Reformulasi sistem remunerasi komisaris di Indonesia perlu mengacu pada prinsip fair pay yang berbasis kompetensi, posisi, dan kinerja. Struktur kompensasi komisaris yang ideal harus berpijak pada prinsip fundamental.
Demikian disampaikan Guru Besar Hukum Bisnis Fakultas Hukum Universitas Gadjah Mada (FH UGM), Prof Paripurna P Sugarda dalam Seminar Nasional Magister Ilmu Hukum FH UGM Kampus Jakarta yang bertajuk ‘Tata Kelola BUMN: Model Komposisi dan Kompensasi Ideal bagi Komisaris BUMN’, Sabtu (11/10/2025) kemarin.
Dia menerangkan setidaknya ada tiga prinsip fundamental. Pertama, pay for person (berdasarkan kualitas dan kapabilitas individu). Kedua, pay for position (berdasarkan tanggung jawab dan kompleksitas jabatan). Ketiga, pay for performance (berdasarkan pencapaian kinerja yang terukur).
“Remunerasi bukan sekadar angka, melainkan refleksi dari tanggung jawab, risiko, dan nilai tambah yang diberikan seorang komisaris bagi perusahaan,” ujarnya.
Baca juga:
- Dekan FHUI : Direksi dan Komisaris BUMN Termasuk Penyelenggara Negara
- Disetujui Jadi UU, Ini 12 Pengaturan Baru dalam Perubahan Keempat UU BUMN
- Revisi UU BUMN Digodok Lagi, Akademisi Ingatkan Risiko Hapus Status Penyelenggara Negara
Dalam aspek Pay for Person, indikator utama mencakup kompetensi individu mencakup pendidikan, pengalaman, dan track record. Selain itu perlu diperhatikan juga reputasi dan integritas, serta keahlian khusus yang relevan dengan industri.
Kemudian, prinsip Pay for Position mempertimbangkan kompleksitas tugas, tingkat tanggung jawab, serta risiko hukum yang melekat pada jabatan komisaris. Adapun Pay for Performance berfokus pada pencapaian kinerja perusahaan dan efektivitas pengawasan yang dilakukan komisaris, serta kontribusinya terhadap tata kelola perusahaan.
Dia menyoal faktor penentu remunerasi tidak hanya ditentukan oleh kondisi internal perusahaan. Seperti kinerja keuangan dan beban kerja, tetapi juga faktor eksternal seperti kondisi pasar tenaga profesional dan regulasi pemerintah. Menurutnya, keseimbangan antara faktor-faktor tersebut penting untuk menciptakan sistem kompensasi yang adil, kompetitif, dan berorientasi pada tata kelola yang baik.
Selain itu Prof Paripurna menyorot formulasi ideal remunerasi komisaris BUMN. Ia mengusulkan struktur remunerasi yang terdiri dari komponen tetap (60-70 persen) dan komponen variabel (30-40 persen). Untuk komponen tetap mencakup honorarium, tunjangan, serta fasilitas pendukung.
Sementara komponen variabel meliputi bonus kinerja, insentif jangka panjang, dan meeting attendance fee untuk mendorong partisipasi aktif. Ia juga menekankan pentingnya governance safeguards melalui transparansi dan independensi.
“Seluruh komponen dan besaran remunerasi harus diungkap secara terbuka dalam laporan tahunan, disertai penjelasan rasional dan perbandingan dengan perusahaan sejenis,” jelasnya.
Selain itu, mekanisme peninjauan berkala dan penggunaan konsultan eksternal diperlukan untuk menjaga objektivitas. Soal pasca terbitnya Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2025 tentang Perubahan Ketiga Atas Undang-undang Nomor 19 Tahun 2003 Tentang Badan Usaha Milik Negara, Prof Paripurna menilai perlunya meningkatkan struktur tata kelola dalam sistem kompensasi komisaris.
Menurutnya penyesuaian terhadap paradigma baru BUMN menuntut sistem remunerasi yang lebih adaptif terhadap dinamika bisnis dan tata kelola modern. Peningkatan otonomi dalam pengambilan keputusan bisnis perlu diimbangi dengan kompensasi yang sepadan dengan tanggung jawabnya.
Begitu pula tingkat akuntabilitas yang lebih tinggi menuntut penerapan struktur insentif disesuaikan dengan risiko. Selain itu, transformasi digital mendorong perlunya premi kompetensi khusus bagi komisaris yang memiliki keahlian sesuai bidangnya.
“Perubahan berbasis kinerja juga menjadi bagian penting dari reformulasi ini,” imbuhnya.
Best practice penentuan remunerasi
Dalam kesempatan yang sama Principal Consultant, Legal & Government Relations Robert Walters, Albertus Pratama menyampaikan soal best practice penentuan remunerasi bagi BOD dan BOC di Indonesia. Menurutnya, penentuan remunerasi dipengaruhi oleh prinsip good corporate governance, ketentuan regulasi OJK dan Kementerian BUMN, serta daya saing pasar tenaga kerja eksekutif.
“Praktik umum dalam penentuan remunerasi biasanya adalah merancang strategi remunerasi yang transparan dan kompetitif, peran komite nasional dan remunerasi, persetujuan pemegang saham, transparansi dan keterbukaan informasi, serta keseimbangan internal,” jelas Albert.
Albert menerangkan, setiap jenis institusi memiliki karakteristik dan tantangan berbeda dalam merumuskan sistem remunerasi komisaris dan direksi. Perbedaan ini terutama terlihat antara perusahaan lokal, multinasional, dan BUMN. Menurutnya, perusahaan atau institusi lokal wajib mematuhi seluruh ketentuan Otoritas Jasa Keuangan (OJK) serta prinsip Good Corporate Governance (GCG).
Namun perusahaan lokal tetap memiliki ruang fleksibilitas untuk menyesuaikan kebijakan remunerasi dengan dinamika pasar dan kebutuhan bisnis masing-masing. Sementara, perusahaan multinasional umumnya mengacu pada kebijakan global dengan fokus penciptaan nilai jangka panjang.
Pola remunerasi ini sering kali menggunakan skema insentif berbasis saham dengan memperhatikan kepatuhan terhadap aturan ketenagakerjaan dan perpajakan di Indonesia. Sedangkan BUMN, struktur remunerasi cenderung lebih terstandarisasi dan berorientasi pada keselarasan dengan kebijakan negara serta prinsip GCG.
“Pendekatan ini bertujuan menjaga akuntabilitas publik, namun seringkali menempatkan paket remunerasi di bawah tingkat pasar swasta, sehingga berpotensi mempengaruhi daya tarik dan retensi talenta,” tutupnya.
