Perbedaan gaji dan promosi dapat menjadi isu paling sensitif di lingkungan kerja. Masalah ini nyata dan kerap kali hanya jadi gunjingan antar karyawan. Tidak heran, karena di banyak perusahaan, penetapan gaji dan promosi cenderung bersifat subjektif atau tidak berbasis meritokrasi. Prosesnya pun tidak terbuka, apalagi adil.
Padahal, ’diskriminasi’ antar karyawan yang tidak pernah dibuka secara transparan itu dapat memicu gejolak internal yang berakibat pada turunnya motivasi karyawan, konflik internal, bahkan berujung pada risiko hukum.
Indonesia sebenarnya sudah memiliki regulasi yang jelas terkait hal ini. Pasal 92 Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja serta peraturan turunannya seperti Pasal 21 Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan menegaskan bahwa perusahaan wajib menyusun struktur dan skala upah yang adil dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas karyawan.
Berdasarkan payung hukum tersebut, perusahaan dengan pekerja yang masa kerjanya sudah lebih dari satu tahun wajib menerapkan struktur dan skala upah. Ada tiga komponen utama dalam penetapan upah yang harus diperhatikan. Pertama, posisi karyawan, di mana posisi kerja menentukan besaran upah seseorang. Upah manajer dengan staf tentu akan berbeda.
Kedua, latar belakang pekerja, seperti tingkat pendidikan dan masa kerja. Ketiga, kinerja karyawan, di mana penilaian kinerja karyawan dan produktivitas mereka dapat menentukan variabel upah.
Regulasi secara tegas mengatur, pengusaha dilarang membayarkan upah pekerja lebih rendah dari upah minimum atau terus-terusan membayar pekerja yang masa kerjanya lebih dari satu tahun sebesar upah minimum. Pelanggaran terhadap aturan ini bisa berujung sanksi administratif hingga gugatan hukum terhadap perusahaan.
Meski demikian, praktiknya masih jauh dari ideal. Berdasarkan data Kementerian Ketenagakerjaan, per 2024, dari total 2,6 juta perusahaan yang terdaftar di Indonesia, hanya 68.605 perusahaan atau sekitar dua persen perusahaan yang telah menerapkan struktur dan skala upah. Dari segelintir perusahaan yang sudah menerapkan struktur dan skala upah tersebut pun, tidak semuanya secara terbuka menyampaikan kepada karyawan.
Kesenjangan upah juga masih sering ditemukan, salah satunya berbasis gender. Data Badan Pusat Statistik (BPS) pada 2023 menunjukkan, pekerjaan bergaji tinggi masih didominasi oleh laki-laki. Rata-rata upah per jam perempuan Indonesia adalah Rp16.779, masih tertinggal jauh dari laki-laki yang sebesar Rp20.125 per jam.
Urusan promosi sama tidak adilnya dengan pengupahan. Survei Mercer di kawasan Asia Tenggara menunjukkan, 60 persen perusahaan mengakui promosi masih dipengaruhi bias nonperforma. Berbagai riset dan penelitian juga menarik benang merah yang sama, bahwa keputusan promosi seringkali dipengaruhi oleh faktor loyalitas, kedekatan personal, dan pertimbangan subjektif pimpinan.
Dari masa ke masa, praktik diskriminasi di tempat kerja kerap kali berujung pada implikasi hukum atau krisis citra bagi perusahaan. Pada 2009, gugatan akibat diskriminasi tunjangan pernah terjadi di PT Perusahaan Air Minum (PAM) Jaya. Saat itu gugatan bergulir dari tahap perundingan bipartit hingga berlanjut ke tingkat mediasi dan akhirnya dibawa ke Pengadilan Hubungan Industrial Jakarta.
Pada 2020, buruh es krim Aice yang bekerja di PT Alpen Food Industry (AFI) juga pernah melakukan mogok kerja demi mendapatkan kenaikan upah yang layak bagi buruh pabrik perempuan. Kasus yang viral pada masanya ini sempat mencoreng reputasi Aice hingga terjadi gerakan boikot terhadap produk-produk Aice karena dianggap tidak berperikemanusiaan. Hal seperti ini merugikan karyawan, serta membahayakan citra perusahaan dan stabilitas usaha.
Sistem Kelola Gaji dan Kinerja Berbasis Data
Penerapan sistem pengelolaan gaji dan kinerja karyawan berbasis data dapat menjadi solusi untuk mencegah berbagai persoalan tersebut. Salah satunya seperti yang ditawarkan oleh Mekari Talenta, aplikasi HR yang dirancang untuk membantu perusahaan dan tim personalia mengelola payroll, performa karyawan, dan keputusan promosi berdasarkan metrik yang objektif.
Platform yang disediakan Mekari Talenta membantu perusahaan untuk mengidentifikasi dan mengatasi potensi perbedaan gaji dan promosi berdasarkan pengukuran objektif demi terciptanya lingkungan kerja yang adil dan terlindungnya perusahaan dari risiko hukum.
Beberapa fitur utama yang ditawarkan adalah fitur struktur gaji atau Salary Structure Feature untuk menghasilkan sistem pengupahan yang adil di perusahaan. Fitur ini mengatur gaji yang transparan dan konsisten dengan menetapkan rentang gaji berdasarkan peran, pengalaman, dan tolok ukur objektif tertentu. Dengan cara seperti ini, bias dalam keputusan kompensasi dan pengupahan bisa ditekan seminimal mungkin. Terlebih, ada bukti yang terdokumentasi.
Kedua, fitur manajemen kinerja atau Performance Management Feature untuk promosi yang adil. Fitur ini dilengkapi dengan key performance indicator (KPI), tinjauan kinerja, kalibrasi, dan 9-box matrix. Seluruh sistem tersebut memungkinkan terciptanya keputusan promosi yang objektif dengan menggunakan data terukur. Perusahaan pun bisa mengurangi subjektivitas dan memastikan promosi didasarkan pada prestasi, bukan faktor suka atau tidak suka.
Ketiga, fitur manajemen penggajian atau Payroll Management Feature. Fitur ini mengotomatisasi penghitungan gaji dengan mengintegrasikan data kehadiran, kinerja, dan tugas yang diberikan. Dengan sistem seperti ini, akurasi dalam distribusi gaji lebih terjamin. Perusahaan pun dapat meningkatkan kepatuhan (compliance) terhadap aturan undang-undang dan mengurangi risiko diskriminasi dalam pemberian kompensasi karyawan.
Software HRIS Urai Kompleksitas Absensi dan Payroll
PT Victoria Care Indonesia Tbk merupakan salah satu perusahaan yang mampu mentransformasi pengelolaan payroll dengan bantuan sistem digital human resource information system (HRIS) Mekari Talenta. Perusahaan manufaktur produk perawatan rambut, perawatan tubuh, dan antiseptik, itu awalnya kesulitan dalam melakukan monitoring dan penggajian karyawan. Ini karena struktur pegawai di sana terdiri atas beberapa lapis, dari pekerja kantoran, pekerja lapangan, sampai pekerja pabrik.
Dengan jenis pekerja yang beragam itu, monitoring absensi dan penggajian pun menjadi kompleks dan bermasalah. Pasalnya, setiap jenis pekerjaan memiliki sistem penggajian yang berbeda, termasuk indikator pemberian insentif yang berbeda-beda. Telesales, misalnya, mendapat insentif berdasarkan waktu kerja, sementara insentif bagi SPG dilakukan per item.
“Sebenarnya kita sudah punya sistem sendiri, tapi sistem itu kurang mumpuni untuk digunakan teman-teman yang mobile,” kata Assistant Director HR & GA di PT Victoria Care Indonesia Tbk., Sheila sebagaimana dikutip dari Mekari Talenta.
Dengan fitur Mekari Talenta, kalkulasi payroll yang biasanya membutuhkan waktu tiga hari kini berkurang menjadi hanya 30 menit. Fitur tersebut juga mampu mengategorikan jenis pembayaran gaji dari 500 cara pembayaran menjadi hanya 200, sehingga sistem penggajian menjadi lebih efisien.
Perusahaan lain, Personel Alih Daya (Persada), merasa terbantu dengan fitur manajemen kinerja yang disediakan Mekari Talenta. Sistem tersebut memungkinkan Persada untuk menganalisis data karyawan, mulai dari data absensi, masa kerja, dan performa karyawan secara real time, sehingga membantu manajemen saat perlu mengambil keputusan secara cepat dan tepat, baik keputusan promosi, mutasi, maupun teguran.
“Fitur report builder dan insight memungkinkan tim untuk menganalisis data secara real time, misalnya absensi, masa kerja, dan distribusi fungsi karyawan. Laporan dapat disesuaikan dengan kebutuhan manajemen, sehingga analisis data lebih mudah dan akurat,” kata mereka.
Artikel ini merupakan hasil kerja sama Hukumonline dengan Mekari.
