebelumnya.

 
3. Konklusi

Berdasarkan Penjelasan Pasal 59 ayat (2) jo Pasal 66 ayat (1) –dan penjelasannya- UU No. 13/2003, dengan demikian dalam konteks pekerjaan Saudara sebagai “security oursourcing” yang merupakan kategori kegiatan jasa penunjang tidak masuk dalam jenis pekerjaan yang bersifat tetap, sehingga dapat dipekerjakan melalui PKWT. Namun, Mahkamah Konstitusi mengamanatkan hendaknya dilakukan melalui PKWTT terlebih jika Saudara dipekerjakan sampai batas usia 55 (lima puluh lima) tahun. Dengan perkataan lain, “kontrak kerja” Saudara dengan masa kerja yang ditentukan sampai dengan 55 (lima puluh lima) tahun, tentu saja dibenarkan, jika hubungan kerja Saudara memang dilakukan melalui PKWTT. Dan justru seperti itu yang diharapkan dan dikendaki oleh pekerja/buruh.

 
Demikian penjelasan dan opini saya, semoga bermanfaat.
 

*Catatan: Dalam Pasal 17 Permenakertrans. No.19 Tahun 2012, kegiatan jasa penunjang dibatasi dengan kata (hanya) “meliputi” 5 (lima) jenis usaha sebagaimana tersebut di atas. Hal ini oleh “pengusaha” dalam judicial review-nya (tanggal 13 Februari 2013, hlm.9) di-counter sebagai penyimpangan asas “lex superior derogate legi inferiori”.

 
Dasar Hukum:

1.    Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

2.    Undang-Undang No. 20 Tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah

3.    Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat-syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain.

 
Putusan:

Putusan Mahkamah Konstitusi Register Nomor 27/PUU/IX/2011

 

Setiap artikel jawaban Klinik Hukum dapat Anda simak juga melalui twitter @klinikhukum, atau facebook Klinik Hukumonline.

Cari Jawaban
Rubrik ini disediakan bagi anda untuk mengajukan persoalan hukum yang anda hadapi. Rubrik ini diperuntukkan hanya kepada member hukumonline.com
Jika anda member Hukumonline,
silakan Login, atau Daftar ID anda.
PENJAWAB : Umar Kasim
MITRA : INDOLaw
E-mail: markas.umar@yahoo.com | Twitter: @markas_twet