Perubahan regulasi ketenagakerjaan melalui UU Pelindungan Ketenagakerjaan dikhawatirkan memiliki potensi perselisihan hubungan industrial apabila perusahaan tidak mengantisipasi dampaknya terhadap hubungan kerja dan pemenuhan hak pekerja. Perusahaan dinilai perlu segera mengidentifikasi risiko hukum serta mengevaluasi kebijakan internal agar pelaksanaan hubungan kerja tetap sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Partner DeHeng Arko, Luqman Fauzi mengingatkan perusahaan untuk melakukan analisis dan asesmen terhadap dampak perubahan regulasi ketenagakerjaan. Sebab, perubahan itu dapat mempengaruhi berbagai aspek hubungan kerja. Mulai dari perjanjian kerja, peraturan perusahaan, hingga mekanisme penyelesaian perselisihan.
“Ketika undang-undang ini (UU Pelindungan Ketenagakerjaan) sudah diundangkan harus mereset semua. Perselisihan apa saat ini yang terjadi, risikonya apa, itu harus segera diperhatikan,” kata Luqman dalam Breakout Session bertajuk ‘Navigating the Evolving Legal Landscape: Building Resilient, Responsible, and Future-Ready Businesses’ pada Indonesian In-House Counsel Summit & Awards (IHCSA) 2026, Jumat (9/10/2026) pekan kemarin.
Ia menjelaskan, perusahaan perlu menyesuaikan dokumen hubungan kerja, meliputi perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT), perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT), peraturan perusahaan, dan perjanjian kerja bersama (PKB). Menurut draf UU Pelindungan Ketenagakerjaan yang diperolehnya, ketentuan durasi PKWT selama dua tahun dengan dua kali perpanjangan, masing-masing satu tahun, dinilai membingungkan pelaku usaha.
“Masalahnya adalah dalam pasal peralihannya aturan teknis keluar satu tahun bulan berikutnya, pusing nggak tuh? Nah, terus yang mau dipakai yang mana?” katanya.
Baca juga:
- Perubahan Regulasi Bikin Investor Asing Waspada, Kepastian Hukum Jadi Perhatian
- Ini 5 Kemajuan dan 3 Potensi Masalah dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan
Selain PKWT, Luqman menyoroti ketentuan masa percobaan bagi pekerja PKWTT. Ia menyebut draf yang dibahasnya membuka kemungkinan pembayaran upah sebesar 75 persen selama masa percobaan, sepanjang nilainya tidak lebih rendah daripada upah minimum.
Ia mengingatkan perusahaan untuk memperhatikan kewajiban pembayaran jaminan sosial sejak pekerja mulai bekerja, dan praktik perusahaan yang baru mendaftarkan pekerja pada BPJS Ketenagakerjaan setelah masa percobaan selesai perlu dievaluasi. Kemudian, kebijakan alih daya atau outsourcing yang mengatur jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan serta persoalan dalam menentukan pekerjaan ini (core) dan non-inti (non-core) pun menjadi sorotan.
Menurutnya, pembatasan pekerjaan alih daya dapat berdampak pada perusahaan yang selama ini menggunakan tenaga kerja dari penyedia jasa untuk mendukung kegiatan operasional. Persoalan dapat muncul ketika perusahaan harus menyesuaikan kebutuhan tenaga kerja dengan batasan jenis pekerjaan yang diperbolehkan.
Luqman juga menyoroti ketentuan mengenai akumulasi masa kerja pekerja alih daya ketika pekerja berpindah dari satu perusahaan penyedia jasa ke perusahaan lainnya. Dalam paparannya, ia menjelaskan masa kerja sebelumnya perlu diperhitungkan dalam skema yang dibahasnya.
Kondisi tersebut berpotensi memengaruhi perhitungan kompensasi dan pesangon. Selain itu, perusahaan pengguna jasa perlu mengantisipasi potensi perselisihan terkait pembagian tanggung jawab dengan penyedia jasa alih daya.
“Jadi kalau dua tahun di PTA dialihkan ke PTB dua tahun maka masa kerja dua tahun sebelumnya harus dihitung. Kalau yang saat ini Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 kan tidak mengakui hal ini,” katanya.
Masa transisi
Persoalan lain yang disoroti Luqman adalah penerapan ketentuan pada masa transisi. Perusahaan perlu mengidentifikasi aturan yang relevan terhadap hubungan kerja maupun perselisihan yang muncul sebelum perubahan regulasi berlaku.
Ia mencontohkan situasi ketika PHK terjadi sebelum ketentuan baru berlaku, tetapi proses penyelesaian perselisihannya berlangsung setelah perubahan regulasi diterapkan. Dalam kondisi tersebut, perusahaan perlu menelaah ketentuan peralihan untuk menentukan aturan yang relevan terhadap perkara yang dihadapi.
Di samping itu, Luqman menyoroti kewajiban penyusunan struktur dan skala upah yang perlu dirundingkan dengan pekerja atau serikat pekerja. Menurutnya, ketentuan tersebut dapat menjadi tantangan bagi perusahaan yang belum memiliki sistem pengupahan yang memadai.
Perusahaan karena itu perlu mengevaluasi kebijakan pengupahan, perjanjian kerja, serta peraturan internal untuk mengidentifikasi aspek yang terdampak. Langkah tersebut juga perlu disertai pemetaan perselisihan yang sedang berlangsung agar perusahaan dapat mengantisipasi risiko hukum secara lebih terukur.
“Nah, artinya apa? Ketika undang-undang ini sudah diundangkan harus mereset semua. Perselisihan apa saat ini yang terjadi, risikonya apa, itu harus segera diperhatikan,” tegasnya.
Terpisah, Wakil Ketua Komisi IX DPR, Putih Sari menegaskan, UU Pelindungan Ketenagakerjaan diarahkan untuk memperkuat pelindungan bagi pekerja rentan, termasuk pekerja perempuan, anak, dan penyandang disabilitas. Regulasi tersebut juga mendorong penciptaan dan perluasan kesempatan kerja, peningkatan kompetensi dan produktivitas, serta penguatan daya saing tenaga kerja.
“Upaya untuk bisa mencapai titik keseimbangan antara pilar-pilar ketenagakerjaan, yakni pekerja atau buruh, pemberi kerja, dan pemerintah sebagai regulator, masih belum dapat dikatakan ideal. Namun, penyusunan rancangan undang-undang tentang pelindungan ketenagakerjaan merupakan bagian penting dari komitmen kita membangun sistem ketenagakerjaan nasional,” pungkasnya.
