Ketenagakerjaan

Bolehkah Menyepakati Penahanan Ijazah dalam Perjanjian Kerja?

Bacaan 8 Menit
Bolehkah Menyepakati Penahanan Ijazah dalam Perjanjian Kerja?

Pertanyaan

Apabila perusahaan bersepakat dengan calon karyawan untuk memakai ijazah karyawan tersebut sebagai jaminan dalam 1 masa PKWT di mana ijazah tersebut akan dikembalikan pada saat PKWT berakhir, apakah hal ini melanggar hukum? Bila iya, hukum apa yang dilanggar?

Intisari Jawaban

circle with chevron up
Pada dasarnya, perusahaan dan pekerja bebas membuat perjanjian kerja apa pun isi dan bentuknya selama perjanjian tersebut memenuhi ketentuan Pasal 1320 Kitab Undang-undang Hukum Perdata dan Pasal 52 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Sehingga, secara hukum pengaturan penahanan ijazah dalam perjanjian kerja sah-sah saja dilakukan.

Meski demikian, terdapat beberapa rambu-rambu yang harus dipatuhi oleh para pihak sebelum menyepakati penahanan ijazah dalam perjanjian kerja. Apa saja itu?
 
Penjelasan lebih lanjut dapat Anda klik ulasan di bawah ini.

Ulasan Lengkap

 
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”)
Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”), perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak[1] yang dapat berupa perjanjian kerja waktu tertentu (“PKWT”) atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu (“PKWTT”).[2]
 
PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja/ buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu[3] yang dibuat secara tertulis.[4] Dalam praktiknya, pekerja dengan PKWT disebut juga dengan pekerja kontrak. Aturan spesifik perihal PKWT diatur dalam PP 35/2021.
 
Sebelum menjawab pokok pertanyaan Anda, perlu kami bahas terlebih dahulu mengenai asas hukum serta syarat sah perjanjian, khususnya perjanjian kerja berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku.
 
Asas Kebebasan Berkontrak dan Iktikad Baik
Prof. Dr. Agus Yudha Hernoko, S.H., M.H. dalam buku Hukum Perjanjian: Asas Proporsionalitas dalam Kontrak Komersial (hal. 22-23) mengutip pemikiran G. W. Paton yang menyatakan bahwa asas hukum merupakan jantung suatu norma hukum (peraturan hukum).
Hal tersebut dikarenakan asas hukum merupakan landasan yang paling luas bagi lahirnya suatu hukum, sehingga setiap norma hukum dapat dikembalikan pada asas hukum. Selain itu, asas hukum juga merupakan “alasan” lahirnya suatu norma hukum (ratio legis) dan akan terus melahirkan norma-norma hukum baru (hal.23).
Di antara asas hukum yang dikenal dalam hukum perjanjian adalah asas kebebasan berkontrak dan iktikad baik sebagaimana bunyi Pasal 1338 Kitab Undang-undang Hukum Perdata (“KUH Perdata”) sebagai berikut:
Semua persetujuan yang dibuat sesuai dengan undang-undang berlaku sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya. Persetujuan itu tidak dapat ditarik kembali selain dengan kesepakatan kedua belah pihak, atau karena alasan-alasan yang ditentukan oleh undang-undang. Persetujuan harus dilaksanakan dengan itikad baik.
 
Mengenai asas kebebasan berkontrak, Shanti Rachmadsyah, S.H. dalam artikel Hukum Perjanjian menerangkan bahwa para pihak dalam kontrak bebas untuk membuat perjanjian, apa pun isi dan bagaimana pun bentuknya.
 
Meski demikian, suatu perjanjian tetap tidak boleh melanggar syarat-syarat sahnya perjanjian yang diatur dalam Pasal 1320 –1337 KUH Perdata.

Sedangkan mengenai asas iktikad baik, Mariam Darus, Guru Besar Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara dalam artikel Profesor FH USU Bedah Definisi Asas “Iktikad Baik” menerangkan bahwa yang dimaksud dengan iktikad baik adalah perjanjian harus dilaksanakan menurut syarat-syarat kewajaran dan kepatutan. Kewajaran berarti dapat dimengerti oleh intelek dan akal sehat dengan budi pekerti. Sedangkan kepatutan adalah yang dapat dirasakan sebagai sopan, patut dan adil.
Bila dikaitkan dengan perjanjian kerja, berarti isi perjanjian kerja juga tidak boleh bertentangan dengan syarat sah perjanjian serta ketentuan dalam UU Ketenagakerjaan, sebab salah satu syarat sah perjanjian dalam Pasal 1320 KUH Perdata adalah suatu sebab yang tidak terlarang, yang mana suatu sebab adalah terlarang, jika sebab itu dilarang oleh undang-undang.[5]
 
Selain itu, perjanjian kerja juga harus dilaksanakan menurut kewajaran dan kepatutan, dalam hal ini yaitu adil.
Dengan demikian, maka pada dasarnya para pihak, dalam hal ini pengusaha dan pekerja, bebas untuk menentukan isi perjanjian kerja, selama tidak melanggar syarat sah perjanjian dan dilakukan atas iktikad baik.
 
Selanjutnya, menurut UU Ketenagakerjaan, perjanjian kerja harus harus didasarkan pada hal-hal berikut:[6]
  1. Kesepakatan kedua belah pihak;
Dalam hal ini, baik pengusaha dan pekerja harus sepakat dengan hal-hal yang diperjanjikan dalam perjanjian kerja yang dibuat, termasuk di dalamnya mengenai hak dan kewajiban para pihak.
Bila perjanjian disepakati karena adanya kekhilafan atau diperoleh dengan paksaan atau penipuan, maka unsur kesepakatan tidak terpenuhi.[7] Akibatnya, perjanjian tersebut dapat dibatalkan.[8]

Yang dimaksud dengan paksaan yaitu perbuatan yang dilakukan sedemikian rupa sehingga memberi kesan dan dapat menimbulkan ketakutan pada orang yang berakal sehat, bahwa dirinya, orang-orangnya, atau kekayaannya, terancam rugi besar dalam waktu dekat.[9] Dalam mempertimbangkan hal tersebut, harus diperhatikan usia, jenis kelamin, dan kedudukan para pihak.[10]
  1. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
    Dalam hal ini, para pihak harus mampu atau cakap untuk membuat perjanjian. Bagi pekerja anak, yang menandatangani perjanjian tersebut adalah orang tua/walinya.[11]
  1. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan
  2. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
 
Bolehkah Menyepakati Penahanan Ijazah dalam Perjanjian Kerja?
Sepanjang penelusuran kami, belum ada ketentuan peraturan perundang-undangan yang melarang pengusaha untuk menahan ijazah karyawannya selama masa perjanjian kerja.
 
Pada dasarnya, sebagaimana yang telah kami sampaikan di atas, para pihak bebas membuat perjanjian, apa pun isi dan bentuknya selama perjanjian tersebut memenuhi ketentuan Pasal 1320 KUH Perdata dan Pasal 52 ayat (1) UU Ketenagakerjaan. Sehingga, pengusaha dan pekerja boleh saja memperjanjikan penahanan ijazah tersebut.
 
Namun, patut diperhatikan bahwa kesepakatan penahanan ijazah tidak boleh dilakukan atas dasar paksaan, mengingat dalam praktiknya, kedudukan pengusaha dan pekerja tidak setara, di mana pada umumnya kedudukan perusahaan lebih tinggi dari pada pekerja.
 
Juanda Pangaribuan, praktisi hukum hubungan industrial sekaligus mantan hakim ad hoc Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat berpendapat bahwa ketidakimbangan kedudukan tersebut berpotensi mengakibatkan pekerja akhirnya bersedia menerima persyaratan apa pun asal dapat dipekerjakan, salah satunya yaitu menyepakati penahanan ijazah.
 
Padahal, penahanan ijazah tersebut berpotensi merugikan hak karyawan karena perusahaan memegang dokumen berharga milik karyawan yang seharusnya dikuasai secara langsung oleh karyawan yang bersangkutan selaku pemilik. Jika terbukti terdapat unsur pemaksaan, maka perjanjian tersebut dapat dibatalkan sebagaimana yang telah dikemukakan sebelumnya.
 
Selain itu, Juanda juga menjelaskan bahwa dalam hal menyepakati penahanan ijazah karyawan dalam perjanjian kerja, perlu ditarik lebih jauh ke belakang mengenai alasan yang mendasari perusahaan ingin mengatur demikian.
 
Jika ketentuan penahanan ijazah itu dibuat sebagai jaminan agar karyawan tersebut tetap memenuhi kewajiban selama bekerja, maka seharusnya di dalam perjanjian tersebut juga diatur jaminan bagi perusahaan apabila tidak memenuhi kewajibannya. Hal tersebut mengingat hak dan kewajiban dalam hubungan kerja dimiliki oleh kedua belah pihak dan keduanya memiliki potensi yang sama untuk melanggar ketentuan dalam perjanjian kerja.
 
Lebih lanjut, agar kesepakatan penahanan ijazah memenuhi asas iktikad baik, dalam hal ini dilaksanakan secara patut dan wajar serta memenuhi rasa keadilan, menurut Juanda terdapat beberapa ketentuan yang sebaiknya diatur dalam perjanjian kerja, yaitu:
  1. Perusahaan wajib mengembalikan ijazah saat masa kontrak berakhir. Hal ini untuk menjamin kepastian hukum karyawan agar dapat menuntut haknya atas ijazah yang ditahan perusahaan.
  2. Bentuk jaminan dari perusahaan jika perusahaan melanggar perjanjian kerja.
  3. Pertanggungjawaban perusahaan jika ijazah mengalami kerusakan atau musnah.
Selain itu, Juanda juga memberikan alternatif jaminan bagi perusahaan jika khawatir karyawan yang bersangkutan akan melalaikan kewajibannya selama masa kontrak. Dalam hal ini, perusahaan tidak perlu menahan ijazah melainkan dapat memproses hukum karyawan yang bersangkutan.
 
Jadi, menjawab pertanyaan Anda, pada dasarnya sah-sah saja bagi perusahaan dan pekerja jika ingin menyepakati penahanan ijazah, selama kesepakatan tersebut tidak dibuat atas dasar paksaan dan memenuhi asas dan syarat sah perjanjian serta akan dikembalikan saat masa kontrak berakhir.
 
Seluruh informasi hukum yang ada di Klinik hukumonline.com disiapkan semata – mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum (lihat Pernyataan Penyangkalan selengkapnya). Untuk mendapatkan nasihat hukum spesifik terhadap kasus Anda, konsultasikan langsung dengan Konsultan Mitra Justika.
 
Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.
 
Dasar Hukum:
 
Referensi:
Prof. Dr. Agus Yudha Hernoko, S.H., M.H. Hukum Perjanjian: Asas Proporsionalitas dalam Kontrak Komersial. (Jakarta: Prenadamedia), 2010.
Catatan:
Kami telah melakukan wawancara via telepon dengan Juanda Pangaribuan, praktisi hukum hubungan industrial sekaligus mantan hakim ad hoc Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat, pada Senin, 1 Maret 2021 pukul 15.00 WIB.
 

[1] Pasal 1 angka 14 UU Ketenagakerjaan
[2] Pasal 81 angka 12 Undang-Undang Nomor 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja (“UU Cipta Kerja”) yang mengubah Pasal 56 ayat (1) UU Ketenagakerjaan
[4] Pasal 81 angka 13 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 57 ayat (1) UU Ketenagakerjaan
[5] Pasal 1337 KUH Perdata
[6] Pasal 52 ayat (1) UU Ketenagakerjaan
[7] Pasal 1321 KUH Perdata
[8] Pasal 52 ayat (2) UU Ketenagakerjaan
[9] Pasal 1324 KUH Perdata
[10] Pasal 1324 KUH Perdata
[11] Penjelasan Pasal 52 ayat (1) huruf b UU Ketenagakerjaan